《酒店人力资源管理》 模块五、模块六、模块七自学思路及自测题 请同学们先阅读此案例：通用电气公司(GE)前CE0杰克.韦尔奇在 工商界是一个闻名遐迩的传奇人物，号称世界第一经理人，他在GE 的神奇业绩和经营管理充斥在各种媒体中。韦尔奇刚到GE时，福克 斯正在研制PPO,这是一种耐高温型料，可以代替不锈钢。韦尔奇在 这一项目中大显身手，他是第一个负责把这种新型材料由实验室延伸 到生产领域的人。韦尔奇十分喜欢为制造这种塑料新建的工厂，在那 里他说了算，他也擅长于在科研开发和商品化之间周旋，同那些不看 重商品化却热衷于研究的技术人员能很好的沟通。但是，他不能忍受 GE管理上的那种吝尚习气和官僚作风。在他刚刚来的时候，他满以 为GE会提供很好的条件，结果行政官员科普兰不客气地告诉他，公 司不负责给员工提供宿舍。怀着对新产品的期望和憧，，他找了十分 便宜的汽车旅馆暂住下来，全力以赴投入工作。第一年下来，顶头上 司给他涨了1000关元年薪（他的起点年薪为10500美元）。一开始， 他还觉得不错，然而，当他得知所有人不管工作好坏都涨了1000美 元时，他愤怒了。他认为，按照他的贡献，应该同其他人有所区别， 而科普兰冷冰冰地告诉他，这是“标准加薪”。所有这些，使初出茅 庐的韦尔奇一怒之下提出辞职。在他看来，一个公司如果不能区分员 工的工作差别，就不值得为它工作。就在韦尔奇驾车离开GE的时候， 他的上司的上司，一位来自康涅狄格的年轻主管鲁本。加托夫拦住了
《酒店人力资源管理》 模块五、模块六、模块七自学思路及自测题 请同学们先阅读此案例：通用电气公司（GE）前 CEO 杰克.韦尔奇在 工商界是一个闻名遐迩的传奇人物，号称世界第一经理人，他在 GE 的神奇业绩和经营管理充斥在各种媒体中。韦尔奇刚到 GE 时，福克 斯正在研制 PPO，这是一种耐高温塑料，可以代替不锈钢。韦尔奇在 这一项目中大显身手，他是第一个负责把这种新型材料由实验室延伸 到生产领域的人。韦尔奇十分喜欢为制造这种塑料新建的工厂，在那 里他说了算，他也擅长于在科研开发和商品化之间周旋，同那些不看 重商品化却热衷于研究的技术人员能很好的沟通。但是，他不能忍受 GE 管理上的那种吝啬习气和官僚作风。在他刚刚来的时候，他满以 为 GE 会提供很好的条件，结果行政官员科普兰不客气地告诉他，公 司不负责给员工提供宿舍。怀着对新产品的期望和憧憬，他找了十分 便宜的汽车旅馆暂住下来，全力以赴投入工作。第一年下来，顶头上 司给他涨了 1000 美元年薪（他的起点年薪为 10500 美元）。一开始， 他还觉得不错，然而，当他得知所有人不管工作好坏都涨了 1000 美 元时，他愤怒了。他认为，按照他的贡献，应该同其他人有所区别， 而科普兰冷冰冰地告诉他，这是“标准加薪”。所有这些，使初出茅 庐的韦尔奇一怒之下提出辞职。在他看来，一个公司如果不能区分员 工的工作差别，就不值得为它工作。就在韦尔奇驾车离开 GE 的时候， 他的上司的上司，一位来自康涅狄格的年轻主管鲁本。加托夫拦住了
他，并邀请年轻气盛的韦尔奇夫妇吃晚饭。在匹兹菲尔德的“黄紫 菀”边吃饭边聊天。加托夫了解韦尔奇的工作，从他日常的报告和见 解中知道书尔奇的价值，经过4个小时的谈话，加托夫给韦尔奇承诺， 在1000美元的基础上再加薪2000美元，并且将杜绝公司的官僚作风。 于是，在本来准备欢送他的聚会上，韦尔奇宜布不走了。在2011年 9月他来到中国举行论坛时还提到“对我来说，绩效比资历与忠诚度 更重要。”甚至在主持人提及中因讲究和谐社会，很多中因机构强调 的是不让一个人掉队。他只好无奈地说，如果你要当这个糟糕的员工 是你儿子，那么你就给他钱和游艇，让他离开公司自己玩去吧。这个 例子里我们可以看到韦尔奇从开始到现在要求公司对员工也包括他 自己能够区别对待，而不是一视同仁，那么薪酬上区别对待则又是 以绩效为基础的。 