朗识的G0西文化 阴讯的董业织增长速度从到脱离AT的7%增长到今天的0%，阴讯人认为“这限企 业文化非常相关。”要想真正理解朗讯的用人之道，不能不详细展示朝讯的GS文化，以 及迹调这种文化形成的起因和过程。 阴讯初创之时，公可的高领管理人员意识到这样一个问题：什么是朗讯公可的本？着先 大家想到的是树立白己的价值观和公可使命，俱是很快又发现这个已经树立的价值观和使鱼 希以把探，很多员工和管理者说这个文化比较这，比较虚。公司管理层慢慢认识到，大家需 要的是一些具体行为的准则和描叙。让员工能够遵循着做。于是公司专门组织了一个文化学 习班，出去寻找期讯需要的企业文化。到哪里去寻找这种虚无的素西呢？大家塑到的是那些 在财富500中成功的企业，他们称之为高效能公可(HIGH PERF可WCEC0 MPANIES),看他 们如何成功？他们的文化共通处是什么？经这么一考察，朗调的文化班子结合考黎的结果， 认真分析白己的特点，分析白己的需求，发现G海5所描叙的几个方面是那些高效能企业很 重要的特点，同时也是朗讯公司与这些高效能公司的差距所在。朗讯发现GS文化比发现 黄金还重要，大家认为，如果朗讽要成为在通信行业非常优秀的公司，GS正是朝讯需要 提高的行为准则。 ■企业文化三步走 阴讯公司对白己使命的描叙是：要成为全球最大的通信产品公司，成为以客户为中心最 好的公司。当年朗讯刚刚从TT分开，公司的增长额为？%，在互连网络时代。一个电 信公司的增长速度不是双位数字情况就不算太好。朗讯开始不遗余力地推行G5文化： 阴讯中国公司推行文化的步量分三步走：第一年，公司对新文化进行广泛宜传，让大家 知道公司要力推的企业文化的每一项含文是什么。朗讯人力资源部先请中高级眼称的经理 米，通过管理游戏米检测他们的行为模式，发现不少成员的反映与GS的要求有很大差距。 人力货源部制定一个计划，通过许多场合和形式让员工熟悉GS的内容。第二步，人力资 源部和各事业部门开始将员工的业绩考评和企业文化结合在一起。“任何一个好的管理的理 急，如果没有实际的支持，和员工的个人利益升迁有关，恐怕假难达到日的。”李剑波说， “现在作为每个员工制定年度计划的一个标准，GS上要碰什么。都制定得根清楚，每个 财务年终会由主管经理来打分。“员工的业绩考评中业务成就是一个指标，另一个是员工的 行为表现，即GS表现。第三步，朝讯开始如管理人员对G05的理解，作为管理人员， 要真正能够成为这样一个典范。现在阴讯的GS文化真正只走到了第二步，GS方面的
朗讯的 GROWS 文化 朗讯的营业额增长速度从刚脱离 AT&T 的 7％增长到今天的 20％，朗讯人认为“这跟企 业文化非常相关。”要想真正理解朗讯的用人之道，不能不详细展示朗讯的 GROWS 文化，以 及追溯这种文化形成的起因和过程。 朗讯初创之时，公司的高级管理人员意识到这样一个问题：什么是朗讯公司的本？首先 大家想到的是树立自己的价值观和公司使命，但是很快又发现这个已经树立的价值观和使命 难以把握，很多员工和管理者说这个文化比较远，比较虚。公司管理层慢慢认识到，大家需 要的是一些具体行为的准则和描叙，让员工能够遵循着做。于是公司专门组织了一个文化学 习班，出去寻找朗讯需要的企业文化。到哪里去寻找这种虚无的东西呢？大家想到的是那些 在财富 500 中成功的企业，他们称之为高效能公司（HIGH PERFORMANCE COMPANIES），看他 们如何成功？他们的文化共通处是什么？经这么一考察，朗讯的文化班子结合考察的结果， 认真分析自己的特点，分析自己的需求，发现 GROWS 所描叙的几个方面是那些高效能企业很 重要的特点，同时也是朗讯公司与这些高效能公司的差距所在。朗讯发现 GROWS 文化比发现 黄金还重要，大家认为，如果朗讯要成为在通信行业非常优秀的公司，GROWS 正是朗讯需要 提高的行为准则。 ■企业文化三步走 朗讯公司对自己使命的描叙是：要成为全球最大的通信产品公司，成为以客户为中心最 好的公司。当年朗讯刚刚从 AT&T 分开时，公司的增长额为 7％，在互连网络时代，一个电 信公司的增长速度不是双位数字情况就不算太好。朗讯开始不遗余力地推行 GROWS 文化。 朗讯中国公司推行文化的步骤分三步走：第一年，公司对新文化进行广泛宣传，让大家 知道公司要力推的企业文化的每一项含义是什么。朗讯人力资源部先请中高级职称的经理 来，通过管理游戏来检测他们的行为模式，发现不少成员的反映与 GROWS 的要求有很大差距。 人力资源部制定一个计划，通过许多场合和形式让员工熟悉 GROWS 的内容。第二步，人力资 源部和各事业部门开始将员工的业绩考评和企业文化结合在一起。“任何一个好的管理的理 念，如果没有实际的支持，和员工的个人利益升迁有关，恐怕很难达到目的。”李剑波说， “现在作为每个员工制定年度计划的一个标准，GROWS 上要做什么，都制定得很清楚，每个 财务年终会由主管经理来打分。”员工的业绩考评中业务成就是一个指标，另一个是员工的 行为表现，即 GROWS 表现。第三步，朗讯开始加强管理人员对 GROWS 的理解，作为管理人员， 要真正能够成为这样一个典范。现在朗讯的 GROWS 文化真正只走到了第二步，GROWS 方面的
