第五章领导 【案例5,1】愿种领导类型最有效 汇公可是一家中等线模的汽车配件生产集团。最近，对该公可的三个重要邻门经理进 行了一次有关领导类型的博查。 一，安西尔 安西尔对他本部门的产出感到白章。他总是强调对生产过程，出产量控制的必要性。坚 持下属人员处须根好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到小问题 时，会收手交给下级去处理，当问题根严重时，他则委深几个有能力的下属人员去解决问题， 通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针，完成怎样的报告及完成期限。安西尔认 为贝有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。 安西尔认为对下属人员采取敏而运之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的 “亲密无间”会松解纪律。他不主张公开通责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都 有自知之明。 据安西尔说，在管理中的最大月题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以 有机会酸许多事情，但他门并不是额努力地去做。 他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他 的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。 二、鲍勃 地物认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有文务和责任去满足员工需要的学说，他 说，他常为他的员工酸一些小事，如给员工两张下月在们里略城举行的艺术展览的入场券。 地认为，每张门原才15美元，但对员工和他的费子来说却远远超过15美元.通过这种方式， 也是对员工过去几个月工作的肯定。 地物说，他每天都要到工场去一遵。与至少25%的员工交该。能勃不愿意为难别人，他 认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意：但除了忍耐别无他法。 帕勃说，他己经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的，他的 想法是以一个友好，组线条的管理方式对传贝工。他承认尽管在生产率上不如其能单位。但 地相信他的魔员有高度的忠诚与士气。并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。 三、查里 查里说也面临的基本问愿是与其他部门的眼责分工不清，他认为不论是否属于他们
第五章 领导 【案例 5.1】哪种领导类型最有效 ABC 公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进 行了一次有关领导类型的调查。 一、安西尔 安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚 持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到小问题 时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。 通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认 为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。 安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的 “亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都 有自知之明。 据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以 有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。 他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他 的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。 二、鲍勃 鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他 说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。 他认为，每张门票才 15 美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过 15 美元．通过这种方式， 也是对员工过去几个月工作的肯定。 鲍勃说，他每天都要到工场去一趟，与至少 25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他 认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意；但除了忍耐别无他法。 鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的 想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但 他相信他的雇员有高度的忠诚与士气。并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。 三、查里 查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们
