弗鲁姆 维克托·弗鲁姆( Victor h. Vroom),著名心理学家和行为科学家。早年于加拿 大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位,后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾 州大学和卡内基一梅隆大学执教,并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座 教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面:一是深入研究组织中个人的激励 和动机,率先提出了形态比较完备的期望理论模式;二是从分析领导者与下属分享决 策权的角度出发,将决策方式或领导风格划分为三类五种,设计出了根据主客观条件 特别是环境因素,按照一系列基本法则,经过7个层次来确定应当采用何种决策方式 的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》(1964)和《领 导与决策》(1973)就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。弗鲁姆提出的期望 理论的基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织 目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为,人们采取某 项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的 估计。换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预 期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为 M=V X E 其中:M—一激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调 动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度 V一一目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对 某一成果或奖酬的重视与渴望程度 E—一期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种 结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断: 显然,只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时,才有可 能产生强大的激励力。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面 的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一,努力与绩效的关系。人们 总是希望通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高 就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,通过努力也不会 有很好绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极:第二,绩效与奖励的关系。人 总是希望取得成绩后能够得到奖励,当然这个奖励也是综合的,既包括物质上的,也 包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否 则就可能没有积极性;第三,奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的 奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济 条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此,对于 不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不 同。对期望理论的应用主要体现在激励方面,这启示管理者不要泛泛地采用一般的激 励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施,而且在设置某一激励目 标时应尽可能加大其效价的综合值,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差 值。在激励过程中,还要适当控制期望概率和实际概率,加强期望心理的疏导。期望 概率过大,容易产生挫折,期望概率过小,又会减少激励力量;而实际概率应使大多 数人受益,最好实际概率大于平均的个人期望概率,并与效价相适应
弗鲁姆 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年于加拿 大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾 州大学和卡内基一梅隆大学执教， 并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座 教授兼心理学教授。 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励 和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分享决 策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件 特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过 7 个层次来确定应当采用何种决策方式 的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领 导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。弗鲁姆提出的期望 理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织 目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某 项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的 估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预 期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为： M＝V x E 其中：M——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调 动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对 某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种 结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断； 显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可 能产生强大的激励力。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面 的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们 总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高， 就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会 有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人 总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也 包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否 则就可能没有积极性;第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的 奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济 条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于 不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不 同。对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激 励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目 标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差 值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望 概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多 数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应
