学校管理心理月答综述 中央电大教有学院日平 学贵有疑，提出一个问题往往比解决一个日圈更有意义和价值。许多同学热爱管理心理 学的学习，利用各种形式提出间愿，用心思考各种日思，这种认真的学习态度令人感动，对 于大家的问题。屈然有些在在线讨论中已作了回答，但基本上比较简单，我们特将大家提出 的问题及学习中可出现的问题，根据时间前后进行整理，提供给大家作为学习时的参考， 望老师和同学们积极提出问思，并参与讨论。 1,如何强解管理餐论、学校管理、学校管理心理三门课程的关系？ 管理概论介绍一般管理理论的产生和发展过程，涉及的主要是金业管理的内容。管理是 人类社会特有的一种现象，它存在于人类社会的各个领域。管理又是一种实践话动，是在一 定环境下进行的管理活动。管理科学就是研究管理者如何应用一定的理论和方法，在特定的 环境下。导数管理者去行动，以实现预定的目标。 学校是一个特定的环境。有其特殊性，学校管理是管理学的分支，它将学校组织作为本 学科的研究对象，是研究学校管理过程及其规律的一门学科。它是以构建学校和杜会和请关 系：建立和健全学校组织及其运行机制：优化资源配置：调动教师、职员积极性：全面提高 数育质量，培养合格人才为目标的现代科学。 学校管理心理是将心理学的理论应川于学校管理中的一门心理学科，但它是一个将管理 学、心理学、教育学相关理论聪合干学校管理实践的心理学科。它研究的是学校管理话动中 人的心理现象及其线律，为有效的学校管理活动提供心理依据，一般不提出具体的管理策略。 2,管理心理学与管理学的关系及区别 管理心理学是研究管理中的各种心理现象及其规律的，是给管理活动提供心理依据的一 门学科。从心理的层面上说，管理是要控制人的行为，让人们按照一定的要求做出行为，而 不徽出成最大限度地减少不符合这些要求的行为。要对人的行为进行有效的控制，就必须能 预见人的行为，要预见人的行为就必须了解人的行为。人的行为是非常多样的和多变的。个 体之何有差异，而一个人在不同的情境下也会表现出不同的行为，怎么能去了解呢？尽管人 的行为表现得非常粉繁，但像其他事物一样，它的发生和变化也是有规律的。具要掌捏了人 的行为的规律，我们就能了解人的行为，就能预见人在什么情况下会发生什么样的心理变化， 出现什么样的行为，从而主动地去桥发什么样的行为，阻止什么样行为，达到有效控制人的 行为的目的。因此，我们说，管理心理学的任务是为有效的管理措施提供心理依据。在日常
学校管理心理问答综述 中央电大教育学院 闫平 学贵有疑，提出一个问题往往比解决一个问题更有意义和价值。许多同学热爱管理心理 学的学习，利用各种形式提出问题，用心思考各种问题，这种认真的学习态度令人感动，对 于大家的问题，虽然有些在在线讨论中已作了回答，但基本上比较简单，我们特将大家提出 的问题及学习中可能出现的问题，根据时间前后进行整理，提供给大家作为学习时的参考。 望老师和同学们积极提出问题，并参与讨论。 １．如何理解管理概论、学校管理、学校管理心理三门课程的关系？ 管理概论介绍一般管理理论的产生和发展过程，涉及的主要是企业管理的内容。管理是 人类社会特有的一种现象，它存在于人类社会的各个领域。管理又是一种实践活动，是在一 定环境下进行的管理活动。管理科学就是研究管理者如何应用一定的理论和方法，在特定的 环境下，引导被管理者去行动，以实现预定的目标。 学校是一个特定的环境。有其特殊性，学校管理是管理学的分支，它将学校组织作为本 学科的研究对象，是研究学校管理过程及其规律的一门学科。它是以构建学校和社会和谐关 系；建立和健全学校组织及其运行机制；优化资源配置；调动教师、职员积极性；全面提高 教育质量，培养合格人才为目标的现代科学。 