案例讨论微软裁员风波 微软裁员之痛 截止到《中国经营报》记者发稿时止,微软的裁员风波还在继续。微软与前诺基亚员工 的谈判,通过工会还在沟通与协调之中。 最新的变化是,微软方面将员工的平均工资从25000元提高到31000元,补偿方案还 是N+2不变,员工最早离职时间是9月30日。而部分前诺基亚员工依旧不满,向工会提出 新的要求,主要集中在两点:一是离职时间延后到2015年4月底,二是坚持补偿方案是N+6 争执不下,以及矛盾的公开化,使得微软公司和将被裁的员工,双方都在成为受害者 方案有变 8月4日早上上班,前诺基亚投资有限公司(以下简称NCC的员工收到了一封新的邮件, 邮件中提到裁员补偿有所变化。一位内部人士向记者解释,变化主要是两点:一是将平均工 资的基数25000元上调至31000元。第二点是公司拿出1800万元人民币的培训资金,分给 此次被裁的员工。 作为此次受到影响的一员,他向记者还原了裁员风波的过程。微软是7月17日由总部 宣布裁员计划。于是在前诺基亚员工的一些αQ群里开始讨论裁员被补偿的问题。微软之前 承诺收购一年之内不裁员,如果裁员将按照诺基亚的标准执行。由于诺基亚早年出现过N+6 的补偿标准,所以在QQ群中,大家自然而然形成一种预期:补偿应该是N+6 7月31日,公司给员工发了一封信,将裁员的初步想法向员工传达。同时,开放了一 个网站对裁员问题进行说明和沟通。从这个初步的方案中,员工得到的信息是N+2的补偿。 巨大的落差使得员工们开始情绪激动。 8月1日,微软的HR来到NCC办公大楼,向NCC员工介绍微软会面向这次有可能被 裁的员工开放一些岗位。但由于员工们对补偿方案不满,双方很快出现对立的场面,情绪也 越来越激。有员工希望事情闹大,向微软方面施压,将消息第一时间告诉了媒体,随后有媒 体来到现场,但并不能进入园区。于是一些员工就跑到园区门口示威,抗议“微软暴力裁员” 很多画面被记者捕捉到 据记者了解,7月31日员工的不满已经通过工会向公司传达,双方于8月1日进行了 第二轮沟通,以至于8月4日员工收到的邮件中补偿方案有所提高 上述内部人士告诉记者,之所以上调基本平均工资,是因为今年微软完成对诺基亚的收 购之后,对原诺基亚员工上调了一次工资,普遍加薪。将基数上调正是按照这次调工资之后 的最新方案,对大多数员工来讲等于提高了补偿。也就是说个人平均工资如果低于这个基数, 可以按照这个基数拿到N+2的补偿,如果高于这个基数,则按照个人实际平均工资计算补 截止到记者发稿时,NcIC的员工对上调的方案依旧表示不满,希望通过工会与公司再 次谈判,坚持两个条件:一是要补偿N+6,二是离职时间延后到2015年4月底 N+6与N+2的分歧是怎么来的?据记者了解,诺基亚在2011年使用过的或更早在2007 年使用的一些特定补偿措施,采用N+6的方案。而诺基亚在2013年裁员中采用的是N+2的 方案。微软方案承诺的是严格按照NCC在2013年的补偿标准 此外,还有一个更为敏感的问题。与NCC在同一个园区的是诺基亚生产线。这里员工 工资远远低于NcC的工资,之前微软给出一个自动离职补偿方案,按照5892元人民币的平 均工资为基数。生产线的很多工人的工资都是二三千元,这个数字远高于预期。同时公司为 鼓励员工积极离职,在规定期限内主动离职的员工还将得到一部手机的奖励。“一层一层经
案例讨论 微软裁员风波 微软裁员之痛 截止到《中国经营报》记者发稿时止，微软的裁员风波还在继续。微软与前诺基亚员工 的谈判，通过工会还在沟通与协调之中。 最新的变化是，微软方面将员工的平均工资从 25000 元提高到 31000 元，补偿方案还 是 N+2 不变，员工最早离职时间是 9 月 30 日。而部分前诺基亚员工依旧不满，向工会提出 新的要求，主要集中在两点：一是离职时间延后到 2015 年 4 月底，二是坚持补偿方案是 N+6。 争执不下，以及矛盾的公开化，使得微软公司和将被裁的员工，双方都在成为受害者。 方案有变 8 月 4 日早上上班，前诺基亚投资有限公司(以下简称 NCIC)的员工收到了一封新的邮件， 邮件中提到裁员补偿有所变化。一位内部人士向记者解释，变化主要是两点：一是将平均工 资的基数 25000 元上调至 31000 元。第二点是公司拿出 1800 万元人民币的培训资金，分给 此次被裁的员工。 作为此次受到影响的一员，他向记者还原了裁员风波的过程。