案例十七灵化集团：激发员工活力的“四优管理法” 河南灵化集团有限公司（以下简称灵化集团）是豫西地区一个以亿学工业为主体，矿产业 和服务业为两翼的大型地方国有企业集团。其主要产品有尿素、合成氨，黄金、白银等。该 集团有下属企业15个，员工4万余人。在国内市场克争微烈、市场长期被软、矿产品价格 持线下殊，衡金围难的情况下，该集团下属企业全面盈利，无一亏损，无一下岗职工，1998 年总盛产比1994年增加了38倍，净资产增加了3.4倍，利税增加了1倍以上。灵化集团 取得如此的业绩，并没有依章新增赏金和技术，也没有依靠所有制结构的突破，而是依章管 理制度的革新， 灵化集团在实载中探素到了一套科学的管理制度，这套管理制度被称为“四优管理法”。 “四优”即产量、质量、成本和报酬的最优值。“四优管理法”的楼心是以产量、质量、成 本和报例的优化和联动，激发员工的积极性和潜能，达到挖据金业整体潜力，提高企业整体 意争力的目的。“四优管理法”的有效运作取决于“四优”指标的设定是否科学，考核制度 是否严密而公正，报领体系是否具有激场作用以及集团内部的组织结构是否有利于调动各部 门的主动性和积极性，其中，鞋特的考核制度和报椭制度是激发员工积极性和潜旋的关键所 在。 “、考核制阌 实现产量、质量及成本的最佳组合，是灵化集团实嫩“四优管理法”最终要达到的目标， 这个目标的实现首先取决于集团各企业及其下属部门对其产量，质量及成本最佳组合的实 现，最终取决于每一个员工对其产量、质量及成本最住组合的实现。也就是说，每一个员工 的工作镜效如阿将直接影响到集团整体目标的实现。因此，为了保证集团整体目标能够顾利 而如期地得以实现，需要对员工进行绩效考核，以便及时纠正工作失误，改进工作效率。同 时，为了薰功员工更好地为集整体标作出贡献，也需要对员工的工作绩效作出公正的评 估，以便以此为依据实施奖罚分明的报侧情施，调动员工的劳动积极性和潜能。 员工锁效考核是否达到如期效果，关健在于考核制度所提供的信息是否正确，考核程序 是香公正，信息反馈是否及时，而要做到这一切、需要对信息的收集与反馈方法、信息的收 集与反姨频率以及信息的评估方法等考核制度的组成要素进行精心的设计。经过实置，灵化 集团形成了一套效果较好的考核制度：严密的考核网路确保了考核的准确性。提高了信息的 精度；双向监督制钩的考核原则确保了考核的公正性，提高了信息的可信度：“日清句结月 兑现”的考核制度确保了考核的动态性，是高了信息收集及反镜的及时性和透明性
案例十七 灵化集团：激发员工活力的“四优管理法” 河南灵化集团有限公司(以下简称灵化集团)是豫西地区一个以化学工业为主体、矿产业 和服务业为两翼的大型地方国有企业集团。其主要产品有尿素、合成氨、黄金、白银等。该 集团有下属企业 15 个，员工 4 万余人。在国内市场竞争激烈、市场长期疲软、矿产品价格 持续下跌、资金困难的情况下，该集团下属企业全面盈利，无一亏损，无一下岗职工。l998 年总资产比 1994 年增加了 3.8 倍，净资产增加了 3.4 倍，利税增加了 1 倍以上。灵化集团 取得如此的业绩，并没有依靠新增资金和技术，也没有依靠所有制结构的突破，而是依靠管 理制度的革新。 灵化集团在实践中探索到了一套科学的管理制度，这套管理制度被称为“四优管理法”。 “四优”即产量、质量、成本和报酬的最优值。“四优管理法”的核心是以产量、质量、成 本和报酬的优化和联动，激发员工的积极性和潜能，达到挖掘企业整体潜力，提高企业整体 竞争力的目的。“四优管理法”的有效运作取决于“四优”指标的设定是否科学，考核制度 是否严密而公正，报酬体系是否具有激励作用以及集团内部的组织结构是否有利于调动各部 门的主动性和积极性。