第一节广告公司的人力资源管理 一、人力资源管理 人力资源管理指的是运用现代化的科学方法，对组织内的人力资源进行合理的培训、统 筹与调配，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制与协调，使人力、物力在日常运 作中保持最佳比例，人尽其才，事得其人，实现组织的经营目标。 依据人力资源管理的定义，可以从两方面来进行分析。一方面，人力资源管理需实现“量” 的管理，主要包括依据人力与物力的现况及发展变化，对人力进行协调，使二者有机搭配、 保持最佳比例，最大限度地发挥人、物的价值。另一方面，人力资源管理需促进“质”的提 升，这主要是指利用现代化、专业化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行的管理，以 期激发人充分发挥其主观能动性。 (一)人力资源的内涵及特点 1、人力资源的内涵 人力资源是指在一定的范围与条件下，现实与潜在的劳动力的数量和质量的总和。在范 围上，可以以国家、地区、企业、甚至某个家庭为单位：劳动力包括现有劳动力和潜在劳动 力：并且所涉及的不仅是劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。总而 言之，人力资源包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的全部内容。 2、人力资源的特点。 (1)自有性，不可被剥夺。人力资源属人自身所有，任何其他人及机构都无权剥夺（违 反国家法律法规的人除外)。 (2)生物性，具有生命周期。人力资源存在于人体内，与人的生命特征、基因遗传息息 相关。一方面，人力资源的侧重方面，从事体力劳动的劳动者，对于人力资源的体能要求较 高，从事智力劳动的劳动者，对于人力资源的智能要求较高：另一方面，生物体都是有生命 周期的，人力资源所依附的人体也不例外，生老病死的规律决定了人力资源也会随着劳动者 生命的繁衍，具有阶段性。 (3)创造性，可进行潜能的再开发。人力资源的最本质特征是“有意识性”。人的学习 能力是无穷的，决定了人力资源的能量也是无穷的，它又具有丰富的创造力。 (4)能动性。作为人力资源主体的劳动者，既是被开发、管理的对象，又是自我开发、 自我管理的主体。 (5)连续性。正如牛顿那句“站在巨人的肩膀上”的名言一样，通过一代又一代的累积， 人力资源的经验与成果是可以延续的
第一节 广告公司的人力资源管理 一、人力资源管理 人力资源管理指的是运用现代化的科学方法，对组织内的人力资源进行合理的培训、统 筹与调配，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制与协调，使人力、物力在日常运 作中保持最佳比例，人尽其才，事得其人，实现组织的经营目标。 依据人力资源管理的定义，可以从两方面来进行分析。一方面，人力资源管理需实现“量” 的管理，主要包括依据人力与物力的现况及发展变化，对人力进行协调，使二者有机搭配、 保持最佳比例，最大限度地发挥人、物的价值。另一方面，人力资源管理需促进“质”的提 升，这主要是指利用现代化、专业化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行的管理，以 期激发人充分发挥其主观能动性。 （一）人力资源的内涵及特点 1、人力资源的内涵 人力资源是指在一定的范围与条件下，现实与潜在的劳动力的数量和质量的总和。在范 围上，可以以国家、地区、企业、甚至某个家庭为单位；劳动力包括现有劳动力和潜在劳动 力；并且所涉及的不仅是劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。总而 言之，人力资源包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的全部内容。 2、人力资源的特点。 （1）自有性，不可被剥夺。人力资源属人自身所有，任何其他人及机构都无权剥夺（违 反国家法律法规的人除外）。 （2）生物性，具有生命周期。人力资源存在于人体内，与人的生命特征、基因遗传息息 相关。一方面，人力资源的侧重方面，从事体力劳动的劳动者，对于人力资源的体能要求较 高，从事智力劳动的劳动者，对于人力资源的智能要求较高；另一方面，生物体都是有生命 周期的，人力资源所依附的人体也不例外，生老病死的规律决定了人力资源也会随着劳动者 生命的繁衍，具有阶段性。 （3）创造性，可进行潜能的再开发。人力资源的最本质特征是“有意识性”。人的学习 能力是无穷的，决定了人力资源的能量也是无穷的，它又具有丰富的创造力。 （4）能动性。作为人力资源主体的劳动者，既是被开发、管理的对象，又是自我开发、 自我管理的主体。 （5）连续性。正如牛顿那句“站在巨人的肩膀上”的名言一样，通过一代又一代的累积， 人力资源的经验与成果是可以延续的
