2014秋酒店人力资源管理期末复习指导及复习题 一个学期的学习就要结束了，相信大家对本门课程的框架和内容 已经熟悉，为了帮助大家完成终结性考试，这里就相关考试方面的信 息和大家进行分享，如果有什么疑问可在课程讨论区中提出。 首先，本门课程的终结性考试采取的是开卷的形式，也就是说大 家可以带上教材和自己平时的学习笔记等学习材料来参加考试（提 醒：一定要记得携带教材)； 第二，在复习的过程，学生要围绕教材展开，本课程主要参考教 材为浙江大学出版社出版的《酒店人力资源管理》，作者，游富相。 第三，本门课程的终结性考试题型由客观题和主观题两种类型构 成，其中客观题占考试内容的30%，主观题占考试内容的70%。大 家已经对本门课程的内容很熟悉，这时就可以自己分析一下，哪部分 可能出主观题，而那部分可以出客观题，这样就可以在考前做到心里 有数，从容应对考试： 第四，本门课程的终结性考试中的客观题主要由三种题型构成， 即单项选择题、多项选择题及判断题：主观题主要由两种题型构成， 即简答题和案例分析题。 最后，试题类型及分值比例为：单项选择题10分(2×5)、多项选 择题15分(3×5)、判断题5分(1×5)、论述题40分(10×4)、案例 分析题30分(30×1)
2014 秋酒店人力资源管理期末复习指导及复习题 一个学期的学习就要结束了，相信大家对本门课程的框架和内容 已经熟悉，为了帮助大家完成终结性考试，这里就相关考试方面的信 息和大家进行分享，如果有什么疑问可在课程讨论区中提出。 首先，本门课程的终结性考试采取的是开卷的形式，也就是说大 家可以带上教材和自己平时的学习笔记等学习材料来参加考试（提 醒：一定要记得携带教材）； 第二，在复习的过程，学生要围绕教材展开，本课程主要参考教 材为浙江大学出版社出版的《酒店人力资源管理》，作者，游富相 。 第三，本门课程的终结性考试题型由客观题和主观题两种类型构 成，其中客观题占考试内容的 30%，主观题占考试内容的 70%。大 家已经对本门课程的内容很熟悉，这时就可以自己分析一下，哪部分 可能出主观题，而那部分可以出客观题，这样就可以在考前做到心里 有数，从容应对考试； 第四，本门课程的终结性考试中的客观题主要由三种题型构成， 即单项选择题、多项选择题及判断题；主观题主要由两种题型构成， 即简答题和案例分析题。 最后，试题类型及分值比例为：单项选择题 10 分（2×5）、多项选 择题 15 分（3×5）、判断题 5 分（1×5）、论述题 40 分（10×4）、案例 分析题 30 分（30×1）
酒店人力资源管理期末复习题 一、单项选择题 1、酒店是( )行业，所以员工是酒店最为宝贵的财富。 A、技术密集型 B、劳动密集型 C、资本密集型 D、混合型 2、以下属于招聘计划内容的是：( A.人员需求清单 B.招聘职位、人数和招聘对象 C.录用待遇 D.酒店的性质和经营范围 3、大部分酒店员工处于职业生涯的( A.探索期或建立期 B.建立期或职业中期 C.职业中期或职业后期 D.职业后期或衰退期 4、()不是培训需求的主要来源。 A、顾客 B、高层决策者 C、部门管理者 D、员工个人 5、( )是指系统地检查组织中的各个要素，这些要素游离于任务和人 员分析意外，但会对培训产生影响。 A:人员分析 B:工作分析 C:组织分析 D:绩效分析 6、( )主要考核员工对酒店的贡献、完成工作任务的数量和质量等方面 的情况。 A、责任考核指标 B、业绩考核指标 C、能力考核指标 D、态度考核指标 7、( )是指酒店系统地确定职位之间的相对价值，从而为酒店建立一个 职位等级结构的过程。 A:职位评价 B:薪酬评价 C:工作评价 D:绩效评价 8、酒店员工小张比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，评估者对他有好感， 就认为他各方面能力都强。这种偏误称为() A、近因效应偏误 B、晕轮效应偏误 C、暗示效应偏误 D、对比效应偏误 9、( )是酒店业中应用最为广泛的基础工资形式。 A:按年计发工资 B:按月计发工资 C:按日计发工资 D:按小时计发工资 10、“五险一金”中的( )完全由酒店承担，个人不需要缴纳。 A、养老保险 B、医疗保险 C、生育保险 D、失业保险 二、多项选择题 1、作为职能部门，以下哪些项目是人力资源部负责拟定的：(