的任务都安排在他的部门，似乎上级并不请楚这些工作应该谁做。 查里承认能没有提出异议，他说这样能会使其他部门的经理产生反感。他们肥查里看成 是朋友，而查里却不这样认为， 查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘遮，但现在话应了，其他部门的领导也 不以为然了。 查里认为纪律城是使每个员工不停地工作，预测各种问愿的爱生。他认为作为一个好的 管理者，没有时间像绝勃那样据紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作，他 相信如果一个经理声称为了决定将来的提蕃与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则 会更多地考虑地们自己，由此而产生根多付题。 他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。地相 信大多数员工知道白己把工作做得怎么样 如果说存在问愿，那就是地的工作藏围和职责在生产过程中发生的混涌，查理的确想过， 希里公可领导叫也到办公室听所他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起 风波而使情况有所改变。他说也正在考虑这些问题。 思考愿： 1、你认为这三个部门经理各深取什么额导方式？试预测它们各自将产生什么结果了 2、是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？ 【案例52】“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼” 一，“闲可的鱼”的王业震 新港船厂是中国船帕工业总公司下属一家较为大型的企业，1982年11月，46岁 的高级工程师王业爱出任该厂厂长。当时有眼工6500人，固定资产1,2亿元，在技术 上和管理上，借鉴日本三异造船、大版造船等企业的经验，锐意改革。 企业内部管理体制设两大系统：直线指挥系统和职能系统。 日常工作中，上级不可越级指挥，但可越领调查，下级不可越领请示，但可越级投诉： 明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3一9人。白厂长王业霜本人 直接领导的风有9人。此外，专设3个“厂长信箱”，随时了解职工的意见和建议。一次， 某车何工人米信反映某代理工段长不称职。王限业于第二天收阅后批转有关部门查处，经调 查属实随即做人事调整，前后仅5天时间。 “一个厂长不时时想到为工人服务，就没有货格当厂长。”一次，香港和美国的两艘货
的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。 查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成 是朋友，而查里却不这样认为。 查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也 不以为然了。 查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的 管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手。告诉他们正在从事一项伟大的工作。他 相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则 会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。 他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相 信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。 如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查理的确想过， 希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起 风波而使情况有所改变。他说他正在考虑这些问题。 思考题： 1、你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？试预测它们各自将产生什么结果？ 2、是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？ 【案例 5.2】“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼” 一、“闲可钓鱼”的王业震 新港船厂是中国船舶工业总公司下属一家较为大型的企业，１９８２年１１月，４６岁 的高级工程师王业震出任该厂厂长。当时有职工６５００人，固定资产１.２亿元．在技术 上和管理上，借鉴日本三井造船、大阪造船等企业的经验，锐意改革。 企业内部管理体制设两大系统：直线指挥系统和职能系统。 日常工作中，上级不可越级指挥，但可越级调查；下级不可越级请示，但可越级投诉。 明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为３～９人。归厂长王业震本人 直接领导的只有９人。此外，专设３个“厂长信箱”，随时了解职工的意见和建议。一次， 某车间工人来信反映某代理工段长不称职，王震业于第二天收阅后批转有关部门查处，经调 查属实随即做人事调整，前后仅５天时间。 “一个厂长不时时想到为工人服务，就没有资格当厂长。”一次，香港和美国的两艘货
轮在卷海湾相撞，由该厂承担抢修业务。在夜以胜日的抢修中，王厂长让后勤部门把慢头， 香肠，鸡蛋送到现场，任务提前完成后，赢利80万元，王业覆和厂领导班子决定酸例发给 参加枪修的职工加班费和误餐补励费8600元： 新领导班子对会议作了改革。全厂必须召开的15个例会，时间，地点，出富人员都通 过制度固定下米。一般会议不超过2小时，每人发言不超过15分钟，王本人每周仅召集2 次会：厂长办公会和总调度会。 王业震基本上按时上下班，很少如班加点。每逢出差外出，他就委托一位刷厂长代行明 权。厂里曾经委托派一位中层管理人员去日木监造主机。行前又明确授权让他一并购买主机 控制台用的配件。那人到日本后，却接连线价格、手续，归期等事项挂国际长途电话向厂里 请示。王业震的答复是：“将在外，君命有所不受。”你是厂里的全权代表，可以做主，不用 遇事请示。那里的事你相机定夺嘛。今后再挂电话来，电话费由你自己付， 仅仅一年光量，新班子和王业震初试锋芒即见成效。1983年新港船造船4粮、修船137 粮，工业总产值、利洞、金体劳动生产率分别比上年增加25.6、116成和20% 二、“无瑕吃鱼”的步直生 海盐村衫总厂坐落在浙江海盐县武原慎。该厂的前身是成立于196年的红屋成农社： 一个仪有30多名眼工的合作社性质的小厂。自196年起，该厂由门市加工为主的嫁合性服 装加工转为专业生产村衫。此后。陆铁开发出了“双喜”辟男女村衫、三毛伸儿童村衫和唐 人牌高级村乡等产品。