(二)人力资源管理与人事管理 人事管理是对人及有关人的事的全部领域的管理。它与生产、营销、财务等管理一样， 是企业经营中的基本管理职能之一。作为一个科学的概念，起源于二战后的美国。人事管理 与人力资源管理不仅仅是称谓的变换和职能部门名称的改变，它们既有历史上的渊源，又有 本质上的差异。 1、人事管理是人力资源管理发展的第一阶段。人力资源管理的发展包括人事管理、人力 资源管理两个阶段。人事管理只是人力资源管理发展的第一阶段，而人力资源管理是人事管 理的更高形式。 2、人事管理与人力资源管理的重心不同。人事管理将“事”作为重心，将人降低为“执 行命令的机器”，并将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，不重视对其 开发与合理使用。而人力资源管理则将“人”作为重心，把人作为企业发展的第一资源，既 重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊优质、不可多得的人力资源。 3、相对于单一学科背景的人事管理而言，人力资源管理是多学科交叉而形成的新内容。 人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果， 更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间 互动以及管理活动与内外部环境间的互动。而正是这些多学科交叉的背景，使得未来人力资 源管理的转变也具备显见的发展趋势，一是在管理上，不同于人事管理只强调集体，人力资 源管理同时强调个人和集体：二是管理方法上，不同于人事管理只强调冷冰冰的制度，人力 资源管理同时强调理性与情感：三是在领导方式上，人事管理只强调领导意志，而人力资源 管理同时强调权威与民主：四是在考核晋升上，人事管理只强调资历，但是人力资源管理不 仅强调资历，更强调能力：五是在薪资报酬上，不同于人事管理只强调即时工资，人力资源 管理同时强调即时工资和长远收益。 (三)人力资源管理的经典理论 1、“抽屉式”管理。“抽屉式”管理指的是在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个 明确的职务工作规范，保证每个员工在管理工作中，不能出现有职无权、有责无权、有权无 责等情况，必须职、责、权、利相互结合。“抽屉式”管理，是一种通俗形象的管理术语， 在现代管理中又被称作“职务分析”。当前，许多有一定实力的大中型企业，都才有采取“抽 屉式”管理来进行职位分类，并且不同程度地建立了职位分类制度。 2、“危机式”管理。随着世界经济的不断发展，各类新事物、新需求的不断出现，诸多
（二）人力资源管理与人事管理 人事管理是对人及有关人的事的全部领域的管理。它与生产、营销、财务等管理一样， 是企业经营中的基本管理职能之一。作为一个科学的概念，起源于二战后的美国。人事管理 与人力资源管理不仅仅是称谓的变换和职能部门名称的改变，它们既有历史上的渊源，又有 本质上的差异。 1、人事管理是人力资源管理发展的第一阶段。人力资源管理的发展包括人事管理、人力 资源管理两个阶段。人事管理只是人力资源管理发展的第一阶段，而人力资源管理是人事管 理的更高形式。 2、人事管理与人力资源管理的重心不同。人事管理将“事”作为重心，将人降低为“执 行命令的机器”，并将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，不重视对其 开发与合理使用。而人力资源管理则将“人”作为重心，把人作为企业发展的第一资源，既 重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊优质、不可多得的人力资源。 3、相对于单一学科背景的人事管理而言，人力资源管理是多学科交叉而形成的新内容。 