第 人员培训
人员培训 第九章
9.1培训方案设计与实施 9.1.1培训需求分析 1)组织分析 (1)调查现状,即通过问卷调查、人员访谈、人事 档案分析等方法了解有关人力资源方面的状况信息 包括员工技能、能力、人员变动情况、人员可能的安 置情况等,并对这些状况进行分析;找出现有人力资 源状况与组织的发展要求之间的差异 2)预测组织未来的人力资源需求 (3)其他方面的信息分析,包括生产、销售、财政 计划等方面的信息。 (4)确定产生的需求确实能通过培训加以解决。 °2)人员分析 (1)在职人员分析 (2)新员工的培训需求分析
9.1 培训方案设计与实施 9.1.1培训需求分析 • 1）组织分析 （1）调查现状，即通过问卷调查、人员访谈、人事 档案分析等方法了解有关人力资源方面的状况信息， 包括员工技能、能力、人员变动情况、人员可能的安 置情况等，并对这些状况进行分析，找出现有人力资 源状况与组织的发展要求之间的差异。 （2）预测组织未来的人力资源需求。 （3）其他方面的信息分析，包括生产、销售、财政、 计划等方面的信息。 （4）确定产生的需求确实能通过培训加以解决。 • 2）人员分析 （1）在职人员分析 （2）新员工的培训需求分析
9.1.2制订培训目标 培训目标的设立可以起到有效激励员工学 习的作用,它为培训的成功指明了道路 对组织及培训员来说,目标是工作指南 培训目标也是后期培训评估的重要参照, 实现目标,培训也就成功了。 好的培训目标应是具体的、可测量的、可 操作的
• 培训目标的设立可以起到有效激励员工学 习的作用，它为培训的成功指明了道路。 • 对组织及培训员来说，目标是工作指南。 • 培训目标也是后期培训评估的重要参照， 实现目标，培训也就成功了。 • 好的培训目标应是具体的、可测量的、可 操作的。 9.1.2 制订培训目标
9.1.3确定培训内容 对刚进企业的新员工来说 其培训的内容主要有:向新员工介绍企业的基本情况、 企业的价值观念、道德规范、企业的行为准则、领导机 构、领导作风、企业精神、企业的工作条件和生活设施 企业的主要产品、效益水平及其在国内外同行业中的地 位、企业的发展前景等等。 对在岗的员工来说 以传授本领域的新知识与新技术为主。 另外,作为企业的管理人员 其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同, 主要有:知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协 调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等
• 对刚进企业的新员工来说 其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、 企业的价值观念、道德规范、企业的行为准则、领导机 构、领导作风、企业精神、企业的工作条件和生活设施、 企业的主要产品、效益水平及其在国内外同行业中的地 位、企业的发展前景等等。 • 对在岗的员工来说 以传授本领域的新知识与新技术为主。 • 另外，作为企业的管理人员 其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同， 主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协 调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。 9.1.3 确定培训内容
9.2培训方法与技术 9.2.1在职培训 在职培训(on- the-job training)是指员工 不脱离岗位,利用业余时间和部分工作时间 参加的培训 9.2.2脱产培训 脱产培训( off the job training)是指 员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能 的学习
9.2.1在职培训 在职培训（on-the-job training）是指员工 不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间 参加的培训。 9.2.2脱产培训 脱产培训（off the job training）是指 员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能 的学习。 9.2 培训方法与技术
9.2.1在职培训 1)在职培训的常用方法与技术 (1)师带徒式培训 (2)岗位轮换培训 最常用的是“岗位指导训练”。 第一步培训前的准备 第二步操作介绍 第三步效果初步检验 第四步继续实践,加强效果