到1983年，该厂已相有固定货产净值107万元，600多名眼工，当 年工业总产值1028万元。实现利润5说，8万元。步鑫生闻名避途。 容号却艰辛。步盔生为厂里大大小小的事情操心，可谓“弹精竭地”、“废寝忘食”。他 性喜吃鱼。却忙得连吃鱼也顾不上了。有一次，食堂里没有别的菜，只有鱼。鱼顾鲜美，正 合口味，可是他只吃了几口，因为太浪费时间。张口将未及阻嚼的鱼连肉带刺吐了出米，三 口两口扒饭下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六个小时从不午罐，每次出差，都是利用 旅途小他，到达目的地立即投入工作， 步鑫生常对厂里职工说：“上班要拿出打老虎的劲头。慢吞吞，磨增蹈，办不好工厂， 干不成事业，”他主持制订的本厂劳动管理制度规定：不准迟到早退，违者重罚。有位副厂 长从外地出差回来，第二天上班迟到了3分钟。也被按规定扣发工鬓。以1983年计，全厂 远到者仅3别人次。步本人开会，分秒必争，今天要办的事决不拖到明天。在他的带动下， 全厂上下形成了雷厉风行的作风，只要厂内广措一通知开会，两分钟内，全厂30名中层以 下干部凡是在厂的全都能到齐。开会的时间一般不超过15分钟
轮在渤海湾相撞，由该厂承担抢修业务。在夜以继日的抢修中，王厂长让后勤部门把馒头、 香肠、鸡蛋送到现场。任务提前完成后，赢利８０万元。王业震和厂领导班子决定破例发给 参加抢修的职工加班费和误餐补助费８６００元。 新领导班子对会议作了改革。全厂必须召开的１５个例会，时间、地点、出席人员都通 过制度固定下来。一般会议不超过２小时，每人发言不超过１５分钟。王本人每周仅召集２ 次会：厂长办公会和总调度会。 王业震基本上按时上下班，很少加班加点。每逢出差外出，他就委托一位副厂长代行职 权。厂里曾经委托派一位中层管理人员去日本监造主机，行前又明确授权让他一并购买主机 控制台用的配件。那人到日本后，却接连就价格、手续、归期等事项挂国际长途电话向厂里 请示。王业震的答复是：“将在外，君命有所不受。”你是厂里的全权代表，可以做主，不用 遇事请示。那里的事你相机定夺嘛。今后再挂电话来，电话费由你自己付。 仅仅一年光景，新班子和王业震初试锋芒即见成效。1983 年新港船造船 4 艘、修船 137 艘，工业总产值、利润、全体劳动生产率分别比上年增加 25.6%、116%和 20%。 二、“无暇吃鱼”的步鑫生 海盐衬衫总厂坐落在浙江海盐县武原镇。该厂的前身是成立于 1956 年的红星成衣社， 一个仅有 30 多名职工的合作社性质的小厂。自 1976 年起，该厂由门市加工为主的综合性服 装加工转为专业生产衬衫。此后，陆续开发出了“双燕”牌男女衬衫、三毛牌儿童衬衫和唐 人牌高级衬衫等产品。到 1983 年，该厂已拥有固定资产净值 107 万元，600 多名职工，当 年工业总产值 1028 万元，实现利润 52.8 万元。步鑫生闻名遐迩。 容易却艰辛。步鑫生为厂里大大小小的事情操心，可谓“殚精竭虑”、“废寝忘食”。他 性喜吃鱼。却忙得连吃鱼也顾不上了。有一次，食堂里没有别的菜，只有鱼。鱼颇鲜美，正 合口味，可是他只吃了几口，因为太浪费时间，张口将未及咀嚼的鱼连肉带刺吐了出来，三 口两口扒饭下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六个小时从不午睡，每次出差，都是利用 旅途小憩，到达目的地立即投入工作。 步鑫生常对厂里职工说：“上班要拿出打老虎的劲头。慢吞吞，磨蹭蹭，办不好工厂， 干不成事业。”他主持制订的本厂劳动管理制度规定：不准迟到早退，违者重罚。有位副厂 长从外地出差回来，第二天上班迟到了 3 分钟，也被按规定扣发工资。以 1983 年计，全厂 迟到者仅 34 人次。步本人开会，分秒必争，今天要办的事决不拖到明天。在他的带动下， 全厂上下形成了雷厉风行的作风。只要厂内广播一通知开会，两分钟内，全厂 30 名中层以 下干部凡是在厂的全都能到齐。开会的时间一般不超过 15 分钟
进入1984年，一库风在中国利了“西装热”，步鑫生先是不为所动，继而办品了 一个领带车阿，最后终于做出了兴办西装分厂的决策，在与上领主管部门米人的一次谈话中， 前后不过2小时，步生盛做出了这一重大决策，副厂长小沈闻调提出异议：“不能这样匆忙 决定，得搞出一个可行性研究方案，”然而，这一意见被步厂长一句：“你懂什么，老三老四” 香定了：一份年产8万套西装、18万美元的估算和外汇额度的申请报告透送到省主管部门， 在那里又加大了倍数，8万套成了30万套，18万美元成了0万美元，层层报批，核准，000 平方米西装大楼迅速进入城工，耗资200万元。 无奈好景不长。宏观经济过热急刷降温，银根紧地，国家开始压缩基建规模。海盐厂的 西装大棱也被逾停工。与此同时，市场上一度十分抢手的西装也出现了滑销迹象。步喜生是 靠村衫起家的，年产10万件的产量和“唐人，“三毛”、“双燕”三大伸号的村衫令他引以 为自豪。但代表本厂水平的“唐人”牌高级材衫在全国同行业产品评比中落选了。 1985年入秋，步鑫生敲这送浙江大学管理系深造。他并不因此而精有解脱，金业严峻 的经营状态◆触故心不下，他顿频奔波于厂校两地。在厂的日子近多于在校。半年以后，他 悬学目厂，决心以三年时间牌回企业的颜势。 仍然是精明强干的步盘生，他的助手多数也根能干，只是当他从早判骁忙着处理厂里大 事小事时，他的助手似乎插不上手，步鑫生备尝创业的艰辛，终因企业灏峰于酸产而核免去 厂长之眼： “我没有预感到会有这样的结局”，步鑫生这样说。能进而补充了一句：“我是全心全 意扑在事业上的。”副厂长小刘也不讳言：“到现在为止，我收说步鑫生仍是厂里工作热情最 高的人。” 试想： 王业震与步童生领导方式和管理措施有何不月？致使步窗生的时间被无效利用的主要 原因有哪些？ 【案例5.3】李强的困感 李线已经在数据系统公可工作了5个年头。在这明间，他从普通织辑员升到资深的程序 编制分析员。他对自己所服务的家这公可相当满意。很为工作中的造性要求所激励。 一个周末的下午，李强和他的朋友及同志安迪一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门 新和了1位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管李强是个好蓉气的人，但当他听说这新米 者的起薪仅比他现在的工魔少0美元封，不禁发火了。李强速感不解。他感到这里一定有
