试卷代号：2195 座位号■ 中央广播电视大学2006一2007学年度第二学期“开放专科”期末考试 行政管理专业人力资源管理 试题 2007年7月 题 号 二 三 四 五 六 总分 分 数 得分 评卷人 一、判断对错题（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划 √，错误的划X) )1.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 )2.在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作员清洁。 )3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 )4.工作分析的结果是职务说明书。 )5.“经常敲击热水瓶"的描述句远不及“每八小时内被击热水瓶六小时”的描述句。 ( )6.看管定额是指对操作者在同时问内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的 限额。 )7.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。 )8.通过参加招聘治谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向， 还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 )9.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 ( )10.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。 1199
试卷代号:2195 座位号巨口 中央广播电视大学2006-2007学年度第二学期“开放专科”期末考试 行政管理专业 人力资源管理 试题 2007年 7月 题 号 四 五 六 总 分 分 数 得 分 评卷人 一、判断对错题 (每小题 1分 ，共 10分。正确的在题前的括号 中划 J ，错误的划火 ) )1.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励 、控制调整及开发的过程 。 )2.在分析搬运任务时，可以这样描述 :搬运结束后工具被工作员清洁。 )3，在企业经营管理活动 中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 )4.工作分析的结果是职务说明书。 )J.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“侮八小时 内敲 击热水瓶六小时”的描述句 )6.看管定额是指对操作 者在 同一时间内照管机器 设备的台数或工作岗位数所规定的 限额 。 )7.有效 的甄选会花更多金钱和大量 的时间。 )8.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向， 还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况 。 )9.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断’‘充电”，接受培训 )10.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。 1199
得分 评卷人 二、单项选择题（每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个 正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.具有内耗性特征的资源是() A,自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A.联想技术 B.构成技术 C,表现技术 D.个案分析技术 3.某企业对10名新招米的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用， 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？() A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素？() A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品 5.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方 法是() A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法 6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培 训方式，是( ) A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.员工考评指标设计分为( )个阶段 A.4 B.5 C.6 D.7 1200
得 分 评卷人 二、单项选择题(每小题 1. 5分.共 15分。在备选答案中。选择一个 正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.具有内耗性特征的资源是( ) .自然资源 矿产资源 B.人力资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A.联想技术 B.构成技术 C.表现技术 l.个案分析技术 3.某企业对 10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了X00。元费用， 清问这笔费用应从人力资源成本 的哪个项 目中列支 ?( ) 获得成本 使用成本 B.开发成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的草本要素?( ) A.企业人 B.环境 L'.文化 D.产品 5.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方 法是( ) A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法 6，在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理 ，然后 围绕某一专题进行 讨论的培 训方式，是( ) A.讲授法 }3.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.员工考评指标设计分为( )个阶段 A. 4 H. 5 c. s n. } 1200
8.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是() A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小 9.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职 业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够 从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？() A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险 10.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种常见的 定额形式？() A.时间定额 B.产量定额 C.服务定额 D.看管定额 得 分 评卷人 三、多项选择题（每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)】 1.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力 资源是劳动生产过程中，可以直接投人的( )总和。 A.体力 B.脑力 C.心力 D.能力 E.动力 2.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( A.谁做？ B.为何由此人做？ C.可否让其他人做？ D.应当由谁来做？ E.应当在何处做？ 3.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面？( A.空缺的职位的性质 B.企事业组织的性质 C.企事业组织的形象 D.人口和劳动力 E.劳动力市场条件 1201
8.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( ) A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小 9.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职 业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够 从国家、社会得到必要的现金补偿 。这是哪种社会保险制度?( ) A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 U.工伤保险 10.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成 30件衬衫，即 30件/工 日。这是哪种常见的 定额形式?( ) A.时间定额 C.服务定额 I3.产量定额 D.看管定额 三、多项选择题 (每小题 3分 ，共 1}分。在备选答案中选择 2个或 2 个以上正确答案 ，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力 资源是劳动生产过程中，可以直接投人的( )总和。 A.体力 H.脑力 C.心力 D.能力 E.动力 2.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:( ) A.谁做? B.为何由此人做? C.可否让其他人做? D.应当由谁来做? E.应当在何处做? 3.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( ) A.空缺的职位的性质 B.企事业组织的性质 C.企事业组织的形象 D.人口和劳动力 E.劳动力市场条件 1201