酒店人力资源管理期末复习题 一、单项选择题 1、酒店是（ ）行业，所以员工是酒店最为宝贵的财富。 A、技术密集型 B、劳动密集型 C、资本密集型 D、混合型 2、以下属于招聘计划内容的是：（ ） A. 人员需求清单 B. 招聘职位、人数和招聘对象 C. 录用待遇 D. 酒店的性质和经营范围 3、大部分酒店员工处于职业生涯的（ ） A. 探索期或建立期 B. 建立期或职业中期 C. 职业中期或职业后期 D. 职业后期或衰退期 4、（ ）不是培训需求的主要来源。 A、顾客 B、高层决策者 C、部门管理者 D、员工个人 5、（ ）是指系统地检查组织中的各个要素，这些要素游离于任务和人 员分析意外，但会对培训产生影响。 A：人员分析 B：工作分析 C：组织分析 D：绩效分析 6、（ ）主要考核员工对酒店的贡献、完成工作任务的数量和质量等方面 的情况。 A、责任考核指标 B、业绩考核指标 C、能力考核指标 D、态度考核指标 7、（ ）是指酒店系统地确定职位之间的相对价值，从而为酒店建立一个 职位等级结构的过程。 A：职位评价 B：薪酬评价 C：工作评价 D：绩效评价 8、酒店员工小张比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，评估者对他有好感， 就认为他各方面能力都强。这种偏误称为（ ） A、近因效应偏误 B、晕轮效应偏误 C、暗示效应偏误 D、对比效应偏误 9、（ ）是酒店业中应用最为广泛的基础工资形式。 A：按年计发工资 B：按月计发工资 C：按日计发工资 D：按小时计发工资 10、“五险一金”中的（ ）完全由酒店承担，个人不需要缴纳。 A、养老保险 B、医疗保险 C、生育保险 D、失业保险 二、多项选择题 1、作为职能部门，以下哪些项目是人力资源部负责拟定的:( )
A.员工手册 B.招聘简章 C.培训计划 D.绩效考核制度 2、下列哪些因素会影响问卷调查法的效果：() A、问卷的设计B、样本量大小C、调查范围D、回答者 3、要想编制出技能涵盖酒店培训内容，又符合被培训者的学习规律和特点 的员工手册，应当遵循以下哪几条原则( A、符合酒店实际 B:内容布局合理 C、突出培训特色 D:重视学习规律 4、工作分析的每个阶段都易出现一定的问题，在工作分析开始前应该做好 以下工作有( A、明确工作分析的目的和意义 B、获得高层的支持和认可 C、加强工作分析小组的管理 D、争取各部门管理者和员工的参与配合 5、工作分析的主要内容有( ) A:工作发展分析 B:工作环境分析 C:工作特性分析 D:工作负荷程度分析 6、面试是由一个或多个人发起的收集信息和评价求职者是否具备职位任职 资格的对话过程，目前酒店招聘中通常使用的面试方法有( ) A、非结构化面试 B、情境模拟面试 C、结构化面试 D、压力面试 7、培训需求分析是进行酒店员工培训的第一环节。针对在岗培训，培训需 求分析的主要内容有( A、组织分析 B、人员分析 C、任务分析 D、绩效分析 8、关注过程的绩效考核，内容主要集中在员工工作过程中的( A、行为 B、态度 C、努力程度 D、形象 9、下列内容属于酒店劳动合同应当具备的条款的有( A、劳动合同期限 B、工作内容和工作地点 C、工作时间和休息休假 D、社会保险 10、酒店可以根据( )来调整薪酬水平。 A、生活成本 B、员工绩效 C、经营状况 D、竞争对手薪酬水平 三、判断题 1、酒店人力资源管理就是运用科学的方法，对酒店的人力资源进行有效的 开发和利用，以提高酒店从业人员的素质，并使其最大程度地发挥积极性，从而 不断提高酒店的劳动效率，实现组织目标。 ( 2、目标管理法的最大优点在于通过“控制”员工，把员工的个体绩效目标 与企业的组织目标连接在一起，达到激励员工的目的。 ()