其中，独特的考核制度和报酬制度是激发员工积极性和潜能的关键所 在。 一、考核制度 实现产量、质量及成本的最佳组合，是灵化集团实施“四优管理法”最终要达到的目标。 这个目标的实现首先取决于集团各企业及其下属部门对其产量、质量及成本最佳组合的实 现，最终取决于每一个员工对其产量、质量及成本最佳组合的实现。也就是说，每一个员工 的工作绩效如何将直接影响到集团整体目标的实现。因此，为了保证集团整体目标能够顾利 而如期地得以实现，需要对员工进行绩效考核，以便及时纠正工作失误，改进工作效率。同 时，为了激励员工更好地为集团整体目标作出贡献，也需要对员工的工作绩效作出公正的评 估，以便以此为依据实施奖罚分明的报酬措施，调动员工的劳动积极性和潜能。 员工绩效考核是否达到如期效果，关键在于考核制度所提供的信息是否正确，考核程序 是否公正，信息反馈是否及时。而要做到这一切、需要对信息的收集与反馈方法、信息的收 集与反馈频率以及信息的评估方法等考核制度的组成要素进行精心的设计。经过实践，灵化 集团形成了一套效果较好的考核制度：严密的考核网络确保了考核的准确性，提高了信息的 精度；双向监督制约的考核原则确保了考核的公正性，提高了信息的可信度；“日清旬结月 兑现”的考核制度确保了考核的动态性，提高了信息收集及反馈的及时性和透明性
1.严密的考核网络 绩效考核的第一项任务是收集美于工作销效的信息，信息是否准确不仅有载于考核指标 的设定是否正确，更重要的是有赖于信息收集是否全面。传统的镜效考核重视上级部门对下 级部门，主管对员工单向出具的评估意见，因而导致考核结果时有偏差，不能全面地反映部 门及员工的真实工作绩效。有鉴于此，灵化集团在信息来源中补充了来白员工与其触部门的 信息，具体来讲，就是除了在总公司及各企业设立了独立于各都门的考核办公室，还在各生 产工段成班组配备了专职考核员，上下结合，具体执行检查考核工作，对于工人。实行考核 员初核。生产工段或班组复核与企业考核办公整核定相结合的三级考核制度：对于各级部门 主管的考楼，实行上级主管初核，产品科、质检科、财务科等关联部门出具结算依据，员工 代表出具评议鉴定与企业考核办公室最后核定相结合的多部门考核制度。这样，灵化集团不 仅在企业、各级部门与员工之间建立了一条纵向检查考核线，而且还在员工之问，部门之间 建立了一条横向检查考核线，从而形成了全面精确的考核网络。 由于镜效考核建立在全面精确的考核料络基础上，考核结果准确性高，为实现公正考核 莫定了基础，同时，也为实现信息高速反馈提供了保证， 2.双向监餐制约的考核原则 绩效考核是否公正是调动员工劳动积极性的关键所在。灵化集团认为，要实现公正的绩 效考核，首先要对领导栽决权过大、单向监督考楼等传统的锁效考核方法进行改革，实行双 向监督制的的新的绩效考核方法，双向监督考核既包括考核者与被考核者之间的双向监督考 核，也包括部门与部门之间的双白监督考核。集团一方而规定上级主管及考核办公室对下级 主管及员工进行严格检查与考核，另一方面又授权下级主管及员工对上级主管及考核办公室 进行蓝督考核。各领主管的考核表中必领有员工代表的评议鉴定。工人有权拒绝不公正、不 真实的考核结果，可以向总公司考核办公蜜进行上诉，直至得到公正的评价。对考核办公室 人员实行办公室内部白查与部门互查相结合的检查制度.所有的考核表必须有考核都门与被 考核部门双方的签字方可生效。这样，考核者与被考核者之间、部门与部门之间形成双向监 督制约的关系。考核者不仅有权对被考核者进行考核，同时考核者的工作及行为包要受到被 考核者的监督，同样，各部门既可以监督其他部门，又要受制于其他部门的监督，是免了由 于偏见、报复等迹成的考核偏差，提高了考核结果的可信度。保证了考核体系的公正性，从 而成为员工，管理者两方面积极性不断提高的推动力。 3.双向、及时反情的考核度