4。在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ) A.考试 B.测验 C.面试 ).评价中心 E.情境考验 F.观察分析等 5.通常可以将津贴划分为哪些种类？( ) A.岗位津贴 B.职务津贴 C.工龄津贴 D.特殊津贴 E.加班津贴 F.物价津贴等 得 分 评卷人 四、案例选择题（每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内 容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个 或两个以上的正确答案) 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实 现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日 起飞龙”，“问鼎世界，再俦辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告 飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居 生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记 者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝 的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称 为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难 以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市 场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 1202
4.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?( ) A.考试 13.测验 C.面试 I).评价中心 E.情境考验 F.观察分析等 5.通常可以将津贴划分为哪些种类?( ) A.岗位津贴 B.职务津贴 C.工龄津贴 l.特殊津贴 E.加班津贴 F.物价津贴等 得 分 评卷人 四、案例选择题(每个小问3分，共 15分。根据每个案例所讲述的内 容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个 或两个以上的正确答案 ) 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年 10月，飞龙集团只是一个注册资金 7J万元、员工几十人的小企业，而 1991年实 现利润 400万元，1992年实现利润 6000万元，1993年和 1994年都超过 2亿元。短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日 起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自199 年 6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一 飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居 生活，谁也说不清他们在干什么。1997年 6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记 者招待会上坦言:这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝 的生活，闭门思过，修炼内功、以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称 为“总裁的一二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 (l没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展，除 1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难 以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市 场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才‘使用的市场化。人员素质的偏 1202
低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出 现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门破坏、阻碍了强人才部门快速发展的局面。最后造 成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业 发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人 才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前 提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高 层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销 中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根 本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和 不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( ) A.企业管理中，人的管理始终是第一位的 B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？( A.预测未来的人力资源供给 B.制定能保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 1203
低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出 现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门破坏、阻碍了强人才部门快速发展的局面。最后造 成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业 发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人 才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误 :一是人才轻易不流动，二是 自己培养人才。长时间忽视 了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致 了目前人员素质偏低、企业难 以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构 。由于专业 的特性，飞龙集团从 1993年开始 ，在无人才结构设计 的前 提下 ，盲 目地大量招收中医药方 向的专业人才 ，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高 层、中层知识结构单一 ，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年 3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销 中心一度陷人混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象-— 弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决 ，强将成不了强帅 ，弱帅 占着位置不下来 ，强将根 本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和 不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后 ，对下列问题做出选择 : 1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( ) A.企业管理中，人的管理始终是第一位的 }3.人 力资源战略规划 只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?( ) A.预测未来的人力资源供给 制定能保障人力资源供给的政策和措施 供给与需求 的平衡 U，评估规划的有效性并进行调整 、控制和更新 t 2v:}
