案例分析:导师和门生 随着婴儿潮一代临近退休,很多婴儿潮一代的人正在教导他们未来的接班人一一X世 代。有些婴儿潮一代的人发现这是一个艰难的过程。47岁的威廉是一名计算机工程师。他参 与了公司正式的导师制项目,但与三位门生的经历却很糟糕。他记得,有一个人试图取代他 的工作,不过没有成功;而另一个人反复在他的老板面前讲他的坏话。“我对X世代有看法 他们在背后戳年老的婴儿潮一代的脊梁骨。” 不只是婴儿潮一代才有这么糟糕的经历。24岁的乔尔对拥有导师的前景本来很乐观。 但是,仅3周的时间,他的导师就让这一关系土崩瓦解。乔尔说:“他只是想给自己的简历 填上一笔。”对乔尔来说,导师型关系的一个主要问题就是缺乏信任。由于经济不稳定,公 司又时常宣布裁员,婴儿潮一代总是很谨慎,他们不会教给年轻的对手太多东西。他们担心 那些收入少(因此公司在他们身上的成本要低于婴儿潮一代)的对于会取代他们。 这种担心或许是合理的。例如,49岁的经纪人简尼特就看到,在公司让她离开后,两 名年轻员工取代了她的职位。简尼特认为其他婴儿潮一代的人正开始注意到导师制的风险, 为避免这一风险,他们不会尽己所能教授门生。“你会看到年轻人有足够的能力完成工作但 是还不足以取代你的工作。”她说。 有研究证明,导师制对员工的结果,如绩效、工作满意度和留住员工,具有有利的影 响,所以很多分析人士认为,婴儿潮一代没有把导师制作为自己的责任。 Menttium是一家帮 助公司引入导师制的公司。据它的分析,几乎90%的公司的导师制都过早夭折。主要的原因 有:导师与门生的匹配性差;缺乏维持这一关系的努力。 但是,有的员工却从导师制中受益良多,正努力维持他们公司中的导师制项目。41岁的 林恩加入戴尔三年后,就帮助启动了一个正式的导师制项目,这一项目的对象就是戴尔的 42000名员工。“在整个职业生涯中,我从来没有过一个正式的导师。多数时间我都会吓得 发抖。”林恩说。迄今为止,她的项目很成功,她也是40名门生的导师。“我并没有努力做 到完全游刃有余,但是我有能力让某个人的事业有所改变,这让我每天都很兴奋。”对女性 和少数群体的人来说,好处尤其明显。他们在向高层管理岗位攀爬的过程中一直以来都比白 人男性有更大的困难。据哈佛大学的一项研究显示,三家不同公司中,最成功的少数种族人 都有很强的导师网。此外,研究表明,女性也会从积极的导师制经历中受益,因为她们会有 更大的事业成功和事业满足感。 只要做出适当的努力,门生、导师和发起这种关系的公司都会有巨大的收获。但是, 在导师制关系中的个体或许需要能够看到老一代及其他个体的差异,才能从中受益。虽然威 廉已经分享了他糟糕的导师经历,但他仍很乐观。“导师是一个历史悠久的概念。接受过导 师教导的我们应该教导他人。否则,我们就让这一过程中断了,这也不利于我们的未来 他说
案例分析：导师和门生 随着婴儿潮一代临近退休，很多婴儿潮一代的人正在教导他们未来的接班人——X世 代。有些婴儿潮一代的人发现这是一个艰难的过程。47岁的威廉是一名计算机工程师。他参 与了公司正式的导师制项目，但与三位门生的经历却很糟糕。他记得，有一个人试图取代他 的工作，不过没有成功；而另一个人反复在他的老板面前讲他的坏话。“我对X世代有看法。 他们在背后戳年老的婴儿潮一代的脊梁骨。” 不只是婴儿潮一代才有这么糟糕的经历。24岁的乔尔对拥有导师的前景本来很乐观。 但是，仅3周的时间，他的导师就让这一关系土崩瓦解。乔尔说：“他只是想给自己的简历 填上一笔。”对乔尔来说，导师型关系的一个主要问题就是缺乏信任。由于经济不稳定，公 司又时常宣布裁员，婴儿潮一代总是很谨慎，他们不会教给年轻的对手太多东西。他们担心 那些收入少（因此公司在他们身上的成本要低于婴儿潮一代）的对于会取代他们。 这种担心或许是合理的。例如，49岁的经纪人简尼特就看到，在公司让她离开后，两 名年轻员工取代了她的职位。简尼特认为其他婴儿潮一代的人正开始注意到导师制的风险， 为避免这一风险，他们不会尽己所能教授门生。“你会看到年轻人有足够的能力完成工作但 是还不足以取代你的工作。”她说。 有研究证明，导师制对员工的结果，如绩效、工作满意度和留住员工，具有有利的影 响，所以很多分析人士认为，婴儿潮一代没有把导师制作为自己的责任。Menttium是一家帮 助公司引入导师制的公司。据它的分析，几乎90%的公司的导师制都过早夭折。主要的原因 有：导师与门生的匹配性差；缺乏维持这一关系的努力。 但是，有的员工却从导师制中受益良多，正努力维持他们公司中的导师制项目。41岁的 林恩加入戴尔三年后，就帮助启动了一个正式的导师制项目，这一项目的对象就是戴尔的 42000名员工。“在整个职业生涯中，我从来没有过一个正式的导师。多数时间我都会吓得 发抖。”林恩说。迄今为止，她的项目很成功，她也是40名门生的导师。“我并没有努力做 到完全游刃有余，但是我有能力让某个人的事业有所改变，这让我每天都很兴奋。”对女性 和少数群体的人来说，好处尤其明显。他们在向高层管理岗位攀爬的过程中一直以来都比白 人男性有更大的困难。据哈佛大学的一项研究显示，三家不同公司中，最成功的少数种族人 都有很强的导师网。此外，研究表明，女性也会从积极的导师制经历中受益，因为她们会有 更大的事业成功和事业满足感。 只要做出适当的努力，门生、导师和发起这种关系的公司都会有巨大的收获。但是， 在导师制关系中的个体或许需要能够看到老一代及其他个体的差异，才能从中受益。虽然威 廉已经分享了他糟糕的导师经历，但他仍很乐观。“导师是一个历史悠久的概念。接受过导 师教导的我们应该教导他人。否则，我们就让这一过程中断了，这也不利于我们的未来。” 他说
[问题 1.你认为哪些因素有助于导师制项目的成功?如果由你来设计导师制项目,你会把他设计成 什么样的? 2.哪种方式下门生可以从导师处受益?哪种方式下,导师可以从门生处受益? 3.本章所讨论的三种信任类型中,在导师制关系中哪种是主要的?为什么? 4.从人格特质和行为倾向的角度来讲,哪种类型的领导者最有可能是一名好导师?哪种会是 一名差导师?
[问题] 1.你认为哪些因素有助于导师制项目的成功？如果由你来设计导师制项目，你会把他设计成 什么样的？ 2.哪种方式下门生可以从导师处受益？哪种方式下，导师可以从门生处受益？ 3.本章所讨论的三种信任类型中，在导师制关系中哪种是主要的？为什么？ 4.从人格特质和行为倾向的角度来讲，哪种类型的领导者最有可能是一名好导师？哪种会是 一名差导师？