学生学习目标及授课思路： 一、员工职业生涯设计 思路：提问：我们是为了什么工作一提问：如果不为饯，我们为 了什么而工作一→引入一个清洁工的故事来引入“认可”的概念，人 只是为了证明自己的存在，除了工作外，没有其他方法一由此可见 工作并不是为满足一时的饱暖，它涉及到了人生的概念，因此员工要 对自己有规划，有了明确的职业生涯设计，不仅仅有利于其自身的发 展更有利于整个行业和社会的发展→以锦江国际酒店管理有限公司 人力资源高级副总裁洪江海的例子来启发鼓励学生一→交代清楚员工 职业发展的五个阶段，让学生自己识别其所处的阶段
他，并邀请年轻气盛的韦尔奇夫妇吃晚饭。在匹兹菲尔德的“黄紫 菀”边吃饭边聊天。加托夫了解韦尔奇的工作，从他日常的报告和见 解中知道韦尔奇的价值，经过 4 个小时的谈话，加托夫给韦尔奇承诺， 在1000 美元的基础上再加薪2000 美元，并且将杜绝公司的官僚作风。 于是，在本来准备欢送他的聚会上，韦尔奇宣布不走了。在 2011 年 9 月他来到中国举行论坛时还提到“对我来说，绩效比资历与忠诚度 更重要。”甚至在主持人提及中国讲究和谐社会，很多中国机构强调 的是不让一个人掉队。他只好无奈地说，如果你要当这个糟糕的员工 是你儿子，那么你就给他钱和游艇，让他离开公司自己玩去吧。这个 例子里我们可以看到韦尔奇从开始到现在要求公司对员工也包括他 自己能够区别对待，而不是一视同仁。 那么薪酬上区别对待则又是 以绩效为基础的。 学生学习目标及授课思路： 一、 员工职业生涯设计 思路：提问：我们是为了什么工作 提问：如果不为钱，我们为 了什么而工作 引入一个清洁工的故事来引入“认可”的概念，人 只是为了证明自己的存在，除了工作外，没有其他方法 由此可见 工作并不是为满足一时的饱暖，它涉及到了人生的概念，因此员工要 对自己有规划，有了明确的职业生涯设计，不仅仅有利于其自身的发 展更有利于整个行业和社会的发展 以锦江国际酒店管理有限公司 人力资源高级副总裁洪江海的例子来启发鼓励学生 交代清楚员工 职业发展的五个阶段，让学生自己识别其所处的阶段
二、酒店绩效考核的含义及作用 思路：明确绩效是工作行为和工作结果的融合，这体现在后续的 绩效考核表的制定中一要进行考核的前提是考核标准一有了标准 后采用一定的方法来对员工的绩效即工作行为和结果进行评价一很 明显，考核标准涉及到酒店总体战略的实施和目标的实现，也有利于 员工落实行动方案 三、酒店员工绩效考核方案和绩效考核表格的制定 思路：绩效考核表格是对绩效考核方案进行落实的一部分内容一 举例某酒店年度全员考核方案来说明考核方案主要包括的内容→举 例说明绩效考核表格的各个组成部分，主要包括工作态度、工作业绩 和工作能力，然后了解具体某项包括哪些条目 四、酒店员工绩效考核方法及主观偏误 思路：简述六种绩效考核办法的基本理念一对比六种考核办法的 优缺点一举例说明绩效考核中常见的偏误 五、薪酬的概念及构成 思路：对薪酬进行直观的描述，薪酬是员工工作的一种直接驱动 力→薪酬的概念就是酒店支付给员工的劳动报酬，它反映了劳工与 雇主之间的交换关系一从招聘简章可以看到目前大部分公司招聘时 的报酬都由基本工资、提成以及保险福利等构成，引出本书中的薪酬 构成即基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。 六、薪酬体系设计