1．严密的考核网络 绩效考核的第一项任务是收集关于工作绩效的信息。信息是否准确不仅有赖于考核指标 的设定是否正确，更重要的是有赖于信息收集是否全面。传统的绩效考核重视上级部门对下 级部门，主管对员工单向出具的评估意见，因而导致考核结果时有偏差，不能全面地反映部 门及员工的真实工作绩效。有鉴于此，灵化集团在信息来源中补充了来自员工与其他部门的 信息。具体来讲，就是除了在总公司及各企业设立了独立于各部门的考核办公室，还在各生 产工段或班组配备了专职考核员，上下结合，具体执行检查考核工作。对于工人，实行考核 员初核，生产工段或班组复核与企业考核办公室核定相结合的三级考核制度；对于各级部门 主管的考核，实行上级主管初核，产品科、质检科、财务科等关联部门出具结算依据，员工 代表出具评议鉴定与企业考核办公室最后核定相结合的多部门考核制度。这样，灵化集团不 仅在企业、各级部门与员工之间建立了一条纵向检查考核线，而且还在员工之间、部门之间 建立了一条横向检查考核线，从而形成了全面精确的考核网络。 由于绩效考核建立在全面精确的考核网络基础上，考核结果准确性高，为实现公正考核 奠定了基础，同时，也为实现信息高速反馈提供了保证。 2．双向监督制约的考核原则 绩效考核是否公正是调动员工劳动积极性的关键所在。灵化集团认为，要实现公正的绩 效考核，首先要对领导裁决权过大、单向监督考核等传统的绩效考核方法进行改革，实行双 向监督制约的新的绩效考核方法。双向监督考核既包括考核者与被考核者之间的双向监督考 核，也包括部门与部门之间的双向监督考核。集团一方面规定上级主管及考核办公室对下级 主管及员工进行严格检查与考核，另一方面又授权下级主管及员工对上级主管及考核办公室 进行监督考核。各级主管的考核表中必须有员工代表的评议鉴定。工人有权拒绝不公正、不 真实的考核结果，可以向总公司考核办公室进行上诉，直至得到公正的评价。对考核办公室 人员实行办公室内部自查与部门互查相结合的检查制度。所有的考核表必须有考核部门与被 考核部门双方的签字方可生效。这样，考核者与被考核者之间、部门与部门之间形成双向监 督制约的关系，考核者不仅有权对被考核者进行考核，同时考核者的工作及行为也要受到被 考核者的监督，同样，各部门既可以监督其他部门，又要受制于其他部门的监督，避免了由 于偏见、报复等造成的考核偏差，提高了考核结果的可信度，保证了考核体系的公正性，从 而成为员工、管理者两方面积极性不断提高的推动力。 3．双向、及时反馈的考核制度
不论多么公正的姨效考核，如果不把结果及时反镜给员工，就不能起到促进员工纠正工 作失误。改进工作效率的作用。为了加速信息反馈。灵化集团参照现代企 业生产管理方法之一的“日请”管理法，建立了考核制度的“日清彻结月兑现”制度。 所谓“日清彻结月兑现”制度。就是当天工作当天考核。当天考核结果当天公布，每过一句 总结一次，每到月来根据考核结果。兑现个人报例， “日清句结月兑现”制度的核心是“日清”。它具体要求考核员每天对每个员工至少检 查三次：每天向企业考核办公室出具每个员工的考核结果：在生产工段或班组设置公告栏， 公布每个员工的指标完咸情况以及考核结果。 首先，“日清”制度强调信息反镜的双向性与及时性。它一方面要求考核莫每天把生产 一线员工的信息汇服到全业考核办公室，另一方面又要求考核办公室每天肥所有考核结果反 馈给基层的每个员工，这样，不仅企业管理者能够及时了解员工的工作进展状态，而且员工 也能够及时了解企业对自己所作责就的评价与工作中的不足之处，从而逢够及时促进员工与 管理者调整各自的行为，进面达到不断提高工作效率的目的。 