差距在什么地方？李剑被心里比较清楚：“员工能够将G下变成具体行为方面还有差距。 我们试图在沟通交流中，将本地化过程中做得很好的实际例子，可以辅捉的东西。可运作的 好例子，推到员工手里。”现在朗讯的员工对GS的计划性比以前强许多，他们已经开始 用G05行为去思考问愿，G5的最终目的是让客户满意。 李到波在阴讯中国执行G5文化的体会是：“我们认为企业文化的创建很难，难是因 为我们认为创建这种文化很重要，我们必须非常认真去做.朗讯公可以前是ESTELECTRONIC 公司，后米敲ATT收购。1996年ATT又将其吐出米，成立之初朗讯的文化历史段杂，也 没有明是的特色。朗讯公司将G5文化提练出来，将G5文化行为准则做到业靖考评和 选择人才里面。朗讯中国创立新文化的过程，从定文到理解到员工变成行为是一个漫长的过 程。” ■关心喜怒哀乐 我们支特并赞贫工作环境以及工作和生活社区内的员工及其观念多样化，我们每个人都 有发表个人意见和听取也人意见的义务，我们时建议性的争论并以相互尊重的态度做观点 交锋，我们积极地与同行之流思想和信息。我们树自己和对身边其他人都挡有一份良好的愿 望。在其追求目标的过程中没有一个人是面立无援的：我们是一个参体。” 《朗诚的价值观) 如果问一名员工对自己所在企业的感觉，往往得不到非常精确的语言描叙。可能遇到的 回答是：比较压拘，很快乐，还可以，哪里都差不多，根有激情、不是为了那点工资早走了· 凡此种种，基本上是一种抽象的回答，这正反肤了企业的环境特征一能感凭而不能准确显示， 这更增加了管理环境的难度。很显然。这些难以把握的感境，与员工却息息相关，值得认真 研究。在高度职业化的杜会，工作是人们最盈要的活动场所，工作环境的文化情调、情储氛 围、空气，湿度，其至办公家具的摆设风格，地毯的颜色都需要研究。不同的职业对人的思 雀需求不一样，人对环境的要求也会不一样。每一种环境都有其合理的因素，当燃也有与之 对应的不合理因素。其实有许多管理并不是要加大成本，只是企业管理者在这些方面是否真 正用心。 ■员工情绪综合指 朝讯公司非常重程一个数字：员工在朝讯的GS文化方面的感觉。这个值朝讯人叫 VIP,不是贵宾密缩写。而是VALUEINPEOPLE。它是朗讯公可的员工意见晴雨表，这个数字 非常形象地反映出人力资源部和各事业部对员工关注的成效，朗闲每年请专业公司来调查这
差距在什么地方？李剑波心里比较清楚：“员工能够将 GROWS 变成具体行为方面还有差距。 我们试图在沟通交流中，将本地化过程中做得很好的实际例子，可以捕捉的东西，可运作的 好例子，推到员工手里。”现在朗讯的员工对 GROWS 的计划性比以前强许多，他们已经开始 用 GROWS 行为去思考问题，GROWS 的最终目的是让客户满意。 李剑波在朗讯中国执行 GROWS 文化的体会是：“我们认为企业文化的创建很难，难是因 为我们认为创建这种文化很重要，我们必须非常认真去做。朗讯公司以前是 WESTELECTRONIC 公司，后来被 AT&T 收购，1996 年 AT&T 又将其吐出来，成立之初朗讯的文化历史驳杂，也 没有明显的特色。朗讯公司将 GROWS 文化提炼出来，将 GROWS 文化行为准则做到业绩考评和 选择人才里面。朗讯中国创立新文化的过程，从定义到理解到员工变成行为是一个漫长的过 程。” ■关心喜怒哀乐 我们支持并赞赏工作环境以及工作和生活社区内的员工及其观念多样化。我们每个人都 有发表个人意见和听取他人意见的义务。我们鼓励建设性的争论并以相互尊重的态度做观点 交锋。我们积极地与同行交流思想和信息。我们对自己和对身边其他人都抱有一份良好的愿 望。在其追求目标的过程中没有一个人是孤立无援的；我们是一个整体。” 《朗讯的价值观》 如果问一名员工对自己所在企业的感觉，往往得不到非常精确的语言描叙。可能遇到的 回答是：比较压抑、很快乐、还可以、哪里都差不多、很有激情、不是为了那点工资早走了...... 凡此种种，基本上是一种抽象的回答。这正反映了企业的环境特征--能感觉而不能准确显示， 这更增加了管理环境的难度。很显然，这些难以把握的感觉，与员工却息息相关，值得认真 研究。在高度职业化的社会，工作是人们最重要的活动场所，工作环境的文化情调、情绪氛 围、空气、湿度，甚至办公家具的摆设风格，地毯的颜色都需要研究。不同的职业对人的思 维需求不一样，人对环境的要求也会不一样。每一种环境都有其合理的因素，当然也有与之 对应的不合理因素。其实有许多管理并不是要加大成本，只是企业管理者在这些方面是否真 正用心。 ■员工情绪综合指数 朗讯公司非常重视一个数字：员工在朗讯的 GROWS 文化方面的感觉。这个值朗讯人叫 VIP，不是贵宾席缩写，而是 VALUEINPEOPLE。它是朗讯公司的员工意见晴雨表，这个数字 非常形象地反映出人力资源部和各事业部对员工关注的成效，朗讯每年请专业公司来调查这
个值。光凭额导层来感觉这个企业的账搏未必全面科学，但是将所有员工的感觉加起来，就 形成了真理
个值。光凭领导层来感觉这个企业的脉搏未必全面科学，但是将所有员工的感觉加起来，就 形成了真理