A.员工手册 B. 招聘简章 C.培训计划 D. 绩效考核制度 2、下列哪些因素会影响问卷调查法的效果：（ ） A、问卷的设计 B、样本量大小 C、调查范围 D、回答者 3、要想编制出技能涵盖酒店培训内容，又符合被培训者的学习规律和特点 的员工手册，应当遵循以下哪几条原则（ ） A、符合酒店实际 B：内容布局合理 C、突出培训特色 D：重视学习规律 4、工作分析的每个阶段都易出现一定的问题，在工作分析开始前应该做好 以下工作有（ ） A、明确工作分析的目的和意义 B、获得高层的支持和认可 C、加强工作分析小组的管理 D、争取各部门管理者和员工的参与配合 5、工作分析的主要内容有（ ） A：工作发展分析 B：工作环境分析 C：工作特性分析 D：工作负荷程度分析 6、面试是由一个或多个人发起的收集信息和评价求职者是否具备职位任职 资格的对话过程，目前酒店招聘中通常使用的面试方法有（ ） A、非结构化面试 B、情境模拟面试 C、结构化面试 D、压力面试 7、培训需求分析是进行酒店员工培训的第一环节。针对在岗培训，培训需 求分析的主要内容有（ ） A、组织分析 B、人员分析 C、任务分析 D、绩效分析 8、关注过程的绩效考核，内容主要集中在员工工作过程中的（ ） A、行为 B、态度 C、努力程度 D、形象 9、下列内容属于酒店劳动合同应当具备的条款的有（ ） A、劳动合同期限 B、工作内容和工作地点 C、工作时间和休息休假 D、社会保险 10、酒店可以根据（ ）来调整薪酬水平。 A、生活成本 B、员工绩效 C、经营状况 D、竞争对手薪酬水平 三、判断题 1、酒店人力资源管理就是运用科学的方法，对酒店的人力资源进行有效的 开发和利用，以提高酒店从业人员的素质，并使其最大程度地发挥积极性，从而 不断提高酒店的劳动效率，实现组织目标。 （ ） 2、目标管理法的最大优点在于通过“控制”员工，把员工的个体绩效目标 与企业的组织目标连接在一起，达到激励员工的目的。 （ ）
3、如果培训不能给每个员工和管理者带来实际的好处，促进其做好工作， 不能与做好工作之后的奖金、提薪、晋升发生直接关系，那么，培训也就成了一 种苦差事。 () 4、在反馈面谈时，采用什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景， 设计一个缓冲带，时间不宜太长。 () 5、在使用内部评选法编制员工手册时，比较容易得到员工的接受和支持， 但会受到酒店员工知识水平和认知能力的影响，还有可能会出现与整体行业环境 不吻合的现象。 () 6、面谈调查是培训需求分析的方法之一，它需要调查人员具有较高的沟通 技巧，营造宽松平等的沟通氛围，运用提问技巧，从而有效地达到调查目的。 () 7、在使用内部评选法编制员工手册时，比较容易得到员工的接受和支持， 但会受到酒店员工知识水平和认知能力的影响，还有可能会出现与整体行业环境 不吻合的现象。 () 8、人员工职业生涯设计的目的是帮助个人按照自己的资历条件找到一份工 作，并达到和实现个人目标。 () 9、绩效考核的反馈面谈需要指出员工不足之处并进行批评教育。 10、酒店人力资源管理是人力资源部的工作，不涉及其他部门。 四、论述题 1、什么是工作说明书？它包括哪些基本内容？ 2、试给出人员招聘的具体程序。 3、酒店员工手册的基本构成内容有哪些？