进入 1984 年，一阵风在中国刮起了“西装热”。步鑫生先是不为所动，继而办起了 一个领带车间，最后终于做出了兴办西装分厂的决策。在与上级主管部门来人的一次谈话中， 前后不过 2 小时，步生鑫做出了这一重大决策，副厂长小沈闻讯提出异议：“不能这样匆忙 决定，得搞出一个可行性研究方案。”然而，这一意见被步厂长一句：“你懂什么，老三老四” 否定了。一份年产 8 万套西装、18 万美元的估算和外汇额度的申请报告送到省主管部门， 在那里又加大了倍数，8 万套成了 30 万套，18 万美元成了 80 万美元，层层报批、核准，6000 平方米西装大楼迅速进入施工，耗资 200 万元。 无奈好景不长。宏观经济过热急剧降温，银根紧缩，国家开始压缩基建规模。海盐厂的 西装大楼也被迫停工。与此同时，市场上一度十分抢手的西装也出现了滞销迹象。步鑫生是 靠衬衫起家的，年产 120 万件的产量和“唐人”、“三毛”、“双燕”三大牌号的衬衫令他引以 为自豪。但代表本厂水平的“唐人”牌高级衬衫在全国同行业产品评比中落选了。 1985 年入秋，步鑫生被选送浙江大学管理系深造。他并不因此而稍有解脱，企业严峻 的经营状态令他放心不下。他频频奔波于厂校两地，在厂的日子远多于在校。半年以后，他 退学回厂，决心以三年时间挽回企业的颓势。 仍然是精明强干的步鑫生，他的助手多数也很能干，只是当他从早到晚忙着处理厂里大 事小事时，他的助手似乎插不上手，步鑫生备尝创业的艰辛，终因企业濒临于破产而被免去 厂长之职。 “我没有预感到会有这样的结局”，步鑫生这样说。他进而补充了一句：“我是全心全 意扑在事业上的。”副厂长小刘也不讳言：“到现在为止，我敢说步鑫生仍是厂里工作热情最 高的人。” 试想： 王业震与步鑫生领导方式和管理措施有何不同？致使步鑫生的时间被无效利用的主要 原因有哪些？ 【案例 5.3】李强的困惑 李强已经在数据系统公司工作了 5 个年头。在这期间，他从普通编辑员升到资深的程序 编制分析员。他对自己所服务的家这公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。 一个周末的下午，李强和他的朋友及同志安迪一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门 新雇了 1 位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管李强是个好脾气的人，但当他听说这新来 者的起薪仅比他现在的工资少 30 美元时，不禁发火了。李强迷惑不解。他感到这里一定有
问题。 下周一的早上，李强找到了从事部主任王德华，何他白己所说的事是不是真的？王德华 带有肽意地说，确有这么日事。但他试图解释公司的处境：“李强，编程分析员的市场相当 紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加1名编 程分析员，因此我们只能这么殿， 李强问陵否相应调高他的工资。王德华回答说：“你的工货需按强正常的绩效浮估时间 评定后再调，你干得非常不错！我相信老板时会给你提薪的，”李强在向王德华道了声“打 扰了！”便离开了也的办公蜜。边走边不停地松头，。很对白己在公司的前逢感到疑虑。 讨论题： 1,木案例描述的事件对李强的工作动力会产生什么样的影响？哪一种薰励理论可以更 好地解释亨利的困感？为什么？ 2。保觉得王德华的解放会让李强感到满意吗？请说明理由。 3。你认为公司应当对李强果取什么指随？为什么？ 【案例5.4】一次重大的人事任免 某钢铁公司领导班子会议正在研究一项重大的人事任免案。总经理提议免去公司所属 的、有000名积工的主力厂一炼钢一厂厂长，成的厂长职务，改任公可刚总工程师，主抓 公同的节能降耗工作：提名炼钢二厂党委书记林征为炼钢一厂厂长，姚、林二人都是公司的 老同志了，从年轻时就在厂里工作，大家对也们的情况可以说是了如指掌。 姚成，男。48岁，中共党员，高级工程师，0年代从南方某治金学院毕业后分配到炼 钢厂工作，一直搞设备管理和节能技术工作，勤于估研，曾参与主持了几项较大的节能技术 改造，成领卓著，在公可内引起较大震动。1983年他晋升为工程师，先被任命为一厂副总 工程师，后又任生产副厂长，1985年起任厂长至今，去年被特为高级工程师。该同志属技 术专家型领导，对炼钢厂的生产情况极为熟悉，上任后对促使炼钢一厂能源清耗番标的降低 起了巨大的推动作用。他工作勒勤基层，炼钢转炉的每次大修理他都亲修督降，有时半夜入 厂抽查夜班工人的劳动记律，白天花根多时间到生产现场运视，看到有工人在工作时间网聊 或乱扔烟头总是当面提出批评，事后通如违纪人所在单位按规定扣发奖金，但群众普追反映， 姚厂长一贯不荷言笑，没听姚厂长和他们流过工作以外的任何事情，更不用说和下属开玩笑 了。能到事个科蜜流工作。一进办公室大家的神情便都严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压 音“，大家都不愿和他接近。对他自己特别在行的业务，有时甚至不事先任求该厂总工程师
问题。 下周一的早上，李强找到了从事部主任王德华，问他自己听说的事是不是真的？王德华 带有歉意地说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境：“李强，编程分析员的市场相当 紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加 1 名编 程分析员，因此我们只能这么做。” 李强问能否相应调高他的工资。王德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间 评定后再调。你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。”李强在向王德华道了声“打 扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。 讨论题： 1．本案例描述的事件对李强的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更 好地解释亨利的困惑？为什么？ 2．你觉得王德华的解放会让李强感到满意吗？请说明理由。 3．你认为公司应当对李强采取什么措施？为什么？ 【案例 5.4】一次重大的人事任免 某钢铁公司领导班子会议正在研究一项重大的人事任免案。总经理提议免去公司所属 的、有 2000 名职工的主力厂—炼钢一厂厂长姚成的厂长职务，改任公司副总工程师，主抓 公司的节能降耗工作；提名炼钢二厂党委书记林征为炼钢一厂厂长。姚、林二人都是公司的 老同志了，从年轻时就在厂里工作，大家对他们的情况可以说是了如指掌。 姚成，男，48 岁，中共党员，高级工程师。