人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果， 更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间 互动以及管理活动与内外部环境间的互动。而正是这些多学科交叉的背景，使得未来人力资 源管理的转变也具备显见的发展趋势，一是在管理上，不同于人事管理只强调集体，人力资 源管理同时强调个人和集体；二是管理方法上，不同于人事管理只强调冷冰冰的制度，人力 资源管理同时强调理性与情感；三是在领导方式上，人事管理只强调领导意志，而人力资源 管理同时强调权威与民主；四是在考核晋升上，人事管理只强调资历，但是人力资源管理不 仅强调资历，更强调能力；五是在薪资报酬上，不同于人事管理只强调即时工资，人力资源 管理同时强调即时工资和长远收益。 （三）人力资源管理的经典理论 1、“抽屉式”管理。“抽屉式”管理指的是在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个 明确的职务工作规范，保证每个员工在管理工作中，不能出现有职无权、有责无权、有权无 责等情况，必须职、责、权、利相互结合。“抽屉式”管理，是一种通俗形象的管理术语， 在现代管理中又被称作“职务分析”。当前，许多有一定实力的大中型企业，都才有采取“抽 屉式”管理来进行职位分类，并且不同程度地建立了职位分类制度。 2、“危机式”管理。随着世界经济的不断发展，各类新事物、新需求的不断出现，诸多
全球知名的品牌中相当大一部分已经逐渐开始进入维持期与衰退期。可口可乐、福特等大型 企业，也曾经面临着大量的亏损。为了应对这种状况，美国企业开始逐步重视、采用“危机 式”管理，从而掀起了一股“末日管理”的浪潮。 一般而言，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向员工们表明危机确实存在， 那么短时间内可能可以维持，但是长时间来看他终会失去信誉、效率和效益。 3、“一分钟”管理。“一分钟”管理指的是企业内的员工应该将自己目标、职责、实现 方式明确地记在一张纸上。每一个目标及其实现方式与检验标准，应该清晰简明，尽量控制 在一分钟内可以读完的时间内（大概250个字内）。“一分钟”管理的内容包括三个方面，分 别是一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。一分钟赞美指的是人力资源激励。一分钟惩罚 是指员工的某件事应该做好但却没有做好时，对相关人员进行及时批评，指出其错误，然后 先兵后礼，提醒他你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐 于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。不论目标、赞美，还是惩罚，其目的 都是为了激发员工的积极性和责任感。 4、“破格式”管理。多数时候，企业在内部管理过程中，最终都通过对人事的管理达到 变革、创新、发展的目的。因此，全球较为领先的企业都会依据内部需要及竞争形势的变化， 积极开展人事管理制度变革，用以激发员工的创造性，提高员工的贡献价值。在中国企业的 私有化改制之前，一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”： 90年代中，国家大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制 度。 5、“和拢式”管理。“和拢式”管理强调的是个人与整体的配合，为的是创造出整体和 个体的高度和谐。具体特点是：一是整体性与个体性兼顾，二是重视下属的自我组织性，三 是经营战略的灵活性，在波动中产生进步与革新，四是相辅相成，五是个体分散与整体协调 性，六是韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐的氛围，从而可以最大限度地激发人们 的内驱力和自豪感。 6、“走动式”管理。美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大企业家 之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在到所属各公司、各部门走走、看看、 听听、问问，也就是我们所说的“走动式”管理。“走动式管理”主要是指企业管理者走入 员工内部，体察民意，了解实情，与部属打成一片，从而激发士气、共创业绩
