第八章员工发展 学习要点： 1.员工发展概述 2.员工发展的途径
学习要点： 1．员工发展概述 2．员工发展的途径 第八章 员工发展
·掌握 1.职业和职业生涯的概念 2.员工发展的意义与主要方法 ·了解 3.员工发展的主要理论 ·1.职业生涯管理的概念与实施 4.职业生涯开发的意义 2.工作与组织设计 5.职业生涯设计的方法 3.跨文化区域工作的理论与现实问题 6.工作、工作压力、工作设计 和组织设计的概念 4.跨文化管理 ·7.晋升和调配的概念 。5.导师制的概念及其重要意义 8.晋升的依据与原则 6.在职场里有效的师徒关系
掌握 1．职业和职业生涯的概念 2．员工发展的意义与主要方法 3．员工发展的主要理论 4．职业生涯开发的意义 5．职业生涯设计的方法 6．工作、工作压力、工作设计 和组织设计的概念 7．晋升和调配的概念 8．晋升的依据与原则 了解 1．职业生涯管理的概念与实施 2．工作与组织设计 3．跨文化区域工作的理论与现实问题 4．跨文化管理 5．导师制的概念及其重要意义 6．在职场里有效的师徒关系
员工是一个组织最宝贵的资源和财富。员工发展是指通过搜集各方的 信息加上自我评真章儿结估，使其能更清楚客观地认识到自身的业绩水平和 优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。员工职业发展不再是组织独自思 考的问题，更需要员工的参与，因为员工职业发展是组织和员工的共同需要。 培训
员工是一个组织最宝贵的资源和财富。员工发展是指通过搜集各方的 信息加上自我评真章儿结估，使其能更清楚客观地认识到自身的业绩水平和 优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。员工职业发展不再是组织独自思 考的问题，更需要员工的参与，因为员工职业发展是组织和员工的共同需要
员工发展理论有依年龄阶段形成的职业生涯发展阶段理论和职业锚理论等 年龄阶段理论：是个体职业心理发展的阶段性理论。与心理学的发展阶 段理论一样，人在不同的职业发展阶段中，对职业的需要以及追求发展的方 向和采用的行为方式也存在较大的差异。只有充分认识到人在职业生涯发展 各个阶段的心理特征，才能更好地规划自己的人生，管理好自己的职业生涯。 职业锚理论：是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业 观定位理论。由于该理论的实用性、操作性和综合性特点，因而成为众多的 职业生涯发展理论中格外重要和格外引人注目的理论
员工发展理论有依年龄阶段形成的职业生涯发展阶段理论和职业锚理论等 年龄阶段理论：是个体职业心理发展的阶段性理论。与心理学的发展阶 段理论一样，人在不同的职业发展阶段中，对职业的需要以及追求发展的方 向和采用的行为方式也存在较大的差异。只有充分认识到人在职业生涯发展 各个阶段的心理特征，才能更好地规划自己的人生，管理好自己的职业生涯。 职业锚理论：是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业 观定位理论。由于该理论的实用性、操作性和综合性特点，因而成为众多的 职业生涯发展理论中格外重要和格外引人注目的理论
职业生涯设计流程 组织目标 组织能力 职业发展通道设 计 组织能力需求分 企业文化 员工职业发展需 析 价值观 求分析 岗位与任职人素描 建立长名单 绩效考核与岗位调整 方案 实施 制定组织梯队计划 人才测评
职业生涯设计流程 组织目标 组织能力 职业发展通道设 计 组织能力需求分 析 员工职业发展需 求分析 绩效考核与岗位调整 企业文化 价值观 建立长名单 岗位与任职人素描 制定组织梯队计划 人才测评 方案 实施
职业生涯规划书 （样例) 人力资源部编制 姓名 王保三 职务 营销部业务员 规划时段 2002.1- 导师 穆岩柏职务：市场经理 2004.12 总目标 市场副经理/营销业务第一名 阶段目标 2002年度内完成营销业绩：通过内部业务培训 2002年度内超额完成业绩：通过外部营销经理培训 2004年度内达到本部业绩第一：考核晋升为副经理 自我分析 职业能力结构 差距与措施 职场分析 职业环境状况 目标与现实 执行及反 自我评价 需要调整目标 愤愦 导师评价 需要自我调整 人力部门考核调整目标的同时调整自我 执行结果 完成/朱完成进度目标：原因及措施 记实
