霍桑研究及其理论 霍桑研究是指上世纪20年代中至30年代初,在美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂为探寻工 作环境、物质条件和社会因素(人际关系等)与生产效率之间的关系而进行的一系列试验和研 究。霍桑工厂在当时的美国条件属于上乘,有比较完善的娱乐、体育设施,有良好的医疗条 件和养老金制度,但是工人中的不满情绪依然很大,生产效率和生产成果均不尽如人意。为 此,一些科学家对其作了长时间的研究 研究分两个阶段。第一阶段从1924年11月到1927年4月,由美国科学院的研究人员和厂 里的管理人员协同研究,试图考察工作环境、物质条件同工人健康和生产效率之间的关系。 主要试验课题是车间的灯光照明度与劳动生产率的关系。把工人分成两个组,一个是控制组, 一个是试验组。在控制组里灯光是稳定的,而试验组里的灯光照明度是定期变换的。原来的 假设是当灯光照明度增加,劳动生产率也随之下降。意外的是,控制组和试验组的产量差不 多,这说明灯光照明度等工作环境和物质条件与生产效率之间无直接的因果关系 试验的第二阶段从1927年始,于1932年终。哈佛大学教授梅奥和罗特利伯格组织一批学者 进入霍桑工厂进行试验,着重研究社会因素(人际关系等)和生产效率的关系。该试验包括两 个方面:一是与2万多职工的谈话试验,工人们可以自由地诉说他们想说的事情、发泄胸中 郁积的闷气;二是继电器绕线工人的群体试验。试验人员以试验的参加者和观察者的身份出 现,而不是以往工头对工人压制、监视的态度。以同情的态度征求并听取工人的意见,同厂 方商议改善工人在精神和身体方面的状况。工人之间以及工人与领导之间形成了一种较为自 由平等的社会情境,工人的士气大为提高,工人的缺勤率减少了80%。该试验的结果,为 行为科学和人际关系理论奠定了初步基础,它得出的结论主要有三点 (1)职工是“社会人”,是复杂社会系统的一员,必须以社会系统观点来对待,职工不是单纯 追求金钱收入,还有社会心理方面的需求,即追求人与人之间友谊、归属感和受人尊重等 因此,要从社会心理方面来鼓励工人提高生产率,而不是单纯从经济和技术条件着眼。霍桑 研究证明:管理的重点要建立在人群关系的基础上。要保持良好的生产秩序和较高的生产效 率,在管理上就要注意职工在社会心理方面的变化。 (2)在企业中,除了“正式组织”外,还存在“非正式组织”,即人们在共同工作过程中,由 于抱有共同的情趣、爱好而形成的非正式团体。与之相应,就存在着人与人之间的“正式关 系”和“非正式关系”,这两种关系相互依存,对生产率的提高有很大影响。 霍桑研究证明正式关系和非正式关系都是客观存在,二者相互影响,如果管理者对非正式关 系引导、处理得好,就可以收到优化、融洽正式关系的功效 (3)新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高来激励士气,进而达到提高生产率的目的 所谓新型领导能力,就是同时具有技术经济和人际关系的技能,能区分事实和感情,在经济 的逻辑和非逻辑的感情之间,在满足正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间取得 平衡
霍桑研究及其理论 霍桑研究是指上世纪 20 年代中至 30 年代初，在美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂为探寻工 作环境、物质条件和社会因素(人际关系等)与生产效率之间的关系而进行的一系列试验和研 究。霍桑工厂在当时的美国条件属于上乘，有比较完善的娱乐、体育设施，有良好的医疗条 件和养老金制度，但是工人中的不满情绪依然很大，生产效率和生产成果均不尽如人意。为 此，一些科学家对其作了长时间的研究。 研究分两个阶段。第一阶段从 1924 年 11 月到 1927 年 4 月，由美国科学院的研究人员和厂 里的管理人员协同研究，试图考察工作环境、物质条件同工人健康和生产效率之间的关系。 主要试验课题是车间的灯光照明度与劳动生产率的关系。把工人分成两个组，一个是控制组， 一个是试验组。在控制组里灯光是稳定的，而试验组里的灯光照明度是定期变换的。原来的 假设是当灯光照明度增加，劳动生产率也随之下降。意外的是，控制组和试验组的产量差不 多，这说明灯光照明度等工作环境和物质条件与生产效率之间无直接的因果关系。 试验的第二阶段从 1927 年始，于 1932 年终。哈佛大学教授梅奥和罗特利伯格组织一批学者 进入霍桑工厂进行试验，着重研究社会因素(人际关系等)和生产效率的关系。该试验包括两 个方面：一是与 2 万多职工的谈话试验，工人们可以自由地诉说他们想说的事情、发泄胸中 郁积的闷气；二是继电器绕线工人的群体试验。试验人员以试验的参加者和观察者的身份出 现，而不是以往工头对工人压制、监视的态度。以同情的态度征求并听取工人的意见，同厂 方商议改善工人在精神和身体方面的状况。工人之间以及工人与领导之间形成了一种较为自 由平等的社会情境，工人的士气大为提高，工人的缺勤率减少了 80%。该试验的结果，为 行为科学和人际关系理论奠定了初步基础，它得出的结论主要有三点： (1)职工是“社会人”，是复杂社会系统的一员，必须以社会系统观点来对待，职工不是单纯 追求金钱收入，还有社会心理方面的需求，即追求人与人之间友谊、归属感和受人尊重等， 因此，要从社会心理方面来鼓励工人提高生产率，而不是单纯从经济和技术条件着眼。霍桑 研究证明：管理的重点要建立在人群关系的基础上。要保持良好的生产秩序和较高的生产效 率，在管理上就要注意职工在社会心理方面的变化。 (2)在企业中，除了“正式组织”外，还存在“非正式组织”，即人们在共同工作过程中，由 于抱有共同的情趣、爱好而形成的非正式团体。与之相应，就存在着人与人之间的“正式关 系”和“非正式关系”，这两种关系相互依存，对生产率的提高有很大影响。 霍桑研究证明正式关系和非正式关系都是客观存在，二者相互影响，如果管理者对非正式关 系引导、处理得好，就可以收到优化、融洽正式关系的功效。 (3)新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高来激励士气，进而达到提高生产率的目的。 所谓新型领导能力，就是同时具有技术经济和人际关系的技能，能区分事实和感情，在经济 的逻辑和非逻辑的感情之间，在满足正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间取得 平衡