全球知名的品牌中相当大一部分已经逐渐开始进入维持期与衰退期。可口可乐、福特等大型 企业，也曾经面临着大量的亏损。为了应对这种状况，美国企业开始逐步重视、采用“危机 式”管理，从而掀起了一股“末日管理”的浪潮。 一般而言，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向员工们表明危机确实存在， 那么短时间内可能可以维持，但是长时间来看他终会失去信誉、效率和效益。 3、“一分钟”管理。“一分钟”管理指的是企业内的员工应该将自己目标、职责、实现 方式明确地记在一张纸上。每一个目标及其实现方式与检验标准，应该清晰简明，尽量控制 在一分钟内可以读完的时间内（大概 250 个字内）。“一分钟”管理的内容包括三个方面，分 别是一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。一分钟赞美指的是人力资源激励。一分钟惩罚 是指员工的某件事应该做好但却没有做好时，对相关人员进行及时批评，指出其错误，然后 先兵后礼，提醒他你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐 于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。不论目标、赞美，还是惩罚，其目的 都是为了激发员工的积极性和责任感。 4、“破格式”管理。多数时候，企业在内部管理过程中，最终都通过对人事的管理达到 变革、创新、发展的目的。因此，全球较为领先的企业都会依据内部需要及竞争形势的变化， 积极开展人事管理制度变革，用以激发员工的创造性，提高员工的贡献价值。在中国企业的 私有化改制之前，一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”； 90 年代中，国家大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制 度。 5、“和拢式”管理。“和拢式”管理强调的是个人与整体的配合，为的是创造出整体和 个体的高度和谐。具体特点是：一是整体性与个体性兼顾，二是重视下属的自我组织性，三 是经营战略的灵活性，在波动中产生进步与革新，四是相辅相成，五是个体分散与整体协调 性，六是韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐的氛围，从而可以最大限度地激发人们 的内驱力和自豪感。 6、“走动式”管理。美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大企业家 之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在到所属各公司、各部门走走、看看、 听听、问问，也就是我们所说的“走动式”管理。“走动式管理”主要是指企业管理者走入 员工内部，体察民意，了解实情，与部属打成一片，从而激发士气、共创业绩
二、广告公司的人力资源管理 广告公司的人员具有观念新、流动快、薪酬高的特点。其人员的素质与能力、招聘、培 训等方面行业特点鲜明。 (一)广告人才的素质与能力 广告公司属于智力型行业，所以人才就成为了广告公司核心竞争力的重要因素。人才 素质决定了公司团队的作战能力，决定了公司客户服务的品质，更决定了公司的未来发展。 广告人才普遍应该具备的素质和能力包括： 第一，热情的学习能力。广告人必须热爱学习。广告行业属于创意产业的最前沿，每 天接触的都是新鲜的事物与思路。 第二，缜密的分析能力。市场定位、产品定位、品牌形象更新…如果想要说服客户， 那么请拿出你的分析方式及推导过程一一请告诉我为什么客户要听从你的结论与建议？这 一切是广告人所仰赖的缜密的分析能力。 第三，快速稳定的行动力。没有行动，一切均是空谈。广告人均需要快速的反应力与 行动力，只有这样，才能够抓住市场先机，赢得市场竞争。 第四，充分的积极性。在广告的创作过程中，总会遇到来自客户、同事、家人的各种压 力。这时，能够支撑自己寻求创意的观念就是“积极性”了。 (二)广告公司人才招聘 当广告公司面临着扩张、成立新部门、开展新业务、调整不合理的人员结构、人员离职 而出现的职务空缺时，均需要通过各种方式来招贤纳才。一般而言，目前较为常用的招聘渠 道有：报纸、网站或广告专业刊物的招聘广告、自我推荐的来函应征者、公司业界合作伙伴 介绍、其他单位的引荐介绍、人才招聘会、在大中专院校组织开展的校园招聘、公司内部人 员的提升与挖掘、借助猎头公司等。 人员招聘的程序，主要包括制定并落实招聘计划、对应聘者进行初选、对初选合格者进 行进一步考核、选定录用人员、评估招聘效果等。在人才选用原则上，一般会注意使用因事 择人、因材器用、用人所长、人事动态平衡等原则。 (三)广告公司人才培训 培训，指的是通过有计划、有针对性的教育和训练，使员工改进目前知识和能力的工 作。培训的方法有三种，可以概括为：请进来，走出去，互教学
二、广告公司的人力资源管理 广告公司的人员具有观念新、流动快、薪酬高的特点。其人员的素质与能力、招聘、培 训等方面行业特点鲜明。 （一）广告人才的素质与能力 广告公司属于智力型行业，所以人才就成为了广告公司核心竞争力的重要因素。人才 素质决定了公司团队的作战能力，决定了公司客户服务的品质，更决定了公司的未来发展。 广告人才普遍应该具备的素质和能力包括： 第一，热情的学习能力。广告人必须热爱学习。广告行业属于创意产业的最前沿，每 天接触的都是新鲜的事物与思路。 第二，缜密的分析能力。市场定位、产品定位、品牌形象更新……如果想要说服客户， 那么请拿出你的分析方式及推导过程——请告诉我为什么客户要听从你的结论与建议？这 一切是广告人所仰赖的缜密的分析能力。 第三，快速稳定的行动力。没有行动，一切均是空谈。 广告人均需要快速的反应力与 行动力，只有这样，才能够抓住市场先机，赢得市场竞争。 第四，充分的积极性。在广告的创作过程中，总会遇到来自客户、同事、家人的各种压 力。这时，能够支撑自己寻求创意的观念就是“积极性”了。 （二）广告公司人才招聘 当广告公司面临着扩张、成立新部门、开展新业务、调整不合理的人员结构、人员离职 而出现的职务空缺时，均需要通过各种方式来招贤纳才。一般而言，目前较为常用的招聘渠 道有：报纸、网站或广告专业刊物的招聘广告、自我推荐的来函应征者、公司业界合作伙伴 介绍、其他单位的引荐介绍、人才招聘会、在大中专院校组织开展的校园招聘、公司内部人 员的提升与挖掘、借助猎头公司等。 人员招聘的程序，主要包括制定并落实招聘计划、对应聘者进行初选、对初选合格者进 行进一步考核、选定录用人员、评估招聘效果等。在人才选用原则上，一般会注意使用因事 择人、因材器用、用人所长、人事动态平衡等原则。 （三）广告公司人才培训 培训，指的是通过有计划、有针对性的教育和训练，使员工改进目前知识和能力的工 作。 培训的方法有三种，可以概括为：请进来，走出去，互教学
1、请进来。目前，我国有非常多的培训机构及顾问公司。可以选择与一家公司签署长 期合作的计划。然后定期让培训公司或顾问公司派遣培训师来公司。 2、走出去。每月人力资源部都可以搜集到大量的培训信息，由人事经理及总监进行筛 选后，结合公司需要，选择出有价值的培训，这些培训均是独立于公司以外的培训，可以让 员工参与其中。 3.互教学。与同行业的其他公司既是竞争者，又是合作者。可以通过广告协会等资源， 形成于其他广告公司的相互沟通与交流。也可以邀请行业内的知名人士来司演讲。互教学有 一定的风险，但是确实也可以让员工开阔视野。 (四)广告公司企业文化与人力资源管理的关系 企业文化对人力资源管理具有导向作用，主要在价值观念和思维方式方面。企业文化与 人力资源管理息息相关，互相影响。从一方面来讲，一家成功的广告公司既包括有形资产， 也包括其无形资产，而作为公司资产的优秀人才队伍是衡量广告公司价值的重要标准：另一 方面来讲，当今公司人力资源管理的技术、方法日益成熟，在企业中的应用日趋广泛。人力 资源管理水平期待超越了过去单调的认识管理范畴，也包括企业文化认知、员工价值观及公 司认同感的引导等。 广告公司企业文化与人力资源管理如何结合呢？ 首先，将广告公司的价值观念与用人标准相结合，让二者互为一体。 其次，将广告公司企业文化的要求贯穿于人才培训之中，在培训之中进行观念引导。 再次，广告公司企业文化的要求要融入员工的考核评价中，通过考评了解员工对于企 业文化的认知与认同情况。 