姓名 王保三 职务 营销部业务员 规划时段 2002.1- 2004.12 导师 穆岩柏 职务：市场经理 总目标 市场副经理/营销业务第一名 阶段目标 2002年度内完成营销业绩；通过内部业务培训 2002年度内超额完成业绩；通过外部营销经理培训 2004年度内达到本部业绩第一；考核晋升为副经理 自我分析 职业能力结构 差距与措施 职场分析 职业环境状况 目标与现实 执行及反 愦 自我评价 需要调整目标 导师评价 需要自我调整 人力部门考核 调整目标的同时调整自我 执行结果 记实 完成/未完成进度目标；原因及措施 职业生涯规 划书 （样例） 人力资源部编制
职业生涯发展计划书 (样例) 开发需求-目前的职位 为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和 技能： 开发需求-未来的职位 今后的职位所应具备的专业知识和技能： 理想工作： 开发活动 经理和员工需要一起完成以下的活动内容 开发目标： 描述已达到了开发需求的行为或结果 结果： 日期： 员工签名： 经理签名：
职业生涯发展计划书 （样例） 开发需求-目前的职位 为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和 技能： 开发需求-未来的职位 今后的职位所应具备的专业知识和技能： 理想工作： 开发活动 经理和员工需要一起完成以下的活动内容 开发目标： 描述已达到了开发需求的行为或结果 结果： 日期： 员工签名： 经理签名：
员工与企业的平衡点 员工目标 企业目标 必满意的薪酬 必利润 舒畅的心情 沟源于尊 必客户 冬个人发展空间 尊重赢于选择 必持续发展 “玄铁令
员工与企业的平衡点 企业目标 ❖利润 ❖客户 ❖持续发展 ❖满意的薪酬 ❖舒畅的心情 ❖个人发展空间 员工目标 “玄铁令” 沟通源于尊重 尊重赢于选择 承诺与兑现
小结：职业生涯管理 员工职业生涯规划制定 员工职业生涯规划实施 ·提高对职业生涯管理体制的认识。 职业生涯规划实施的关键是组织需 职业生涯规划由各级主管负责。 要与个人需要的协调一致。 ·规划与人力资源战略相一致。 ·建立HR档案，考评员工的能力水 职业生涯规划在于给员工提供必要 平与所处的开发阶段。 信息和提示，以帮助其做好个人计 ·妥善制定员工（尤其是骨干）的 划。 个人发展计划。 ·组织有责任并分清主次，照顾到 ·管理的重点是管理潜质的“梯队 每位员工的发展。 人选”。 ·规划应考虑员工的个人发展。 ·全过程要保持上下沟通渠道的畅 通
员工职业生涯规划制定 员工职业生涯规划实施 ▪ 提高对职业生涯管理体制的认识。 ▪职业生涯规划由各级主管负责。 ▪ 规划与人力资源战略相一致。 ▪职业生涯规划在于给员工提供必要 信息和提示，以帮助其做好个人计 划。 ▪ 组织有责任并分清主次，照顾到 每位员工的发展。 ▪ 规划应考虑员工的个人发展。 ▪职业生涯规划实施的关键是组织需 要与个人需要的协调一致。 ▪ 建立HR档案，考评员工的能力水 平与所处的开发阶段。 ▪ 妥善制定员工（尤其是骨干）的 个人发展计划。 ▪ 管理的重点是管理潜质的“梯队 人选”。 ▪ 全过程要保持上下沟通渠道的畅 通。 小结：职业生涯管理
员工发展的主要模式 1.纵向发展模式（晋升) 2.横向发展模式（员工在组织内部的不同部门之间轮换） 3.螺旋式发展模式（纵向发展模式相结合横向发展模式） 员工发展的主要程序： 1.组织需要让员工对自己有一个全方位的了解括员工的能力、兴趣 以及职业发展目标等，这些可以通过职业性向测试等工具来完成 2.由于自我认知的主观性，组织需要帮助员工调整某些认知偏差， 那么就可以利用360°测评等工具，将员工放在工作岗位上再次进 行评估。 3组织需要向员工及时提供组织内部的职业发展信息，包括组织人 才发展规划、组织结构发展规划以及岗位变动信息等。 4.组织将员工的能力、兴趣与所设定的职业目标所需的能力相匹配， 找出需要补强的能力短板，有针对性地制订职业发展行动计划， 计划中可以为员工安排培训教育、轮岗实践、导师带教等各种活 动，最终帮助员工实现自己的职业发展目标
员工发展的主要模式 1.纵向发展模式（晋升） 2.横向发展模式（员工在组织内部的不同部门之间轮换） 3.螺旋式发展模式（纵向发展模式相结合横向发展模式） 员工发展的主要程序： 1.组织需要让员工对自己有一个全方位的了解括员工的能力、兴趣 以及职业发展目标等，这些可以通过职业性向测试等工具来完成 2.由于自我认知的主观性，组织需要帮助员工调整某些认知偏差， 那么就可以利用360°测评等工具，将员工放在工作岗位上再次进 行评估。 3.组织需要向员工及时提供组织内部的职业发展信息，包括组织人 才发展规划、组织结构发展规划以及岗位变动信息等。 4.组织将员工的能力、兴趣与所设定的职业目标所需的能力相匹配， 找出需要补强的能力短板，有针对性地制订职业发展行动计划， 计划中可以为员工安排培训教育、轮岗实践、导师带教等各种活 动，最终帮助员工实现自己的职业发展目标