第五章 人员招募
第五章 人员招募
5.1人员招募概述 定义: 组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做 法或活动。 y作用: 第一减轻了选拔的难度和工作压力 第二节约选拔与培训成本 第三提高工作效率离职率 影响因素 申请空缺职位的人数 申请这些职位的人员的类型 申请某职位的人实际上获得该职位的可能性的大小
5.1 人员招募概述 定义: 组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做 法或活动。 作用: 第一 减轻了选拔的难度和工作压力 第二 节约选拔与培训成本 第三 提高工作效率离职率 影响因素: 一、申请空缺职位的人数 二、申请这些职位的人员的类型 三、申请某职位的人实际上获得该职位的可能性的大小
空缺职位 求职者 的特征 工作选择 的特征 人事政策 招募者的 特征和行为 招募来源 招募活动的影响因素
招募活动的影响因素 工作选择 空缺职位 的特征 人事政策 招募来源 招募者的 特征和行为 求职者 的特征
52人员招募的程序 1.制订人 第一阶段:招募计划 第二阶段:计划实施 员招募计 L明确人力资源需求内部招募→外部 资金晡间、人计 L招募宣传 3.信息分析 y2实施和 2应征受理 挑选和培训招募人员 运作 3.初步筛选 确定招募范围和渠道 4初步面试 3招募活 动进行控 第三阶段:评价和控制 制和评价 人员招募的程序
5.2人员招募的程序 1.制订人 员招募计 划 2.实施和 运作 3.招募活 动进行控 制和评价 人员招募的程序
52.1制订招募计划 1)明确人力资源需求 2)要对时间、成本和人员进行估算 (1)时间 (2)资金 (3)人员 3)信息分析 4)挑选和培训招募人员 5)确定招募的范围和渠道
5.2.1制订招募计划 1）明确人力资源需求 2）要对时间、成本和人员进行估算 （1）时间 （2）资金 （3）人员 3）信息分析 4）挑选和培训招募人员 5）确定招募的范围和渠道
之1 :5O人 :100人人 初面试:150人 斗:3 选=之0人 4美 E=0人 招募时间间隔和应征人数估计
招募时间间隔和应征人数估计
5.2.2招募计划的实施 1)发布招募消息 2)应征者受理 3)初步筛选 原则 1.一致性2.相关性 3.真实性4.初步面试 在实际实施中可以根据实际情况改变 计划实施的进程
5.2.2招募计划的实施 1）发布招募消息 2）应征者受理 3）初步筛选 原则： 1. 一致性 2. 相关性 3. 真实性 4. 初步面试 在实际实施中可以根据实际情况改变 计划实施的进程
5.3招募对象的来源与信息的发布 5.3.1招募对象的来源 ∨内部招募 内部招募通常是组织在内部通过各种媒 介公开空缺职位,吸引员工来应聘。 ∨外部招募 组织外部是劳动力的巨大来源,外部招 募对组织具有积极意义
5.3招募对象的来源与信息的发布 5.3.1招募对象的来源 内部招募 内部招募通常是组织在内部通过各种媒 介公开空缺职位，吸引员工来应聘。 外部招募 组织外部是劳动力的巨大来源，外部招 募对组织具有积极意义
内部招募的优势 (1)成功的概率高 (2)积极的激励作用。 (3)内部资源的充分利用。 (4)可降低招募的风险和成本
内部招募的优势 （1）成功的概率高。 （2）积极的激励作用。 （3）内部资源的充分利用。 （4）可降低招募的风险和成本
内部招募的风险 y第一,应征某个职位没能如愿的员工今后的工 作积极性也许会受到影响。 ∨第二,从内部招募到的人可能只是组织中最合 适的人,却并非一定是最适合职位的人。 ∨第三,内部招募很可能引起组织内部的争斗, 或近亲繁殖现象。 第四,内部招募的员工仍带有组织文化的烙印, 往往使他们在变换后的工作中墨守成规,缺乏 创新性,不肯放弃以前的工作模式,最终使组 织丧失活力
内部招募的风险 第一，应征某个职位没能如愿的员工今后的工 作积极性也许会受到影响。 第二，从内部招募到的人可能只是组织中最合 适的人，却并非一定是最适合职位的人。 第三，内部招募很可能引起组织内部的争斗， 或近亲繁殖现象。 第四，内部招募的员工仍带有组织文化的烙印， 往往使他们在变换后的工作中墨守成规，缺乏 创新性，不肯放弃以前的工作模式，最终使组 织丧失活力