学校管理心理是将心理学的理论应用于学校管理中的一门心理学科，但它是一个将管理 学、心理学、教育学相关理论融合于学校管理实践的心理学科。它研究的是学校管理活动中 人的心理现象及其规律，为有效的学校管理活动提供心理依据，一般不提出具体的管理策略。 ２．管理心理学与管理学的关系及区别。 管理心理学是研究管理中的各种心理现象及其规律的，是给管理活动提供心理依据的一 门学科。从心理的层面上说，管理是要控制人的行为，让人们按照一定的要求做出行为，而 不做出或最大限度地减少不符合这些要求的行为。要对人的行为进行有效的控制，就必须能 预见人的行为，要预见人的行为就必须了解人的行为。人的行为是非常多样的和多变的，个 体之间有差异，而一个人在不同的情境下也会表现出不同的行为，怎么能去了解呢？尽管人 的行为表现得非常纷繁，但像其他事物一样，它的发生和变化也是有规律的。只要掌握了人 的行为的规律，我们就能了解人的行为，就能预见人在什么情况下会发生什么样的心理变化， 出现什么样的行为，从而主动地去诱发什么样的行为，阻止什么样行为，达到有效控制人的 行为的目的。因此，我们说，管理心理学的任务是为有效的管理措施提供心理依据。在日常
工作中我们经常看到。某项管理措施恩有效，而某项册施却无效，甚至引发了问思，这就是 因为前一措施符合了心理援律，而后一项措施违背了人们的心理规律。 管理心理学是管理学和心理学的交义学科，是心理学在管理上的应用。管理学是一个多 学科的综合，而心理学只是它的构成部分，当然它是一个比较基础的构成部分。管理心理学， 顺名思义，它是心理学，是一个关于管理方围的心理学的分支学科，因此，我们看到，在管 理心理学里，一般地是介绍各种心理现象及其规律，然后根据心理学的原理，提示管理中应 道循的原则，还可能做出一些冢则性的建议，但不会提出具体的管理指菌。 3.管理心理学的构成及木教材输写思路。 一般来讲，管理心理学的研究主要是在三个水平上进行的，即：个体心理，群体心理和组 织心理。个体心理。主要研究个体心理和行为规律，以及需要、动机和态度。群体心理，主 要研究正式群体与丰正式群体、群体内板聚力、士气团体意识、竞争与合作。组织心理， 主要探时有关组织的理论，组织变革和组织发展的技述。在我们的教材中也基本上按这个思 路编写的，第二，三、四和七章是关于体心理的。第五，大是群体心理。第九章是组织心理。 第八章领导心理，主要研究各种不同的领导方式及其效果，影响领导效果的因素。如果按 以上三个部分划分，应属群体心理。 4,如何理解管理活动中的心理现象？ 一般来佛，心理现象包括心理过程和个性两个方面。心理过程指：人的认识过程，情感 过程和意志过程。主要指感觉、知觉、记忆、想象、思推、情感、意志等心理过程，是心理 观象的动态表观形式。个性则是在心理过程中表现出来的具有个人转点的、稳定的心理顿向 与心理特征。如需要、兴趣、动机、态度、观点、信念、性格、气质、能力等是心理现象的 静态表规形式。这两部分相互眼系，不可分剧： 心理现象 心理过程 认识过程（感觉、知觉、记忆） 情感过程（喜、怒、哀、乐、恶等） 意志过程（有意识与克服困难相联系的决断和紧持） 个性 个性模向性（需要、兴趣、动机、信念等） 个性心理特征（气质、能力、性格） 5.如何理解个性差异？ 首先，我们应该赞赏个性差异。由于个性不同，人们对环境所采取的适应方式也不同， 这就是个性的“独特性”。正是由于个性的组特性构成了人的差异性，或说是个性的不重复