微软是 7 月 17 日由总部 宣布裁员计划。于是在前诺基亚员工的一些 QQ 群里开始讨论裁员被补偿的问题。微软之前 承诺收购一年之内不裁员，如果裁员将按照诺基亚的标准执行。由于诺基亚早年出现过 N+6 的补偿标准，所以在 QQ 群中，大家自然而然形成一种预期：补偿应该是 N+6。 7 月 31 日，公司给员工发了一封信，将裁员的初步想法向员工传达。同时，开放了一 个网站对裁员问题进行说明和沟通。从这个初步的方案中，员工得到的信息是 N+2 的补偿。 巨大的落差使得员工们开始情绪激动。 8 月 1 日，微软的 HR 来到 NCIC 办公大楼，向 NCIC 员工介绍微软会面向这次有可能被 裁的员工开放一些岗位。但由于员工们对补偿方案不满，双方很快出现对立的场面，情绪也 越来越激。有员工希望事情闹大，向微软方面施压，将消息第一时间告诉了媒体，随后有媒 体来到现场，但并不能进入园区。于是一些员工就跑到园区门口示威，抗议“微软暴力裁员”， 很多画面被记者捕捉到。 据记者了解，7 月 31 日员工的不满已经通过工会向公司传达，双方于 8 月 1 日进行了 第二轮沟通，以至于 8 月 4 日员工收到的邮件中补偿方案有所提高。 上述内部人士告诉记者，之所以上调基本平均工资，是因为今年微软完成对诺基亚的收 购之后，对原诺基亚员工上调了一次工资，普遍加薪。将基数上调正是按照这次调工资之后 的最新方案，对大多数员工来讲等于提高了补偿。也就是说个人平均工资如果低于这个基数， 可以按照这个基数拿到 N+2 的补偿，如果高于这个基数，则按照个人实际平均工资计算补 偿。 截止到记者发稿时，NCIC 的员工对上调的方案依旧表示不满，希望通过工会与公司再 次谈判，坚持两个条件：一是要补偿 N+6，二是离职时间延后到 2015 年 4 月底。 N+6 与 N+2 的分歧是怎么来的?据记者了解，诺基亚在 2011 年使用过的或更早在 2007 年使用的一些特定补偿措施，采用 N+6 的方案。而诺基亚在 2013 年裁员中采用的是 N+2 的 方案。微软方案承诺的是严格按照 NCIC 在 2013 年的补偿标准。 此外，还有一个更为敏感的问题。与 NCIC 在同一个园区的是诺基亚生产线。这里员工 工资远远低于 NCIC 的工资，之前微软给出一个自动离职补偿方案，按照 5892 元人民币的平 均工资为基数。生产线的很多工人的工资都是二三千元，这个数字远高于预期。同时公司为 鼓励员工积极离职，在规定期限内主动离职的员工还将得到一部手机的奖励。“一层一层经
理跟我们谈,利诱加恐吓,而且工厂没有太多文化,也不太会闹,很多人就签了。但现在大 家都后悔了。”同在一个院子里,工厂的员工看到NcC的补偿有所增加,也变得想法更多了。 不可调和? 其实不用谈感情,说对公司有多少年的感情。大家只看跟自己利益相关的部分。”内部 员工这样告诉记者。公司的邮件中,员工只关心涉及自己个人利益的部分,包括补偿方案, 年假、年终奖的补偿,按照方案细细算来,看哪一条能够找到依据再去要求更多的补偿,“不 能改变被裁的事实,员工想的就是如何拿到最多。” 正如这位员工所说,公司的战略性裁员,矛盾点就是公司利益与个人利益之间的矛盾 而这种矛盾从本质上就很难调和。无论公司给出什么样的方案,被裁员工心理上都会有更高 的预期。历史上各个大公司裁员都会引发或大或小的震动,只是会因为裁员方案的不同、沟 通效果的不同,而不满的程度有所不同。 最著名的是联想在收购|BM的PC业务之后开始走向国际化的道路,也从中关村的一家 创业企业慢慢向国际化的模式发展。在联想的一次裁员中,有位员工写了一篇非常著名的文 章一一《联想不是家》,它使很多联想人醒悟:公司与个人之间是一种利益关系,不要把公 司当成家 微软此次裁员之所以引发员工抗议有两个主要原因:第一是因为换了新东家,员工的心 理上没有信任感,总感觉自己是“外人”,对裁员的过程注入很多“阴谋论”,导致双方很难彻 底公开透明地沟通。第二是一次性裁员规模太大、太集中,主要都集中在前诺基亚公司的员 工,而且涉及到中高层员工,只要有几个员工带头,就很容易形成一呼百应的局面。其实诺 基亚前几年也一直都有裁员,但没有如此集中,也就没有这么大的影响 微软此次事件与谷歌收购摩托罗拉后的裁员有些相似,谷歌在完成对摩托罗拉的收购后, 也实施了大规模的战略性裁员,曾引发员工的极大不满,被指暴力裁员,双方对峙了很长时 间。