第三章人力资源规划
第三章 人力资源规划
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凡事预则立，不预则废
个组织或者是企业要维持生 首先 任何组织和企业都处在一定的 女济花美。 这些环境中的政治的、经济的、 术的等一系列因素的变 势必 这种适应环境变化 员数量和结构的变化 其次 织和企业内部的各种因素同 是 运动和变化 人方力因素本身也会处于不断的变化 比如：离退 自然减员 聘人员以及企业内部进筕的上作费 位调动、晋并等导致的人员借光变 市场经济的 组织和企业内部的各种因素的变化 会更加激烈
一个组织或者是企业要维持生 存或发展，拥有合格高效的人员结 构，就必须进行人力资源规划。 首先，任何组织和企业都处在一定的 外部环境中，而这外部大环境的各 种因素均处于不断变化和运动状态。 这些环境中的政治的、经济的、技 术的等一系列因素的变化，势必要 求企业和组织作出相应的变化，而 这种适应环境变化一般都要带来人 员数量和结构的变化。 其次，组织和企业内部的各种因素同 样是无时无刻不在运动和变化着， 人力因素本身也会处于不断的变化 中，比如：离退休、自然减员、招 聘人员以及企业内部进行的工作岗 位调动、晋升等导致的人员借光变 化。 再次，在改革开发形势、市场经济的 机制和向市场经济机制过渡的时期， 组织和企业内部的各种因素的变化 会更加激烈
在计划经济体制下，除了自然减员 统递纫机买证 和，人员的流动似乎是不可思议 机字)0008411 的。但是在市场经济机制下，其 缝纫机数量壹栗 情况却完全不同，各种资源，包 括人力资源，要靠市场机制的作 用进行合理的配制，随着劳动力 购买日期 由84年月日至月 市场的建立，人才的大量流动或 发证单位 天津市百贷动 许会变得习以为常。为了保证企 业的效率，内部也必然要进行人 员结构的调整和优化。 最后，我国目前还处于新旧经济体制 的过渡时期，这一时期的变化或 许是最剧烈的，新企业的大量增 加，老企业的改造，三资企业、 人1 私营企业乃至乡镇企业的大力发 展，都对人员的变动数量、技能 学识等提出了要求
在计划经济体制下，除了自然减员 和，人员的流动似乎是不可思议 的。但是在市场经济机制下，其 情况却完全不同，各种资源，包 括人力资源，要靠市场机制的作 用进行合理的配制，随着劳动力 市场的建立，人才的大量流动或 许会变得习以为常。为了保证企 业的效率，内部也必然要进行人 员结构的调整和优化。 最后，我国目前还处于新旧经济体制 的过渡时期，这一时期的变化或 许是最剧烈的，新企业的大量增 加，老企业的改造，三资企业、 私营企业乃至乡镇企业的大力发 展，都对人员的变动数量、技能 学识等提出了要求
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环 境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些 要求而提供人员的过程。，其目的是为了工作者和 组织的利益，最有效的利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能， 起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时， 需要确定完成组织自标所需要的人员数量和类型， 因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源 的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型 和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定 战略计划和采取各种战略措施以获得所需要的人 力资源
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环 境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些 要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和 组织的利益，最有效的利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能， 起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时， 需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型， 因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源 的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型 和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定 战略计划和采取各种战略措施以获得所需要的人 力资源
从根本上说，这个规划过程主要是将可获得的供给 与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的 净需求，净需求可以是某类人员的短缺，也可以是他们 的剩余。一旦确定了短缺或剩余人员的数量，规划人员 可以提出预选方案以确保供给适应需求。 为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、 准确的方法预测人力资源的供给和需求，目前在组织或 企业中使用较多的人力资源供给和需求与预测方法有： 维持现状法、经验规则、德尔菲法、计算机模拟、劳动 生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等。 在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析，我们可 以根据自己的工作需要，选择使用相应的预测方法
从根本上说，这个规划过程主要是将可获得的供给 与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的 净需求，净需求可以是某类人员的短缺，也可以是他们 的剩余。一旦确定了短缺或剩余人员的数量，规划人员 可以提出预选方案以确保供给适应需求。 为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、 准确的方法预测人力资源的供给和需求，目前在组织或 企业中使用较多的人力资源供给和需求与预测方法有： 维持现状法、经验规则、德尔菲法、计算机模拟、劳动 生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等。 在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析，我们可 以根据自己的工作需要，选择使用相应的预测方法
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成 为人力需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定 人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规 划是一个系统的体系，设计企业的方方面面，在具体设计 一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点， 历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、 需求、行为等诸方面的特点，以求取得最大的功效
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成 为人力需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定 人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规 划是一个系统的体系，设计企业的方方面面，在具体设计 一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点， 历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、 需求、行为等诸方面的特点，以求取得最大的功效
本章结构 ·第一节主题案例与知识链接 第二书人方资源规划概述一·一·一】 ·第三节人力资源规划的程序与方法
本章结构 • 第一节 主题案例与知识链接 • 第二节 人力资源规划概述 • 第三节 人力资源规划的程序与方法
第二节人力资源规划概述 :二、什么是人万资源现切-·-i 。。。。。。。。。。 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的主要内容
第二节 人力资源规划概述 一、什么是人力资源规划 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的主要内容
计划、规划、战略的关系 战略 (未来发展) 规划 (近期经营) 计划 (目前管理)
计划、规划、战略的关系 战略 （未来发展） 规划 （近期经营） 计划 （目前管理）