其次，“日清”制度还强调考核结果的公开性和透明性。由于考核指标的计算公式简明 而公开。每个员工都能核算出自己应得的考核分数与每日应得的各项报例。因此，莲免了径 密主义等传统考核做法所造成的弊瑞。同时，。由于考核结果对于所有员工都是公开的，因此 能够增进员工的横向了解，促进员工的相互竟争。 二，报解制度 考核制度的一个重要功能，是为实嫩报例制度而制定依据。如果不和报例相联系，再科 学的考核制度也起不到激发员工积极性与潜能的作用。因此，与考核联动的报侧制度是董发 员工积极性与滑能所不可缺少的重要制度。 1.按效分配、奖瑟分明 以各个岗位实现的效益为基础。按量化的劳动绩效决定工宽是灵化集团服丽制度的核 心，在灵化集团。不论管理层，还是员工，其工货总额的分配都遵循“四点一线，逐级分配” 的总原则。所谓“四点”即产量报例点、质量奖罚点、成本节超点和综合管理达标点。产量 报例点指以实际产量为依据。对现产量指标及对应的服例系数确定而得的应得产量工资：质 量奖罚点指以产品的实际质量为依据，对照质量指标及对应的奖罚额度确定而得的应得质量 工资：成本节超点指根据实际成本与定额成本指标之差以及对应的奖罚规定计算面得的应得 成本工货：筹合管理达标点指根据对安全文明生产、设备事故、劳动纪律等非量化指标的考 核得分确定而得的综合管理罚额（综合管理达标只罚不奖）。所谓“一线串”实际指“工贵一
不论多么公正的绩效考核，如果不把结果及时反馈给员工，就不能起到促进员工纠正工 作失误，改进工作效率的作用。为了加速信息反馈．灵化集团参照现代企 业生产管理方法之一的“日清”管理法，建立了考核制度的“日清旬结月兑现”制度。 所谓“日清旬结月兑现”制度，就是当天工作当天考核，当天考核结果当天公布，每过一旬 总结一次，每到月末根据考核结果，兑现个人报酬。 “日清旬结月兑现”制度的核心是“日清”。它具体要求考核员每天对每个员工至少检 查三次；每天向企业考核办公室出具每个员工的考核结果；在生产工段或班组设置公告栏， 公布每个员工的指标完成情况以及考核结果。 首先，“日清”制度强调信息反馈的双向性与及时性。它一方面要求考核员每天把生产 一线员工的信息汇报到企业考核办公室，另一方面又要求考核办公室每天把所有考核结果反 馈给基层的每个员工。这样，不仅企业管理者能够及时了解员工的工作进展状态，而且员工 也能够及时了解企业对自己所作贡献的评价与工作中的不足之处，从而能够及时促进员工与 管理者调整各自的行为，进而达到不断提高工作效率的目的。 其次，“日清”制度还强调考核结果的公开性和透明性。由于考核指标的计算公式简明 而公开，每个员工都能核算出自己应得的考核分数与每日应得的各项报酬，因此，避免了秘 密主义等传统考核做法所造成的弊端。同时，由于考核结果对于所有员工都是公开的，因此 能够增进员工的横向了解，促进员工的相互竞争。 二、报酬制度 考核制度的一个重要功能，是为实施报酬制度而制定依据。如果不和报酬相联系，再科 学的考核制度也起不到激发员工积极性与潜能的作用。因此，与考核联动的报酬制度是激发 员工积极性与潜能所不可缺少的重要制度。 1．按效分配、奖惩分明 以各个岗位实现的效益为基础，按量化的劳动绩效决定工资是灵化集团报酬制度的核 心。在灵化集团，不论管理层，还是员工，其工资总额的分配都遵循“四点一线，逐级分配” 的总原则。所谓“四点”即产量报酬点、质量奖罚点、成本节超点和综合管理达标点。产量 报酬点指以实际产量为依据，对照产量指标及对应的报酬系数确定而得的应得产量工资；质 量奖罚点指以产品的实际质量为依据，对照质量指标及对应的奖罚额度确定而得的应得质量 工资；成本节超点指根据实际成本与定额成本指标之差以及对应的奖罚规定计算而得的应得 成本工资；综合管理达标点指根据对安全文明生产、设备事故、劳动纪律等非量化指标的考 核得分确定而得的综合管理罚额(综合管理达标只罚不奖)。所谓“一线串”实际指“工资一