3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人 员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？( A.控制与评价 B.人力资源预测 C.行动计划 D.人员档案资料 4,将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的 ( A.寻找候选人阶段 B.甑选阶段 C.检查评估阶段 D.招聘策略阶段 5.姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人 才的四大生误”，下面哪一条不是？( A.缺乏长远战略规划 B.人才选拔渠道不畅通 C.人才结构单一化 D.没有建立人力资源市场 得 分 评卷人 五、简答题（每小题10分，共30分） 1.工作分析一般要进行哪些方面的分析？ 2.员工考评指标设计有哪些原则？ 3.简述薪酬制度设计的程序或步骤。 得 分 评卷人 六、论述题(15分】 如何采用有效的方法解决劳动争议问题？ 1204
3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人 员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?( ) A.控制与评价 B.人力资源预测 C.行动计划 D.人员档案资料 4。将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的 ( ) A.寻找候选人阶段 B. 选阶段 C.检查评估阶段 D.招聘策略阶段 5.姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人 才的四大梦、误”，下面哪一条不是?( ) A.缺乏长远战略规划 B.人才选拔渠道不畅通 c.人才结构单一化 n.没有建立人力资源市场 五、简答题(每小题 io分，共30分) 1_L作分析一般要进行哪些方面的分析? 2.员工考评指标设计有哪些原则? 3.简述薪酬制度设计的程序或步骤。 得 分 评卷人 六、论述题(15分 ) 如何采用有效的方法解决劳动争议问题? 1204
试卷代号：2195 中央广播电视大学2006一2007学年度第二学期“开放专科”期末考试 行政管理专业人力资源管理试题答案及评分标准 (供参考) 2007年7月 一、判断对错题（每小题判断正确给1分，共10分，漏判或错判均不得分】 1./ 2.X 3./ 4./ 5./ 6. 7.X 8./ 9./ 10./ 二、单项选择题（每选对一小题给1.5分，共15分，不选、错选或多选均不得分） 1.B 2.B 3.B 4.D 5.C 6.B 7.C 8.C 9.D 10.B 三、多项选择题（每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分）】 1.ABC 2.ABCD 3.ABC 4.ABCDEF 5.ABCDEF 四、案例选择题（每选对一小问给3分，共15分，不选或错选均不得分）】 1.A 2.B 3.C 4.B 5.D 五、简答题（每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在 该题中的得分比例来扣分】 1.工作分析一般要进行哪些方面的分析？ 答案要点： 工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析：(2)工作规范分析，(3)工作环境 分析；(4)工作条件分析。 2.员工考评指标设计有哪些原则？ 答案要点： 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工 考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则； (2)可考性原则； (3)普通性原则； (4)独立性原则： 1205
试卷代号:2195 中央广播电视大学 行政管理专业 2006-2007学年度第二学期“开放专科”期末考试 人力资源管理 试题答案及评分标准 (供参考) 200?年 7月 一、判断对错题(每小题判断正确给 1分，共 10分，漏判或错判均不得分) l.丫 6.了 2.X 7.X 3.丫 s. J 4.丫 9.J 5.丫 10.丫 二、单项选择题(每选对一小题给 1. 5分，共 15分，不选、错选或多选均不得分) 1.B 6. B 2. I3 7. C 3.B 4. D 8. C 9. D 5. C 10. t3 三、多项选择题 (每选对一小题给 3分 ，共 15分 ，不选、错选或少选均不得分) 1. A13C 2. A}3CD 3. Af3C 4. ABCDEF 5. ABCDEF 四、案例选择题(每选对一小问给 3分 ，共 15分 ，不选或错选均不得分) 1. A 2. B 3. C 4. I3 5.!) 五、简答题(每小题答全要点者得 10分，共 3。分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在 该题中的得分比例来扣分) 1.工作分析一般要进行哪些方面的分析? 答案要点 : 工作分析一般要进行四个方面的分析:(1)工作名称分析;(2)工作规范分析;(3)工作环境 分析;(4)工作条件分析。 2.员工考评指标设计有哪些原则? 答案要点 : 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工 考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则; (2)可考性原则; (3)普通性原则; (4)独立性原则; 1205
(5)完备性原则； (6)结构性原则。 3.薪酬制度设计的程序或步骤。 答案要点： (1)组织付酬原则与政策的制定； (2)工作分析： (3)工作评价； (4)工资结构设计： (5)工资状况调查及数据收集； (6)工资分级与定薪： (7)工资制度的执行控制与调整。 六、论述题(15分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行 适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分】 如何采用有效的方法解决劳动争议问题？ 答案要点： 解决芳动争议的途径和方法如下： (1)通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会 代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具 有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制 作调解协议书等步骤。 (2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲 裁委员会主任由劳动行政主管部门的负贵人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为 仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有 司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时 应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步 骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 (3)通过人民法院处理劳动争议 1206
CJ)完备性原则; (6)结构性原则。 3.薪酬制度设计的程序或步骤。 答案要点 : (1)组织付酬原则与政策的制定; (2)工作分析; (3)工作评价; (4)工资结构设计; (5)工资状况调查及数据收集; (的工资分级与定薪; (7)工资制度的执行控制与调整。 六、论述题(IJ分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行 适当解释和说明后，可得满分;评卷者可参考标准答案，酌情给分) 如何采用有效的方法解决劳动争议问题? 答案要点: 解决劳动争议的途径和方法如下: C1}通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会 代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具 有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制 作调解协议书等步骤 。 }Z/通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲 裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为 仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有 司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时 应遵循如下原则:调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步 骤有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 (3)通过人民法院处理劳动争议 1206