其实这种对峙,对双方都是伤害 毫无疑问对公司的形象会有很大的负面影响,同时对员工个人也不是好事。“我很担心 这样闹下去,外面都知道我们待遇很高,还要闹,外界对我们的印象会不好,也会影响我们 的再就业。”正如这位员工的担心,外界已经有声音指向他们,诺基亚走向下坡路的时候, 他们并没有积极转身,而是一直等到在公司被裁,而且还在不断地讨价还价。 另外一名在多家外企工作过的员工告诉记者,其实很多外企裁员的方案并不会公开,只 是一对一的谈话,“个个击破"。微软这次裁员规模太大,想以公开透明的方式与员工交流裁 员方案,其实并不是最好的方法。裁员虽然是公司与个人利益不可调和的矛盾,但他认为 从公司的角度,裁员事件要更小心控制节奏,也要有适当的信息透露,让员工有心理准备 降低心理预期,矛盾就会小一些。“而微软这一次的方法有些简单、粗暴,虽然补偿方案还 不错,但并不能获得员工的理解。” 资料来源:中国经营报2014-8-11c05微软裁员之痛 问题: 1.本案例中涉及的伦理议题是什么? 2.对于微软管理者而言,全球经营过程中需要如何权衡伦理议题? 3.利用伦理竞争三层次模型,分析裁员事件方案的利弊。 4.请提出你对裁员事件的改进方案建议
理跟我们谈，利诱加恐吓，而且工厂没有太多文化，也不太会闹，很多人就签了。但现在大 家都后悔了。”同在一个院子里，工厂的员工看到 NCIC 的补偿有所增加，也变得想法更多了。 不可调和? “其实不用谈感情，说对公司有多少年的感情。大家只看跟自己利益相关的部分。”内部 员工这样告诉记者。公司的邮件中，员工只关心涉及自己个人利益的部分，包括补偿方案， 年假、年终奖的补偿，按照方案细细算来，看哪一条能够找到依据再去要求更多的补偿，“不 能改变被裁的事实，员工想的就是如何拿到最多。” 正如这位员工所说，公司的战略性裁员，矛盾点就是公司利益与个人利益之间的矛盾， 而这种矛盾从本质上就很难调和。无论公司给出什么样的方案，被裁员工心理上都会有更高 的预期。历史上各个大公司裁员都会引发或大或小的震动，只是会因为裁员方案的不同、沟 通效果的不同，而不满的程度有所不同。 最著名的是联想在收购 IBM 的 PC 业务之后开始走向国际化的道路，也从中关村的一家 创业企业慢慢向国际化的模式发展。在联想的一次裁员中，有位员工写了一篇非常著名的文 章——《联想不是家》，它使很多联想人醒悟：公司与个人之间是一种利益关系，不要把公 司当成家。 微软此次裁员之所以引发员工抗议有两个主要原因：第一是因为换了新东家，员工的心 理上没有信任感，总感觉自己是“外人”，对裁员的过程注入很多“阴谋论”，导致双方很难彻 底公开透明地沟通。第二是一次性裁员规模太大、太集中，主要都集中在前诺基亚公司的员 工，而且涉及到中高层员工，只要有几个员工带头，就很容易形成一呼百应的局面。其实诺 基亚前几年也一直都有裁员，但没有如此集中，也就没有这么大的影响。 微软此次事件与谷歌收购摩托罗拉后的裁员有些相似，谷歌在完成对摩托罗拉的收购后， 也实施了大规模的战略性裁员，曾引发员工的极大不满，被指暴力裁员，双方对峙了很长时 间。其实这种对峙，对双方都是伤害。 毫无疑问对公司的形象会有很大的负面影响，同时对员工个人也不是好事。“我很担心， 这样闹下去，外面都知道我们待遇很高，还要闹，外界对我们的印象会不好，也会影响我们 的再就业。”正如这位员工的担心，外界已经有声音指向他们，诺基亚走向下坡路的时候， 他们并没有积极转身，而是一直等到在公司被裁，而且还在不断地讨价还价。 另外一名在多家外企工作过的员工告诉记者，其实很多外企裁员的方案并不会公开，只 是一对一的谈话，“个个击破”。微软这次裁员规模太大，想以公开透明的方式与员工交流裁 员方案，其实并不是最好的方法。裁员虽然是公司与个人利益不可调和的矛盾，但他认为， 从公司的角度，裁员事件要更小心控制节奏，也要有适当的信息透露，让员工有心理准备， 降低心理预期，矛盾就会小一些。“而微软这一次的方法有些简单、粗暴，虽然补偿方案还 不错，但并不能获得员工的理解。” 资料来源: 中国经营报 2014-8-11 C05 微软裁员之痛 问题： 1. 本案例中涉及的伦理议题是什么？ 2. 对于微软管理者而言，全球经营过程中需要如何权衡伦理议题？ 3. 利用伦理竞争三层次模型，分析裁员事件方案的利弊。 4. 请提出你对裁员事件的改进方案建议