二、酒店绩效考核的含义及作用 思路：明确绩效是工作行为和工作结果的融合，这体现在后续的 绩效考核表的制定中 要进行考核的前提是考核标准 有了标准 后采用一定的方法来对员工的绩效即工作行为和结果进行评价 很 明显，考核标准涉及到酒店总体战略的实施和目标的实现，也有利于 员工落实行动方案 三、酒店员工绩效考核方案和绩效考核表格的制定 思路：绩效考核表格是对绩效考核方案进行落实的一部分内容— 举例某酒店年度全员考核方案来说明考核方案主要包括的内容 举 例说明绩效考核表格的各个组成部分，主要包括工作态度、工作业绩 和工作能力，然后了解具体某项包括哪些条目 四、酒店员工绩效考核方法及主观偏误 思路：简述六种绩效考核办法的基本理念 对比六种考核办法的 优缺点 举例说明绩效考核中常见的偏误 五、薪酬的概念及构成 思路：对薪酬进行直观的描述，薪酬是员工工作的一种直接驱动 力 薪酬的概念就是酒店支付给员工的劳动报酬，它反映了劳工与 雇主之间的交换关系 从招聘简章可以看到目前大部分公司招聘时 的报酬都由基本工资、提成以及保险福利等构成，引出本书中的薪酬 构成即基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。 六、薪酬体系设计
思路：酒店在进行薪酬体系设计中，要同时关注外部竞争力和酒 店薪酬的内部一致性一涉及到两方面的内容：薪酬调查和确定岗位 价值→在薪酬调查时，酒店可以选择几种数据来源，如果选择外部 的则需要付费，如果自己调查则需要设计相关调查问卷，这里关键要 考虑它的可行性 七、常见薪酬模式 思路：通过比较的方式说明四种工资制的优缺点。 八、酒店劳动合同订立、变更、解除的相关知识 思路：明确劳动关系的主体：拥有劳动力的雇员（劳动者）和使 用劳动力的雇主（用人单位）一以问答的方式熟悉有关劳动合同订 立、变更、解除的相关法律一分析一个五星级酒店解雇的案例 关键术语： 职业生涯绩效绩效考核绩效考核办法比较法关键事件法 360°反馈法目标管理法量轮效应偏误近因效应偏误 情感效应偏误暗示效应偏误刻板效应偏误薪酬薪酬管理 职位工资制技能工资制绩效工资制计时工资制劳动合同 测试题： 一、 一般而言，员工的职业发展都要经历的阶段有： 、和五个阶段。 二、绩效考核最佳思路应该是：
思路：酒店在进行薪酬体系设计中，要同时关注外部竞争力和酒 店薪酬的内部一致性 涉及到两方面的内容：薪酬调查和确定岗位 价值 在薪酬调查时，酒店可以选择几种数据来源，如果选择外部 的则需要付费，如果自己调查则需要设计相关调查问卷，这里关键要 考虑它的可行性 七、常见薪酬模式 思路：通过比较的方式说明四种工资制的优缺点。 八、酒店劳动合同订立、变更、解除的相关知识 思路：明确劳动关系的主体：拥有劳动力的雇员（劳动者）和使 用劳动力的雇主（用人单位） 以问答的方式熟悉有关劳动合同订 立、变更、解除的相关法律 分析一个五星级酒店解雇的案例 关键术语： 职业生涯 绩效 绩效考核 绩效考核办法 比较法 关键事件法 360°反馈法 目标管理法 晕轮效应偏误 近因效应偏误 情感效应偏误 暗示效应偏误 刻板效应偏误 薪酬 薪酬管理 职位工资制 技能工资制 绩效工资制 计时工资制 劳动合同 测试题： 一、 一般而言，员工的职业发展都要经历的阶段有： 、 、 、 和 五个阶段。 二、绩效考核最佳思路应该是： 、 和
三、薪酬的构成为 、 和 四、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付倍工资。 测试题反馈： 一、探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期 二、平时考核有记载、月度考核有测评、年终考核有评价 三、基础薪例、可变薪酬、间接薪酬。 四、2 课后任务： 根据你所在酒店的情况设计一个年度考核方案
三、薪酬的构成为 、 和 四、用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 倍工资。 测试题反馈： 一、 探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期 二、平时考核有记载、月度考核有测评、年终考核有评价 三、基础薪酬、可变薪酬、间接薪酬。 四、2 课后任务： 根据你所在酒店的情况设计一个年度考核方案