线串”，即上述四点相加之和就是部门或蔬组、员工实际工宽。“逐级分配”工宽指企业各 级单位按照“四点一线”的分配方法，给下领单位进行工资总额兑现，兑现逐级进行，直至 一线职工 在把握总原则的前提下，各企业根据自己的工作特点，制定了各具特点的分配方案，由 于客分配方案都强博奖惩分明，员工的报幢与劳动绩效的城密、动态联系，因此，方案实施 后均收到了显著的效果。以根家沟硫铁矿销售公司为例，该公可将月销售量视为产量，将货 款回收率、贷款回收时间、贷款结算方法视为质量，将差旅贵及业务费定为成本。销售员的 工资严格按塑以下公式计算：销售员的工资总额一月销售量×吨含量工资×货款回收半系数 ×货款回收时间系数×资款国收方式系数土奖罚总额一成本费用，并且制定了严格分明的奖 )规定。如先款后货奖货款总额利息的1%：当月内贤款两清的不奖不罚：超过一个月货款 未清部分罚货款未清部分利息的1%。形成呆死坏账或被骗部分由销售员承担。实施“四优 管理法”以后，1996一1998年，销售量增加了2,2倍，货款回收率均保持在97%以上，硫 铁矿用户增加了3倍，肺售成本每吨降低了13元，人均收入增长了67%： 2.员工参与报例制度的制定 在制定各项指标、报椭系数及奖罚措施中，上级对指标、报椭系数及奖罚措施的制定是 下级选行指标，报刚系数及奖罚措能制定的依据，但是上级并不是一厢情愿地强制规定下级 的指标，飘例系数及奖罚错施，而是经过自上而下、自下而上的多次反复，多次讨论，充分 交流各方意见。达到各方完全认可。最终以合阴的形式来确定指标、服例系数及奖罚错域。 在保证企业自上而下指挥畅通的同时，自下而上参与管理的转点非常明显，强调人人都是管 理者。由于在指标、报例系数及奖罚指施的制定中参考了员工的意见，因此，能够较好地使 努力一一领效一一报例之间的关系推系在员工能够达到的水平，即“跳起米摘桃子”的水平， 从而使员工清楚地认识到，通过务力改进绩效，进而得到报懒是可行的： 3,物质奖扇与精神奖功相结合 众所周知，人的需求是不同的，且有层次的。由于需求的不同，人对同一类型报侧的评 价也不尽相同。一些人重祝物质奖扇，面另一丝人更如重视名馨、升迁等非物质奖励。因此， 需要根据个人对组织报例的价值观点，设置不同的报侧。灵化集团除了严格实行金钱奖罚以 外，还实行了精神玻励、级测升降、术尾陶法等非金钱奖罚措能。具体来讲，集团建立了劳 模制度。对锁效优异的员工和部门主管授予劳模称号，以精神鼓动为主，实行物质奖时与精 神鼓财相结合的奖错施。《灵化集出劳动模范评进条例》规定，对经过民主评议办法评透
线串”，即上述四点相加之和就是部门或班组、员工实际工资。“逐级分配”工资指企业各 级单位按照“四点一线”的分配方法，给下级单位进行工资总额兑现，兑现逐级进行，直至 一线职工。 在把握总原则的前提下，各企业根据自己的工作特点，制定了各具特点的分配方案。由 于各分配方案都强调奖惩分明，员工的报酬与劳动绩效的紧密、动态联系，因此，方案实施 后均收到了显著的效果。以银家沟硫铁矿销售公司为例，该公司将月销售量视为产量，将贷 款回收率、贷款回收时间、贷款结算方法视为质量，将差旅费及业务费定为成本。