工作中我们经常看到，某项管理措施很有效，而某项措施却无效，甚至引发了问题，这就是 因为前一措施符合了心理规律，而后一项措施违背了人们的心理规律。 管理心理学是管理学和心理学的交叉学科，是心理学在管理上的应用。管理学是一个多 学科的综合，而心理学只是它的构成部分，当然它是一个比较基础的构成部分。管理心理学， 顾名思义，它是心理学，是一个关于管理方面的心理学的分支学科。因此，我们看到，在管 理心理学里，一般地是介绍各种心理现象及其规律，然后根据心理学的原理，提示管理中应 遵循的原则，还可能做出一些原则性的建议，但不会提出具体的管理措施。 3.管理心理学的构成及本教材编写思路。 一般来讲，管理心理学的研究主要是在三个水平上进行的,即:个体心理、群体心理和组 织心理。个体心理，主要研究个体心理和行为规律，以及需要、动机和态度。群体心理，主 要研究正式群体与非正式群体、群体内凝聚力、士气团体意识、竞争与合作。 组织心理， 主要探讨有关组织的理论、组织变革和组织发展的技述。在我们的教材中也基本上按这个思 路编写的，第二、三、四和七章是关于体心理的。第五、六是群体心理，第九章是组织心理。 第八章领导心理，主要研究各种不同的领导方式及其效果，影响领导效果的因素。 如果按 以上三个部分划分，应属群体心理。 4．如何理解管理活动中的心理现象？ 一般来讲，心理现象包括心理过程和个性两个方面。心理过程指：人的认识过程、情感 过程和意志过程。主要指感觉、知觉、记忆、想象、思维、情感、意志等心理过程，是心理 现象的动态表现形式。个性则是在心理过程中表现出来的具有个人特点的、稳定的心理倾向 与心理特征。如需要、兴趣、动机、态度、观点、信念、性格、气质、能力等是心理现象的 静态表现形式。这两部分相互联系，不可分割。 心理现象 心理过程 认识过程（感觉、知觉、记忆） 情感过程 （喜、怒、哀、乐、恶等） 意志过程 （有意识与克服困难相联系的决断和坚持） 个性 个性倾向性（需要、兴趣、动机、信念等） 个性心理特征（气质、能力、性格） 5.如何理解个性差异？ 首先，我们应该赞赏个性差异。由于个性不同,人们对环境所采取的适应方式也不同, 这就是个性的“独特性”。正是由于个性的独特性构成了人的差异性，或说是个性的不重复
性。这种个性独特性的外在表现形式，使每一个人区别于另一个人，从而使个性得以确立。 人的差异，构成了人丰富的内涵，构成了五彩缤盼的人生世界，构成了鲜明直立的荟荟众生， 构成了无限广国的人力资源。 其二，我们不要制意改变人的差异，在现实生活中，处处可以看出人们之间的差异， 他们各不相月，不管训斥他们多少次，都不会改变。同时我们也没有任何理由来改变人们之 间的差异，因为这并非是坏事。而往往是好事。如果我们刻意去改变一个人，有可能对这个 人透成伤害或扭曲，这是很危险的。 其三，根据不同的个性实施不同的管理。管理心理学是为管理者科学、有效的管理活 动提债心理依据，因此。理解了以上个性差异理论，管理者就应对不同个性的人采取不同的 管理方法，具体方法必须依具体环境、具体核管理者而定。 6.如何理解气质不会单独存在7气质是如何表现的？ 气质不会单独存在，总是和性格结合在一起的。与性格互相渗透，被此制钓的。气质如 何表现呢？首先，气质赋子性格某种色彩。我们在日常生话中说的急性子和慢性子就是最 明显的表现。急性子，做什么事都急，是胆汁质或多血质的特点。侵性子做什么事慢，是 粘液质和抑郁质的特点。因此气质影响性格表现的形式。其二，表现在性格的形成速度上， 每一种气质都倾向于彩成某些性格，因此在形成这种性格上就容易，而不顿向于形成另外一 些性格特点，因此就比较难。