60 年代从南方某冶金学院毕业后分配到炼 钢厂工作，一直搞设备管理和节能技术工作，勤于钻研，曾参与主持了几项较大的节能技术 改造，成绩卓著，在公司内引起较大震动。1983 年他晋升为工程师，先被任命为一厂副总 工程师，后又任生产副厂长，1986 年起任厂长至今，去年被聘为高级工程师。该同志属技 术专家型领导，对炼钢厂的生产情况极为熟悉，上任后对促使炼钢一厂能源消耗指标的降低 起了巨大的推动作用。他工作勤勤恳恳，炼钢转炉的每次大修理他都亲临督阵，有时半夜入 厂抽查夜班工人的劳动纪律，白天花很多时间到生产现场巡视，看到有工人在工作时间闲聊 或乱扔烟头总是当面提出批评，事后通知违纪人所在单位按规定扣发奖金。但群众普遍反映， 姚厂长一贯不苟言笑，没听姚厂长和他们谈过工作以外的任何事情，更不用说和下属开玩笑 了。他到哪个科室谈工作，一进办公室大家的神情便都严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压 音”，大家都不愿和他接近。对他自己特别在行的业务，有时甚至不事先征求该厂总工程师
的意见，直接找下属布置工作，总工对此己习以为常了。姚厂长手下几位很能干的“大将” 却都没有发挥多大的作用，据他门私下说，在姚于手下工作，从来没受过什么薰扇，特别是当 能门个人生话有困难需要厂里帮册封，姚厂长一般不予过问。用工人的话说是“缺少人情味。” 久而久之，姚厂长手下的骨干都没有什么积极性了，只是推推动动，推持现有局面而己。 林征：男，0岁。中共党员，高中毕业。在基层工作多年，前几天才转为正式干部， 任车同党支部书记。该同志脑子灵话，点子，置传、鼓动能力强，具有较突出的工作协调能 力。19g4年出任.钢二厂厂办主任，198年调任公司行政处制处长，主抓生活服务，局面 根快被打。988年炼钢二厂党委书记离体，林征又网炼钢二厂任党委书记。林征长于做 人的工作，善于藏励部下，据说对行为科学很有研究。他对下属非常关心，周围的同志遇到 什么难处都愿意和他说，只要是厂里该办的，他总是很痛快地给予解。民主作风好，工作也 讲究方式方法，该他做主的事从不推三阻四。由干他会团结人（用他圆围同志的说法是“会 笼路人)，工作力强，因此在群众中享有一定的威银。他的不足之处是学历低。工作性质几 经变化，没有什么专业技术职称（有人说他是“万金油），对工程技术理论知之不多，也没 有独立指挥生产的经历 姚，林二人的任免事关炼钢一厂的全局工作，这怎么能不引起司领导们的关注？公司领 导门心里在反复培量，考虑着对炼钢厂厂长这一重大人事变动提议应如何表态。 月思 1、根据姚成的性格特点和技术专长，对他这次任免是否合适？ 2、对厂长的领导素质、领导风格应有什么要求？林征会成为一名合格的厂长吗？ 【案例5.5】C航班坠落事件 一个初春的晚上？点钓分，C航班正飞行在离目的地K市不远处的高空。机上的油量 还可雄持近两个小时的航程。在正常情况下，像C这样的航班，由此飞行到体落机场， 仅需不到半小时的时间。但没有想到，汇航班在降落前遗遇了一系列此捌和问题。 首先，晚上8点整，累机场航空交通管理员通知C航班飞行员，由于机场出现了严重 的交通间愿，触们必须在机场上空盘能传命。8点5分，C航班的副驾驶员向机场报告他 们飞机的“燃料快用完了”。交通管理员收到了这一信息，然面，在9点1分之前，飞机并 没有敲裁准降落机场，而在此之前。C航症机组成员没有再向X机场传递任何情况十分危 急的信息，只是飞机座舱中的机组成员在相互紧张地通告说他们的燃料供给出现了危机
的意见，直接找下属布置工作，总工对此已习以为常了。姚厂长手下几位很能干的“大将” 却都没有发挥多大的作用。据他们私下说，在姚手下工作，从来没受过什么激励，特别是当 他们个人生活有困难需要厂里帮助时，姚厂长一般不予过问。用工人的话说是“缺少人情味。” 久而久之，姚厂长手下的骨干都没有什么积极性了，只是推推动动，维持现有局面而已。 林征：男，50 岁，中共党员，高中毕业。在基层工作多年，前几天才转为正式干部， 任车间党支部书记。该同志脑子灵活，点子，宣传、鼓动能力强，具有较突出的工作协调能 力。1984 年出任．钢二厂厂办主任，1986 年调任公司行政处副处长，主抓生活服务，局面 很快被打开。1988 年炼钢二厂党委书记离休，林征又回炼钢二厂任党委书记。林征长于做 人的工作，善于激励部下，据说对行为科学很有研究。他对下属非常关心，周围的同志遇到 什么难处都愿意和他说，只要是厂里该办的，他总是很痛快地给予解。民主作风好，工作也 讲究方式方法，该他做主的事从不推三阻四。由于他会团结人（用他周围同志的说法是“会 笼络人”），工作力强，因此在群众中享有一定的威望。他的不足之处是学历低，工作性质几 经变化，没有什么专业技术职称（有人说他是“万金油”），对工程技术理论知之不多，也没 有独立指挥生产的经历。 姚、林二人的任免事关炼钢一厂的全局工作，这怎么能不引起司领导们的关注？公司领 导们心里在反复掂量，考虑着对炼钢厂厂长这一重大人事变动提议应如何表态。 问题： 1、根据姚成的性格特点和技术专长，对他这次任免是否合适？ 2、对厂长的领导素质、领导风格应有什么要求？林征会成为一名合格的厂长吗？ 【案例 5.5】AC 航班坠落事件 一个初春的晚上 7 点 40 分，AC 航班正飞行在离目的地 K 市不远处的高空。机上的油量 还可维持近两个小时的航程。在正常情况下，像 AC 这样的航班，由此飞行到降落 K 机场， 仅需不到半小时的时间。但没有想到，AC 航班在降落前遭遇了一系列耽搁和问题。 首先，晚上 8 点整，K 机场航空交通管理员通知 AC 航班飞行员，由于机场出现了严重 的交通问题，他们必须在机场上空盘旋待命。8 点 45 分，AC 航班的副驾驶员向机场报告他 们飞机的“燃料快用完了”。交通管理员收到了这一信息，然而，在 9 点 24 分之前，飞机并 没有被批准降落机场。而在此之前，AC 航班机组成员没有再向 K 机场传递任何情况十分危 急的信息，只是飞机座舱中的机组成员在相互紧张地通告说他们的燃料供给出现了危机