销售员的 工资严格按照以下公式计算：销售员的工资总额＝月销售量×吨含量工资×货款回收率系数 ×货款回收时间系数×货款回收方式系数±奖罚总额—成本费用。并且制定了严格分明的奖 罚规定。如先款后货奖货款总额利息的 1％；当月内货款两清的不奖不罚；超过一个月货款 未清部分罚货款未清部分利息的 1％。形成呆死坏账或被骗部分由销售员承担。实施“四优 管理法”以后，1996—1998 年，销售量增加了 2.2 倍，货款回收率均保持在 97％以上，硫 铁矿用户增加了 3 倍，销售成本每吨降低了 13 元，人均收入增长了 67％。 2．员工参与报酬制度的制定 在制定各项指标、报酬系数及奖罚措施中，上级对指标、报酬系数及奖罚措施的制定是 下级进行指标、报酬系数及奖罚措施制定的依据，但是上级并不是一厢情愿地强制规定下级 的指标、报酬系数及奖罚措施，而是经过自上而下、自下而上的多次反复，多次讨论，充分 交流各方意见，达到各方完全认可，最终以合同的形式来确定指标、报酬系数及奖罚措施。 在保证企业自上而下指挥畅通的同时，自下而上参与管理的特点非常明显，强调人人都是管 理者。由于在指标、报酬系数及奖罚措施的制定中参考了员工的意见，因此，能够较好地使 努力——绩效——报酬之间的关系维系在员工能够达到的水平，即“跳起来摘桃子”的水平， 从而使员工清楚地认识到，通过努力改进绩效，进而得到报酬是可行的。 3．物质奖励与精神奖励相结合 众所周知，人的需求是不同的，且有层次的。由于需求的不同，人对同一类型报酬的评 价也不尽相同。一些人重视物质奖励，而另一些人更加重视名誉、升迁等非物质奖励。因此， 需要根据个人对组织报酬的价值观点，设置不同的报酬。灵化集团除了严格实行金钱奖罚以 外，还实行了精神鼓励、级别升降、末尾淘汰等非金钱奖罚措施。具体来讲，集团建立了劳 模制度，对绩效优异的员工和部门主管授予劳模称号，以精神鼓励为主，实行物质奖励与精 神鼓励相结合的奖励措施。《灵化集团劳动模范评选条例》规定，对经过民主评议办法评选
出来的劳模，一次性奖幼4500一5000元，给予适当晋级，1年评上劳模者可享受国内旅醉， 3年连续评上劳模者可享受出国能游等。 同时，《灵化集团企业内部小法人条例》线定，每季度对部门管理人员评定一次，对合 格的管理人员及优秀的管理人员不仅给予年终所得工资高于员工最高工资0%一25%，奖 金高于部门平均奖金2一3倍的金钱奖励，而且还给予出资中请执里的奖场。同时，对于连 续两次被评为不合格的管理人员作出降积、免积及调换工作的处分。 另外，根据术尾淘达制度，对所有岗位者每半年实行一次来尾测汰。淘汰比例为5%， 技沟试者特岗不离岗。只拿法定最低工资240元。 点讯 1,一个能激发员工活力的考核制度应该做到情息准确，考核公正，反馈及时，与例联 动。要做到这一切。严密的考核网络、透明的考核程序、双向监督的考核原则、连续的考核 频率以及与考核暖动的报解制度都是不可缺少的前提条件，缺少了这些条件。考核制度妻自 不能达到激发员工活力的目的。相反还可能起到破坏员工积极性的负面作用。传统的考核制 度之所以不橙充分起到激发员工话力的作用，原因在于它的一些做法，比如。单向监督考核。 暗箱操作式的考核程序，侧断性的考核频率以及与报例殿钩的评估原则，破坏了考核的准确 性、公正性、及时性和骨作用。灵化集团之所以旋够利用考核制度达到激发员工活力的目 的，原因就在于它抛弃了上述传统的考核做法，建立了更加科学、有效的考核制度 2,现代管理学的期望理论认为。人的努力程度是由以下三个因素的相互作用决定的。 第一个因素是对自己通过务力改变绩效可能性的期望，第二个因素是组凯对个人镜效给予的 报磷，第三个因素是个人对报例价值的评价。