最后，广告公司的企业文化要运用沟通机制在员工中形成认同感。 (五)广告公司人才需求新趋势 随着广告业的不断发展，广告公司在人才需求上，越来越有一些新的发展与动向。 首先，行业内外竞争，推动广告公司两极化，催生人员新需求。 在目前竞争现实下，一些规模不大不小的广告公司生存艰难。随着广告业与新媒体的不 断整合与利用、企业对于广告的更理性认知，广告公司将呈现两极化发展：要么进行集团化 整合，形成全国性、区域性的业务联动：要么走专业路线，在某一业务领域形成优势。不同 性质的公司发展，需要具备不同素质的员工。 其次，网络广告正蚕食传统广告市场，互动部、互动公司的粉墨登场，使得互动人才成 稀缺资源
1、请进来。目前，我国有非常多的培训机构及顾问公司。可以选择与一家公司签署长 期合作的计划。然后定期让培训公司或顾问公司派遣培训师来公司。 2、走出去。每月人力资源部都可以搜集到大量的培训信息，由人事经理及总监进行筛 选后，结合公司需要，选择出有价值的培训，这些培训均是独立于公司以外的培训，可以让 员工参与其中。 3.互教学。与同行业的其他公司既是竞争者，又是合作者。可以通过广告协会等资源， 形成于其他广告公司的相互沟通与交流。也可以邀请行业内的知名人士来司演讲。互教学有 一定的风险，但是确实也可以让员工开阔视野。 （四）广告公司企业文化与人力资源管理的关系 企业文化对人力资源管理具有导向作用，主要在价值观念和思维方式方面。企业文化与 人力资源管理息息相关，互相影响。从一方面来讲，一家成功的广告公司既包括有形资产， 也包括其无形资产，而作为公司资产的优秀人才队伍是衡量广告公司价值的重要标准；另一 方面来讲，当今公司人力资源管理的技术、方法日益成熟，在企业中的应用日趋广泛。人力 资源管理水平期待超越了过去单调的认识管理范畴，也包括企业文化认知、员工价值观及公 司认同感的引导等。 广告公司企业文化与人力资源管理如何结合呢？ 首先，将广告公司的价值观念与用人标准相结合，让二者互为一体。 其次，将广告公司企业文化的要求贯穿于人才培训之中，在培训之中进行观念引导。 再次，广告公司企业文化的要求要融入员工的考核评价中，通过考评了解员工对于企 业文化的认知与认同情况。 最后，广告公司的企业文化要运用沟通机制在员工中形成认同感。 （五）广告公司人才需求新趋势 随着广告业的不断发展，广告公司在人才需求上，越来越有一些新的发展与动向。 首先，行业内外竞争，推动广告公司两极化，催生人员新需求。 在目前竞争现实下，一些规模不大不小的广告公司生存艰难。随着广告业与新媒体的不 断整合与利用、企业对于广告的更理性认知，广告公司将呈现两极化发展：要么进行集团化 整合，形成全国性、区域性的业务联动；要么走专业路线，在某一业务领域形成优势。不同 性质的公司发展，需要具备不同素质的员工。 其次，网络广告正蚕食传统广告市场，互动部、互动公司的粉墨登场，使得互动人才成 稀缺资源
广告行业尚未来得及定义何谓“互动”时，互动型广告活动正在以风卷残云之势，侵蚀 着整个广告市场。互动型人才可分为技术型、策略性、创意性与媒介购买型，各类型人才均 是目前广告公司的稀缺资源。 最后，广告市场向“深、广”两方面的拓展，亟需专业人才。 在深度上：虽然中国的城市化进程正稳步开展，但70%的人在农村的现实不可能一步扭 转。广告公司协助企业拓展农村，将变得更有意义与价值。在广度上：拿破仑曾说“不想当 将军的兵不是好兵”。同样，只局限在目前的市场范围而沾沾自喜的公司，仍然是毫无希望 的。当广告公司的发展具备一定规模时，如何承揽国外品牌？如何拓展国外市场？ 所有这些，均需要“有策略性头脑、中外文精通、具备统筹管理能力”的专业性人才
广告行业尚未来得及定义何谓“互动”时，互动型广告活动正在以风卷残云之势，侵蚀 着整个广告市场。互动型人才可分为技术型、策略性、创意性与媒介购买型，各类型人才均 是目前广告公司的稀缺资源。 最后，广告市场向“深、广”两方面的拓展，亟需专业人才。 在深度上：虽然中国的城市化进程正稳步开展，但 70%的人在农村的现实不可能一步扭 转。广告公司协助企业拓展农村，将变得更有意义与价值。在广度上：拿破仑曾说“不想当 将军的兵不是好兵”。同样，只局限在目前的市场范围而沾沾自喜的公司，仍然是毫无希望 的。当广告公司的发展具备一定规模时，如何承揽国外品牌？如何拓展国外市场？ 所有这些，均需要“有策略性头脑、中外文精通、具备统筹管理能力”的专业性人才