1）在职培训的常用方法与技术 • （1）师带徒式培训。 • （2）岗位轮换培训。 最常用的是“岗位指导训练” 。 第一步 培训前的准备 第二步 操作介绍 第三步 效果初步检验 第四步 继续实践，加强效果 9.2.1 在职培训
9.2.1在职培训 2)在职培训应注意的问题 (1)首先要考虑这种方法是否是培训员工的最有效的方法。 (2)选择培训指导者时,不仅要看他是否有能力进行指导培训, 还需考虑他们是否愿意增加这一工作责任。 (3)选出的培训指导者一定要事先受过相应的指导学习的培训 (4)要使培训指导者确信,由他们培训出的新员工不会对他们现 有的工作安全感、工资水平、地位等有所威胁 (5)培训指导者所增加的额外工作应得到一定的报偿。 (6)对学员的进步应使用可靠的、有效的方法给予准确的评价, 并经常将结果反馈给学员。 (7)学习要先于生产,特别是在培训早期。 (8)如有可能,学员应经常轮换 (9)培训指导者必须加强对学员的管理
2）在职培训应注意的问题 • （1）首先要考虑这种方法是否是培训员工的最有效的方法。 • （2）选择培训指导者时，不仅要看他是否有能力进行指导培训， 还需考虑他们是否愿意增加这一工作责任。 • （3）选出的培训指导者一定要事先受过相应的指导学习的培训。 • （4）要使培训指导者确信，由他们培训出的新员工不会对他们现 有的工作安全感、工资水平、地位等有所威胁。 • （5）培训指导者所增加的额外工作应得到一定的报偿。 • （6）对学员的进步应使用可靠的、有效的方法给予准确的评价， 并经常将结果反馈给学员。 • （7）学习要先于生产，特别是在培训早期。 • （8）如有可能，学员应经常轮换。 • （9）培训指导者必须加强对学员的管理。 9.2.1 在职培训
9.2.1在职培训 3)在职培训的评价 在职培训的优点 (1)经济。 (2)简便。 (3)反馈及时。 在职培训的缺点: 1)并不是所有的工作都可选用在职培训来提高员工的知识与技能,比 如某些高危险性的工作(如飞机驾驶)就不宜选用在职培训。 (2)在职培训存在着这样一种潜在风险:新员工可能损坏机器设备,生 产出不合格产品,浪费原材料。 (3)经理人员对待在职培训的态度不够重视,常常没有很好地设计在职 培训,不明确在职培训的目标,在实施过程中也不指派训练有素的教员,结 果是员工在经过了在职培训之后收获甚微
3）在职培训的评价 • 在职培训的优点： （1）经济。 （2）简便。 （3）反馈及时。 • 在职培训的缺点： （1）并不是所有的工作都可选用在职培训来提高员工的知识与技能，比 如某些高危险性的工作（如飞机驾驶）就不宜选用在职培训。 （2）在职培训存在着这样一种潜在风险：新员工可能损坏机器设备，生 产出不合格产品，浪费原材料。 （3）经理人员对待在职培训的态度不够重视，常常没有很好地设计在职 培训，不明确在职培训的目标，在实施过程中也不指派训练有素的教员，结 果是员工在经过了在职培训之后收获甚微。 9.2.1 在职培训
9.22脱产培训 脱产培训的常用方法与技术 °(1)课堂教学 (2)视听技术 °(3) 计算机辅助培训 (4 程序教学 (5) 模拟情境培训 (6) 专家讲座 (7)案例研讨 °(8)角色扮演
脱产培训的常用方法与技术 • （1）课堂教学 • （2） 视听技术 • （3） 计算机辅助培训 • （4） 程序教学 • （5） 模拟情境培训 • （6） 专家讲座 • （7） 案例研讨 • （8）角色扮演 9.2.2 脱产培训
9.3培训效果评估 9.3.1为什么要进行评估 (1)培训项目是否达到了预期的目标和要求? (2)参训员工的知识技能是否有了提高?工作态度是否有 了改善?这种知识技术能力的提高或工作态度的改善 在多大程度上来自培训的贡献? (3)参训员工对培训的内容、方法、安排是否觉得合适有 效? (4)培训中出现了哪些需要改进的问题? (5)培训的费用支出是否合理? 9.3.2怎样进行评估 1)调查表方法 (2)前后对照比较法(又称前测一后测法)
9.3.1为什么要进行评估 （1）培训项目是否达到了预期的目标和要求？ （2）参训员工的知识技能是否有了提高？工作态度是否有 了改善？这种知识技术能力的提高或工作态度的改善 在多大程度上来自培训的贡献？ （3）参训员工对培训的内容、方法、安排是否觉得合适有 效？ （4）培训中出现了哪些需要改进的问题？ （5）培训的费用支出是否合理？ 9.3.2怎样进行评估 （1）调查表方法 （2）前后对照比较法（又称前测—后测法） 9.3 培训效果评估