晚上9点24分，C航班第一次试降失败，由于飞行高度太低及能见度太差的解因。飞 机安全着陆设有保证。当机场指示汇航班进行第二次试降时，机组成员再次提到他门的燃 料将要用尽，但飞行员还是告诉机场交通管理员说新分配的飞行孢道“可行”，几分钟后， 准确时间是9点32分，飞机有两个引草失灵了，1分钟后，另外两个也停止了工作。耗尽 燃料的飞机终于在9点34分坠级于K市，机上73名人员全部遇库。 当事故调查人负考察了飞机座舱中的磁带并与当事的机场交通管理员交谈之后，他们发 现导致这场恶刷的原因实际上很简单：机场方面不知道C航班的燃料会这么快耗尽。 下而是有关人员对这一事件所作的博查。 第一，飞行员一直说他们“油料不足”。交通管理员则告诉调查者，这是飞行员们候用 的一句话。当因放出现降落延误时，管理员认为，每果飞机都不可程度地存在燃料不足的间 题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼声，管理员有义务优先为其导航，并尽可能迅 速地允许其着陆。一位管理员这样指出：“如果飞行员表明情况十分危急，那么，所有的规 则程序都可以不顾，我们会尽可能以最快的速度引导其降落，”事实是，航班的飞行员从 未说过“情况危急”，由此导致X机场交通管理员一直未能理解到飞行员所面临的真正问愿： 第二，汇航班飞行员的语调也并未向交通管理员传递有关燃料危急的严重信息，机场 交通管理员誉遍接受过专门到练，可以在多数情况下插捉到飞行员声音中极细微的语调变 亿。尽管汇航蔬机组成员内部也表现出对燃料问题的极大忧虑，但他们向，机场传达信息 时的语调却是冷静而眼业化的。 另外也应当指出。C航班的飞行员不愿意声明情况紧急是有一些客观原因的。如按条 例规定，驾驶员在飞行中作了紧急情况报告之后，他们事后需要补写出长算的、正式的书面 汇报交给有关方面。还有，紧总情况报告后，如果飞行员被发现在估算飞行中雷要多少油量 方面存在严重的硫漏。那么，飞行管理同就有理由吊销其驾驶执照。这些消极的强化因素， 在相当程度上阻碍着飞行员发出紧急呼数。在这种情况下，飞行员的专业技能和缥誉感便会 变成一种“扇注”。 根据案例所提供的情况，请国答下列问题： 1.C航班的不李坠毁的根本上是因为()： A,飞机燃料储备不足以及飞行员在计算剩余油量方面疏题大意 B机场交通管理员在工作中的玩忽眼守、推却责任 C.飞机微料危急的信息没有棱清斯地传运又未被充分地接受，因周选成飞机失事的 真正原因是信息沟通过程中的障调
晚上 9 点 24 分，AC 航班第一次试降失败。由于飞行高度太低及能见度太差的原因，飞 机安全着陆没有保证。当机场指示 AC 航班进行第二次试降时，机组成员再次提到他们的燃 料将要用尽，但飞行员还是告诉机场交通管理员说新分配的飞行跑道“可行”。几分钟后， 准确时间是 9 点 32 分，飞机有两个引擎失灵了，1 分钟后，另外两个也停止了工作。耗尽 燃料的飞机终于在 9 点 34 分坠毁于 K 市，机上 73 名人员全部遇难。 当事故调查人员考察了飞机座舱中的磁带并与当事的机场交通管理员交谈之后，他们发 现导致这场悲剧的原因实际上很简单：机场方面不知道 AC 航班的燃料会这么快耗尽。 下面是有关人员对这一事件所作的调查。 第一，飞行员一直说他们“油料不足”，交通管理员则告诉调查者，这是飞行员们惯用 的一句话。当因故出现降落延误时，管理员认为，每架飞机都不同程度地存在燃料不足的问 题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼声，管理员有义务优先为其导航，并尽可能迅 速地允许其着陆。一位管理员这样指出：“如果飞行员表明情况十分危急，那么，所有的规 则程序都可以不顾，我们会尽可能以最快的速度引导其降落。”事实是，AC 航班的飞行员从 未说过“情况危急”，由此导致 K 机场交通管理员一直未能理解到飞行员所面临的真正问题。 第二，AC 航班飞行员的语调也并未向交通管理员传递有关燃料危急的严重信息。机场 交通管理员普遍接受过专门训练，可以在多数情况下捕捉到飞行员声音中极细微的语调变 化。尽管 AC 航班机组成员内部也表现出对燃料问题的极大忧虑，但他们向 K 机场传达信息 时的语调却是冷静而职业化的。 另外也应当指出，AC 航班的飞行员不愿意声明情况紧急是有一些客观原因的。如按条 例规定，驾驶员在飞行中作了紧急情况报告之后，他们事后需要补写出长篇的、正式的书面 汇报交给有关方面。还有，紧急情况报告后，如果飞行员被发现在估算飞行中需要多少油量 方面存在严重的疏漏，那么，飞行管理局就有理由吊销其驾驶执照。这些消极的强化因素， 在相当程度上阻碍着飞行员发出紧急呼救。在这种情况下，飞行员的专业技能和荣誉感便会 变成一种“赌注”。 根据案例所提供的情况，请回答下列问题： 1. AC 航班的不幸坠毁的根本上是因为（ ）。 A.飞机燃料储备不足以及飞行员在计算剩余油量方面疏忽大意 B.机场交通管理员在工作中的玩忽职守、推却责任 C.飞机燃料危急的信息没有被清晰地传递又未被充分地接受，因而造成飞机失事的 真正原因是信息沟通过程中的障碍
D.C航班飞行员在信息沟通过程中的用语不当 2C航班飞行员在向机场要求准允降落时使用了“油量不足”，“燃料用完”之类的话 语，这些在机场交通管理员心中被认为不过是飞行员们的老生常谈和惯用使俩。这种情况说 明，处于紧急状态之中的C航班飞行员本应该格外注意以下哪一点？() A使用恰当的编码B选择合适的沟通柔道 C.选择合适的信息发送者D.选择合适的信息接收者 生从机场交通管理员的角度米说，既然也们认为C航琉飞行黄对“燃料用完”的报告 难以令人相信其飞机正处于紧急状志中，这个时候。为稳爱和安全起见，他们最好需要做什 么？《) A.对报告情况的飞行员进行及时的货息反馈 B白己在接受信息时也同时成为信息发送者 C.开展双向的信息沟通 D.以上所有方面 4.事截调查者在收听素音盈带时发现，就班飞行员的报告在语调上没有传通出情况 紧急的信息，这可以说是如下哪一方面的典型实例：《) A.不罐长使用口头语言进行沟通 R不情长使用书面语言进行沟通 C,.不擅长使用意言语语言进行陶通 D.这根本上就与沟通语言的使用问题无关 及根据案例材料，政府飞行管理局对由于油量估计不准确而误发出“紧急呼教”信号的 飞行员。将按规定吊销其驾使执州。这种“消极的”强化措施是属干《)， A.您罚 B.正强化 C自然消退D负强化 【案例5,6】看球赛引起的风被 东风机械厂发生了这样一件事，金工车间是该厂唯一进行倒班的车间。一个星期六晚上， 车间主任去查岗。发现上二蔬的年轻人几乎都不在岗位，据了解，他们都去看电视现场转播 的足球比赛去了。车间主任气坏了，在星期一的车间大会上，他一口气点了10几个人的名。 没想到他的话音刚落，人群中不约而同地站起几个被点名的青年，他们不服气的异口月声地