一个人对通过努力提高锁效，进而得到报的 可能性估计越高，将组织提供的报例看得越有价值，其 努力程度就越高。反之，就越低。因此，报顾制度是否具有藏局作用。关健在于它能否 做到使个人认识到通过努力改进绩效，进而得到报例不仅是可行的，而且还是值得的。联系 灵化集团的服酬制度，不难看出，它的成功运用与它满足上述条件是分不开的。首先，灵化 集团严格按到量化的绩效指标决定报例，使员工充分认识到务力可以提高镜效，绩效可以提 高报酬。其次，灵化集团在制定考核指标和服例系数中参考了员工的建议。再次，灵化集团 拓宽了报侧领城，对员工实行了物质奖防与精神奖射相结合的奖励情施，较好地满足了员工 不同层次的需求。灵化集团的经验告诉我们，要使报陕制度真正发挥煮发员工活力的作用， 仅在绩效与服例之同建立起联动美系是不够的，还应该在它们之间建立起可行的、多种果道 的联动关系
出来的劳模，一次性奖励 4500—5000 元，给予适当晋级，1 年评上劳模者可享受国内旅游， 3 年连续评上劳模者可享受出国旅游等。 同时，《灵化集团企业内部小法人条例》规定，每季度对部门管理人员评定一次，对合 格的管理人员及优秀的管理人员不仅给予年终所得工资高于员工最高工资 20％—25％，奖 金高于部门平均奖金 2—3 倍的金钱奖励，而且还给予出资申请执照的奖励。同时，对于连 续两次被评为不合格的管理人员作出降职、免职及调换工作的处分。 另外，根据末尾淘汰制度，对所有岗位者每半年实行一次末尾淘汰，淘汰比例为 5％， 被淘汰者待岗不离岗，只拿法定最低工资 240 元。 点评 1．一个能激发员工活力的考核制度应该做到信息准确，考核公正，反馈及时，与酬联 动。要做到这一切，严密的考核网络、透明的考核程序、双向监督的考核原则、连续的考核 频率以及与考核联动的报酬制度都是不可缺少的前提条件。缺少了这些条件．考核制度非但 不能达到激发员工活力的目的，相反还可能起到破坏员工积极性的负面作用。传统的考核制 度之所以不能充分起到激发员工活力的作用，原因在于它的一些做法，比如，单向监督考核， 暗箱操作式的考核程序，间断性的考核频率以及与报酬脱钩的评估原则，破坏了考核的准确 性、公正性、及时性和激励作用。灵化集团之所以能够利用考核制度达到激发员工活力的目 的，原因就在于它抛弃了上述传统的考核做法，建立了更加科学、有效的考核制度。 2．现代管理学的期望理论认为，人的努力程度是由以下三个因素的相互作用决定的。 第一个因素是对自己通过努力改变绩效可能性的期望，第二个因素是组织对个人绩效给予的 报酬，第三个因素是个人对报酬价值的评价。一个人对通过努力提高绩效，进而得到报酬的 可能性估计越高，将组织提供的报酬看得越有价值，其 努力程度就越高，反之，就越低。因此，报酬制度是否具有激励作用，关键在于它能否 做到使个人认识到通过努力改进绩效，进而得到报酬不仅是可行的，而且还是值得的。联系 灵化集团的报酬制度，不难看出，它的成功运用与它满足上述条件是分不开的。首先，灵化 集团严格按照量化的绩效指标决定报酬，使员工充分认识到努力可以提高绩效，绩效可以提 高报酬。其次，灵化集团在制定考核指标和报酬系数中参考了员工的建议。再次，灵化集团 拓宽了报酬领域，对员工实行了物质奖励与精神奖励相结合的奖励措施，较好地满足了员工 不同层次的需求。灵化集团的经验告诉我们，要使报酬制度真正发挥激发员工活力的作用， 仅在绩效与报酬之间建立起联动关系是不够的，还应该在它们之间建立起可行的、多种渠道 的联动关系
思考题1 1,“米尾测汰制度”能否激局员工奋发向上的精神？ 2、“四优管理法”的核心是什么？
思考题： １、“末尾淘汰制度”能否激励员工奋发向上的精神？ ２、“四优管理法”的核心是什么？