3、如果培训不能给每个员工和管理者带来实际的好处，促进其做好工作， 不能与做好工作之后的奖金、提薪、晋升发生直接关系，那么，培训也就成了一 种苦差事。 （ ） 4、在反馈面谈时，采用什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景， 设计一个缓冲带，时间不宜太长。 （ ） 5、在使用内部评选法编制员工手册时，比较容易得到员工的接受和支持， 但会受到酒店员工知识水平和认知能力的影响，还有可能会出现与整体行业环境 不吻合的现象。 （ ） 6、面谈调查是培训需求分析的方法之一，它需要调查人员具有较高的沟通 技巧，营造宽松平等的沟通氛围，运用提问技巧，从而有效地达到调查目的。 （ ） 7、在使用内部评选法编制员工手册时，比较容易得到员工的接受和支持， 但会受到酒店员工知识水平和认知能力的影响，还有可能会出现与整体行业环境 不吻合的现象。 （ ） 8、人员工职业生涯设计的目的是帮助个人按照自己的资历条件找到一份工 作，并达到和实现个人目标。 （ ） 9、绩效考核的反馈面谈需要指出员工不足之处并进行批评教育。 （ ） 10、酒店人力资源管理是人力资源部的工作，不涉及其他部门。 （ ） 四、论述题 1、什么是工作说明书？它包括哪些基本内容？ 2、试给出人员招聘的具体程序。 3、酒店员工手册的基本构成内容有哪些？
4、简述员工手册培训的流程 5、绩效工资制依据的原理是什么？ 6、劳动合同的订立的合理程序是什么？
4、简述员工手册培训的流程 5、绩效工资制依据的原理是什么？ 6、劳动合同的订立的合理程序是什么？
五、案例分析题 案例：小张的困惑 小王进入某酒店后有点找不到北。遇到需要解决的问题时，A部门说“归B 部门管”，B部门称不知道，让他找C部门。总经理觉得有必要对岗位和责任进 行梳理，建议人力资源部进行部门工作分析。人力资源部经理却摇摇头告诉他， 员工对此发怵，不配合，工作分析很难进行。 人力资源专员小张接到指示，酒店在这个月将开展工作分析。人力资源部的 每个成员自然成为工作分析小组成员，小李要负责销售部门各个岗位的工作分 析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。事实 上，普通员工的态度并没有小张预期的那样配合。“工作分析？干嘛用的？你们 人力资源部还真是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质疑小张。“哦，是不是要裁 人啦？怎么突然要工作分析了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手 头忙，等过一阵再谈吧。”态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小张精疲 力竭，却收获寥寥。 小张为什么精疲力竭却收获寥寥？试分析案例中主要存在的问题。针对问 题，请你给出合理化的建议
五、案例分析题 案例：小张的困惑 小王进入某酒店后有点找不到北。遇到需要解决的问题时，A 部门说“归 B 部门管”，B 部门称不知道，让他找 C 部门。总经理觉得有必要对岗位和责任进 行梳理，建议人力资源部进行部门工作分析。人力资源部经理却摇摇头告诉他， 员工对此发怵，不配合，工作分析很难进行。 人力资源专员小张接到指示，酒店在这个月将开展工作分析。人力资源部的 每个成员自然成为工作分析小组成员，小李要负责销售部门各个岗位的工作分 析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。事实 上，普通员工的态度并没有小张预期的那样配合。“工作分析？干嘛用的？你们 人力资源部还真是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质疑小张。“哦，是不是要裁 人啦？怎么突然要工作分析了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手 头忙，等过一阵再谈吧。”态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小张精疲 力竭，却收获寥寥。 小张为什么精疲力竭却收获寥寥？试分析案例中主要存在的问题。针对问 题，请你给出合理化的建议