D. AC 航班飞行员在信息沟通过程中的用语不当 2. AC 航班飞行员在向机场要求准允降落时使用了“油量不足”、“燃料用完”之类的话 语，这些在机场交通管理员心中被认为不过是飞行员们的老生常谈和惯用伎俩。这种情况说 明，处于紧急状态之中的 AC 航班飞行员本应该格外注意以下哪一点？（ ） A.使用恰当的编码 B.选择合适的沟通渠道 C.选择合适的信息发送者 D.选择合适的信息接收者 3.从机场交通管理员的角度来说，既然他们认为 AC 航班飞行员对“燃料用完”的报告 难以令人相信其飞机正处于紧急状态中，这个时候，为稳妥和安全起见，他们最好需要做什 么？（） A.对报告情况的飞行员进行及时的信息反馈 B.自己在接受信息时也同时成为信息发送者 C.开展双向的信息沟通 D.以上所有方面 4.事故调查者在收听录音磁带时发现，AC 航班飞行员的报告在语调上没有传递出情况 紧急的信息，这可以说是如下哪一方面的典型实例？（） A.不擅长使用口头语言进行沟通 B.不擅长使用书面语言进行沟通 C, .不擅长使用非言语语言进行沟通 D.这根本上就与沟通语言的使用问题无关 5.根据案例材料，政府飞行管理局对由于油量估计不准确而误发出“紧急呼救”信号的 飞行员，将按规定吊销其驾驶执照。这种“消极的”强化措施是属于（ ）。 A.惩罚 B.正强化 C.自然消退 D.负强化 【案例 5.6】看球赛引起的风波 东风机械厂发生了这样一件事。金工车间是该厂唯一进行倒班的车间。一个星期六晚上， 车间主任去查岗。发现上二班的年轻人几乎都不在岗位。据了解，他们都去看电视现场转播 的足球比赛去了。车间主任气坏了，在星期一的车间大会上，他一口气点了 IO 几个人的名。 没想到他的话音刚落，人群中不约而同地站起几个被点名的青年，他们不服气的异口同声地
说：“主任，你调查了没有，我们并没有影响生产任务，而且…”主任没等几个青年把话 说完，严厉地警告说：“我不管你们有什么理由，如果下次再发现谁脱岗去看电视，扣发当 月的奖金。” 谁知，就在宜布“禁令”的那个星期的周术晚上，车同主弟去查岗时又发现，上二班的 10名青年中竟有8名不在南。主任气得直躁脚，质问当班的班长是怎么国事，蔬长无可奈 何地从工作袋中掏出三张病醒条和三张调体条，说：，“昨天都好好的，今天一上班都送来了”。 说着，班长瞅了琳了做大口大口吸W的车阿主任，然后朗围上来的工人挤了挤跟儿，凑到主 任身边时了根解，边吸边对道：“主任，说真个的。其实我也是身在曹营心在汉。球赛太 精彩了，您只要灵话一下，看光了电视大家再补上时间，不是两全其美吗？上个星期五的二 班，据我了解，他们为了看电视，星期五就把活提输干完了，您也不…”车间主任没等班 长把话说完，扔掉还燃着的率截香翻。一声不吭地向车间对面还亮着灯的厂长办公室走去。 剩下在场的0几个人，你看看我，我看看你，都在议论着这回该有好戏看了。 请思考如何处耳这件事。在学完有关管理论后，将透行案例分析。在刻下要做好准备 【案例五？】华东输油管理的激励方式 华东输油管理口有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、淀临和鲁宁三条 输油管线，粗负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉， 在我国经济建设中有着重要的战略意义。 但在管线建成校产后的一段时间内，出现了眼工不安心在泵站工作、劳动配律松餐等问 圈。基层单位的领导常常花费银大气力做思想工作而收效并不大。通过调查，分析，找出了 问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不洞的点多、线长和分散等特点， 四个输油公司和如多个输油聚站，？0%以上建在运离城镇的乡村，正是这种特殊性，给生产 第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、纺儿入托、家属就业、食堂伏食 花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。从主观原因上看，一些单位的领导片面的强 调先生产，后生活甚至把生活后勤工作和生产对立起米，这样，就形成了落后的生活后勒 和广大眼工，家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响眼工思想情绪、影 响生产的主要矛香。例如在几个间题比较突出的系站，有2%以上的职工向领导提出请调报 告：有的由于食堂办的差，0多个取工竟有0多个煤油炉，做小髯的人数远远超过了在食 堂就餐的人数：有的由于吃菜困难。职工中眼岗买菜的现象时有发生：有的为了买一斤盐
说：“主任，你调查了没有，我们并没有影响生产任务，而且……”主任没等几个青年把话 说完，严厉地警告说：“我不管你们有什么理由，如果下次再发现谁脱岗去看电视，扣发当 月的奖金。” 谁知，就在宣布“禁令”的那个星期的周末晚上，车间主弟去查岗时又发现，上二班的 10 名青年中竟有 6 名不在岗。主任气得直跺脚，质问当班的班长是怎么回事，班长无可奈 何地从工作袋中掏出三张病假条和三张调休条，说：，“昨天都好好的，今天一上班都送来了”。 说着，班长瞅了瞅了瞅大口大口吸烟的车间主任，然后朝围上来的工人挤了挤眼儿，凑到主 任身边讨了根烟，边吸边劝道：“主任，说真个的，其实我也是身在曹营心在汉，那球赛太 精彩了，您只要灵活一下，看完了电视大家再补上时间，不是两全其美吗？上个星期五的二 班，据我了解，他们为了看电视，星期五就把活提前干完了，您也不……”车间主任没等班 长把话说完，扔掉还燃着的半截香烟，一声不吭地向车间对面还亮着灯的厂长办公室走去。 剩下在场的 IO 几个人，你看看我，我看看你，都在议论着这回该有好戏看了。 请思考如何处理这件事。在学完有关管理论后，将进行案例分析。在刻下要做好准备。 【案例 5.7】华东输油管理的激励方式 华东输油管理局有 8000 多名职工，1 万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条 输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉， 在我国经济建设中有着重要的战略意义。 但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问 题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了 问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点， 四个输油公司和 20 多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产 第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食 花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。从主观原因上看，一些单位的领导片面的强 调"先生产，后生活"甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤 和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影 响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有 20%以上的职工向领导提出请调报 告；有的由于食堂办的差，50 多个职工竟有 30 多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食 堂就餐的人数；有的由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐
