《人力资源管理》
《人力资源管理》 课 件
第八章薪酬管理 歌学内容 薪酬攏述 薪酬制度 薪酬水平与薪酬结构 员工福利管理 未来薪酬制度的改荜取向
第八章 薪 酬 管 理 教学内容： 薪酬概述 薪酬制度 薪酬水平与薪酬结构 员工福利管理 未来薪酬制度的改革取向
学目祘:掌握酬的抱成和作用,了解聋 酬系统的影响因录,熟是酬规划的翟序 和步骤。可解海评分,非提吸引与留 住企业被心人寸的薪酬设计才法。 学重京:崭酬的构成,薪酬规圳的程序和 步骤。崭訓的制定方法。长期薪酬的设计 歌学难胤,海氏评分法,股暴期权计划 歌学时歌 歌学程
教学目标：掌握薪酬的构成和作用，了解薪 酬系统的影响因素，熟悉薪酬规划的程序 和步骤，了解海氏评分法，掌握吸引与留 住企业核心人才的薪酬设计方法。 教学重点：薪酬的构成，薪酬规划的程序和 步骤，薪酬的制定方法，长期薪酬的设计 教学难点：海氏评分法，股票期权计划 教学时数： 教学过程：
第一节薪醐概述 薪甽及其构成 豌阶殿,我圆业薪酬管中存在的要间 壘就是对嶄酬的襬參界炙含混采隋。一方面人 们韁把薪酮等同子工资,这得可岩 激励阅子的部多薪醐项,譫离子管者的视 之外。另一方面人们对子新酬狗瓿要素的塑 鏘或,造滅了实工作中的管塑唯题
第一节 薪酬概述 一、薪酬及其构成 现阶段，我国企业薪酬管理中存在的首要问 题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面人 们往往把薪酬等同于工资，这使得本可以成为 激励因子的部分薪酬项目，游离于管理者的视 线之外。另一方面人们对于薪酬构成要素的理 解歧义，也造成了实际工作中的管理难题
内在薪酬,是员工从企业生产劳动和职务过程本 身所获得的利益。这种薪酬,往往被人们排除在薪 酬框架之外。但是从激励的角度来看,內在薪酬 特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬 变量和激励因子。内在直接薪酬,是指富有意义的 职务性质带来的好处。內在间接薪酬,主要是优 越便利的职务条件带来的好处。 外在薪酬,是指员工从生产劳动和职务之外所获 得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的 薪酬类型,在激励中所起的作用就是所调的“物质 刺激”。根据是否以货币发放,分为外在直接薪醐 和外在间接薪酬
内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本 身所获得的利益。这种薪酬，往往被人们排除在薪 酬框架之外。但是从激励的角度来看，内在薪酬、 特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬 变量和激励因子。内在直接薪酬，是指富有意义的 职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优 越便利的职务条件带来的好处。 外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获 得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的 薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的“物质 刺激”。根据是否以货币发放，分为外在直接薪酬 和外在间接薪酬
阄在薪酬已台别训、的在奖翻等章节 讼,章钗就外在酬给滋。 →(1)基本薪酬 (2)辅助薪酬 (3)奖励薪酬 →(4)附加薪酬 (5)福利
内在薪酬已分别在培训、内在奖酬等章节加以 论述，本章仅就外在薪酬给予关注。 (1)基本薪酬 (2)辅助薪酬 (3)奖励薪酬 (4)附加薪酬 (5)福利
二、崭训的权变因录 (一)每业图 1。对公平感的追求 企业的文化价值观重影响其对公平的,而企业对公 平感的追求又与员工的新酬紧密相连。一方通过场 酬琱查,企业外酆公平决寔总体醐;一 通过组织工作评价,企业美注内部公平性,从而确立 酬结沟。 2.经营战暗 制定薪酬制度时,企业必须考忌如何效地莫融入企业 的体经亶战黯。而二匹觋角彯考冋颙关亘 要,却叉常常被们忽
二、薪酬的权变因素 (一)企业因素 １.对公平感的追求 企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公 平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪 酬调查，企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方 面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪 酬结构。 ２．经营战略 制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业 的整体经营战略。而使二者匹配的角度来考虑问题至关重 要，却又常常被我们忽略
3.发展阶段 曲于企业在初创发展、成熟勒等不同发阶 殿量现出巨大差异,所以在设计薪酬体系时要充分 考虑如何与企所处发腸阶梋协啁。 4.财务状况 这是企业新酬体系设计及其变动可能会到的为 强的约。企业的财状况,主要影响的是业篛 新酬争性及酬鹁。较强的财力忖力,不 仅企业醐水孚叡具竟争性,还可让詝酬结沟的 改有对大回旎淾
3．发展阶段 由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶 段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分 考虑如何与企业所处发展阶段相协调。 4．财务状况 这是企业薪酬体系设计及其变动可能会遇到的较为 强的约束。企业的财务状况，主要影响的是企业的 薪酬竞争性及薪酬结构。较强的财力给付能力，不 仅使企业薪酬水平极具竞争性，还可让薪酬结构的 改进有相对较大的回旋余地
(二)职位因亲 职位说明书 以职位为基础的基本薪酮制度,其制定的前提条件就是 逄行工作分斬。通过工作分斬,明确组织内部的组织结 构体,形成所有岗位的职位说明书。 工作评价 在职位说明书完成的基础上,确定每一职位对企业的相 对价值,即迸行工作评价,这是保证肉在公平的兴键圆 亲
（二）职位因素 职位说明书 – 以职位为基础的基本薪酬制度，其制定的前提条件就是 进行工作分析。通过工作分析，明确组织内部的组织结 构体系，形成所有岗位的职位说明书。 工作评价 – 在职位说明书完成的基础上，确定每一职位对企业的相 对价值，即进行工作评价，这是保证内在公平的关键因 素
(三)员工园 1.绩效 员工的薪酬受个人工作表现的影响,同等条件下,高薪来 自于个人工作的高绩效。一个健全薪酬体系的基本特征 应该是使员工,工作绩效在薪酬的确定上得到尽可能充分 的考虑 2技能 企业之争便是人才之争,掌握关键技能的人,已成为企业 竟争的利器。企业愿意付高薪给两种人:一是掌核心技 术的专才,二是阅历丰富的通才。前者的作用不言而喻 后者则可有效地整合企业內高度分工的各项资源,形成综 合效应
（三）员工因素 1.绩效 员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来 自于个人工作的高绩效。一个健全薪酬体系的基本特征， 应该是使员工，工作绩效在薪酬的确定上得到尽可能充分 的考虑。 2.技能 企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业 竞争的利器。企业愿意付高薪给两种人：一是掌握核心技 术的专才，二是阅历丰富的通才。前者的作用不言而喻， 后者则可有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综 合效应