一支牙膏也要胞几里路。 分析：如何调动员工分工的积极性？ 【案例五8】用洋慧替代胡萝卜的越尬！ 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝老 食，柄牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宜读获得这个 奖项的人员及公可的名移的时候，大家都兴奋不已.公司领导根快就召集全体员工开庆祝会。 这之前他们先召开了会议，会议并设有宣布嘉奖事宜，然后，也们把员工召集到自助餐厅开 庆祝会。由总载表达对每位员工的感谢，宜布这个奖项对公司的意文。他总结性的说到：“为 了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物.” 此时，从后面传米一句：“现在线发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样， C0点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神犁礼物上的帷喜。啊！意是由无数塑料杯 子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出爱耳欲聋的碱声。员工们几 乎被这个场面所震晕，就像他门看到的是一个巨大的发了荷的圣诞水果蛋糕一样， 后米，大家排着队，陆铁领走自己的杯子。在员工摇着头。苦笑着领走奖品时，可怜的 C0好像只剩下最后一点呼吸了，其他员工的表情也让他心谅。随后的几个星期里，杯子就 成了公司果新的（令人嘴讽和挖苦的）质量的象征品了。 点平 我们]必须承认，及时公开地召集庆功仪式的创意是好的，通过膏讲来贫识和激场员工的 努力也是成功的，准备具有纪念意义的奖品的初衷也是无可厚非的，阻比起几个月中员工们 的投入。尽心和卓越的工作表现和取得的佳锁而言，最终实施的结果确实令人遗够， 启示：这个事例的启示镜是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及 所带米的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价植的激，象征。记住：这份国报应该是 有形的和实在的，并且具有纪念意义。朝梦卜的管理文化，必须有着表彰鼓场个性需求的内 涵，用洋葱类的替代品掩饰没有制萝卜的植尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所 谓的奖局变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。 【案例59】斯通先生是如何激射员工的？ 19侧年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬阴，步厘生
一支牙膏也要跑几里路。 分析：如何调动员工分工的积极性？ 【案例 5.8】用洋葱替代胡萝卜的尴尬！ 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘 食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个 奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。 这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开 庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为 了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。” 此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。 CEO 点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯 子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几 乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的 CEO 好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就 成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。 点评： 我们必须承认，及时公开地召集庆功仪式的创意是好的，通过演讲来赏识和激励员工的 努力也是成功的，准备具有纪念意义的奖品的初衷也是无可厚非的，但比起几个月中员工们 的投入，尽心和卓越的工作表现和取得的佳绩而言，最终实施的结果确实令人遗憾。 启示：这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及 所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住：这份回报应该是 有形的和实在的，并且具有纪念意义。胡萝卜的管理文化，必须有着表彰鼓励个性需求的内 涵。用洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所 谓的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。 【案例 5.9】斯通先生是如何激励员工的？ 1980 年 1 月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生