例如，多血质的人领向于形成活邃和兴趣广泛的性格，但比较 容易浮聚，所以较难形成琳实的特点。而粘液质的人安静、白制容易形成瑞实、细致的性格， 而不容易形成活覆，馨交往的性格。气质是天生的，所以年龄越小的孩子气质表现得越鲜明。 7,关于衢要层次理论。 亚泊拉罕·马斯洛是美国人本主义心理学家，他的学说对社会发展、对人的发展具有积 极意文。他对人的判断是积极和乐观的。（巴甫洛夫的条件反射：弗罗依德提出的力比多， 侧重的多是人的生物属性，有人称弗罗依德为生物还单论》而马斯洛更注重的是人的社会属 性，他所研究的对象是人们生活中表现出来的动机模式，他认为人们是由内在的激切来实 现其金部的成长。他认为人性是有潜能的，能创造价值，人可以作用于杜会，通过社会活动 体现自己的价值。 马斯洛的巨大贡献是他的需要层次理论。他人认为人的雷要是从生存开始的，主要包括 人的五种需要。1.生理需要：五种基本需要（食物、水、空气、睡鼠、性的需要）当生理需 要追在眉睫的时候，要先满足生理需要。2安全需要：《环境稳定)3杜交需要：爱、交往 和归属的需要。4，荐重需要：获得一个高的社会评价，米自他人的尊重。5.白我实现的需要：
性。这种个性独特性的外在表现形式，使每一个人区别于另一个人，从而使个性得以确立。 人的差异，构成了人丰富的内涵，构成了五彩缤纷的人生世界，构成了鲜明直立的芸芸众生， 构成了无限广阔的人力资源。 其二，我们不要刻意改变人的差异。在现实生活中，处处可以看出人们之间的差异， 他们各不相同，不管训斥他们多少次，都不会改变。同时我们也没有任何理由来改变人们之 间的差异，因为这并非是坏事，而往往是好事。如果我们刻意去改变一个人，有可能对这个 人造成伤害或扭曲，这是很危险的。 其三，根据不同的个性实施不同的管理。管理心理学是为管理者科学、有效的管理活 动提供心理依据。因此，理解了以上个性差异理论，管理者就应对不同个性的人采取不同的 管理方法，具体方法必须依具体环境、具体被管理者而定。 6.如何理解气质不会单独存在？气质是如何表现的？ 气质不会单独存在，总是和性格结合在一起的，与性格互相渗透，彼此制约的。气质如 何表现呢？首先，气质赋予性格某种色彩。我们在日常生活中说的急性子和慢性子就是最 明显的表现。急性子，做什么事都急，是胆汁质或多血质的特点。慢性子做什么事都慢，是 粘液质和抑郁质的特点。因此气质影响性格表现的形式。其二，表现在性格的形成速度上。 每一种气质都倾向于形成某些性格，因此在形成这种性格上就容易，而不倾向于形成另外一 些性格特点，因此就比较难。例如，多血质的人倾向于形成活泼和兴趣广泛的性格，但比较 容易浮躁，所以较难形成踏实的特点。而粘液质的人安静、自制容易形成踏实、细致的性格， 而不容易形成活泼、善交往的性格。气质是天生的，所以年龄越小的孩子气质表现得越鲜明。 7．关于需要层次理论。 亚泊拉罕·马斯洛是美国人本主义心理学家，他的学说对社会发展、对人的发展具有积 极意义，他对人的判断是积极和乐观的。（巴甫洛夫的条件反射；弗罗依德提出的力比多， 侧重的多是人的生物属性，有人称弗罗依德为生物还原论）而马斯洛更注重的是人的社会属 性，他所研究的对象是人们生活中表现出来的动机模式，他认为人们是由内在的激励来实 现其全部的成长。他认为人性是有潜能的，能创造价值，人可以作用于社会，通过社会活动 体现自己的价值。 马斯洛的巨大贡献是他的需要层次理论。他人认为人的需要是从生存开始的，主要包括 人的五种需要。1.生理需要：五种基本需要（食物、水、空气、睡眠、性的需要）当生理需 要迫在眉睫的时候，要先满足生理需要。2.安全需要:（环境稳定） 3.社交需要:爱、交往 和归属的需要。4.尊重需要:获得一个高的社会评价，来自他人的尊重。5.自我实现的需要:
是马斯洛最大的功绩。马斯洛认为，一个人能成为什么样的人，他就一定要成为什么样的人 有同学何安全需要没有浦足，蒙不会有更高层次的需要。是马？按马斯洛的理论，是这样 的。他认为，具有当个人低层次的需要被满足后，才会被高层次的需要所激协。在也的需要 层次理论中，四个低层次的需要被称为缺失需要，高层次的需要被称为成长需要，能认为如 果缺失需要没有被锈足的时候，人们很难对高层次的需要酸出反应。 8.关于双因素理论， 棒茨伯格在这一理论中提出了影响人动机的两个因素。(1)动机的激酚因素：这生因 素使人在工作中得到满足。(2)动机的保健因素（或称维持因素），是激卧因素起作用的 前提条件，当保健因素不充分时，能使人对工作产生不满。的双因素理论对满意和不满意的 理解与传统的不同。传统的理解是，满意的对立面就是不满意，而双因素理论把滴意和不满 意分开。成为两个因素。也就是满意是一个因素，不满意又是一个因素。满意对的是没有满 意，不满意对的是没有不满意。与不满意相关的因素叫做保健因素，当这些需要不能满是时 人产生不满意，满足时就没有不满意。与满意相关的因素叫做激时因素，涉及人的高级需要， 当满足时，人感到满意，不满足时，就没有满意。不满意因素使人有各种不满意的表现。而 满意因素才决定人是否积极工作。这种情况事实上我们每个人都感受过.例如，有时我们评 价某个环境时说，设什么不好，但也该不到好，就是这个意思 9.需要层次理论和双因素理论的异同比较。 在马斯洛的理论出现后大钓20年，每茨伯格的理论开始得到传播。比较他们的理论 基本上是一数的，他们的理论可以说是相互支特的。马斯洛的需要层次理论中的低层次需要 非常接近体衣的格的候健因素。如生理，安全需要对应的是工货、工作条件，工作安全感， 政策和管理监督。而尊重和自我实现的周要则和激奶因素接近，如工作的认可、责任感、成 就感等。有专家认为“马斯洛的雷要层次理论研究的是人4小时的需要，而转茨伯格却试 图阐明工作环境中的澄励月题。“ 10.关于期望理论. 在20世纪0年代后，管理心理学的研究从激局因素的分类转向关注激励过程和激励的 有效性。于是产生了蛋励过程理论。其具有代表性的是期望理论和公平理论。专家认为隆局 过程理论更修准确地解释和顶测工作环境下的激场行为和锁效。 期望理论是美国心理学家弗鲁婚1964年在他的《工作与激励》一书中提出的。它是研 究目标与激励美系的一种理论，弗鲁姆认为激时设是掌握人的行为，目标与方向的选释过程。 他认为目标对人的动机激发有一定的影响，面这个激发力量的大小决定于所定目标的价值和
是马斯洛最大的功绩。马斯洛认为，一个人能成为什么样的人，他就一定要成为什么样的人。 有同学问安全需要没有满足，就不会有更高层次的需要，是吗？按马斯洛的理论，是这样 的。他认为，只有当个人低层次的需要被满足后，才会被高层次的需要所激励。在他的需要 层次理论中，四个低层次的需要被称为缺失需要，高层次的需要被称为成长需要，他认为如 果缺失需要没有被满足的时候，人们很难对高层次的需要做出反应。 8.关于双因素理论。 赫茨伯格在这一理论中提出了影响人动机的两个因素。（1）动机的激励因素：这些因 素使人在工作中得到满足。（2）动机的保健因素（或称维持因素），是激励因素起作用的 前提条件，当保健因素不充分时，能使人对工作产生不满。的双因素理论对满意和不满意的 理解与传统的不同。传统的理解是，满意的对立面就是不满意，而双因素理论把满意和不满 意分开，成为两个因素，也就是满意是一个因素，不满意又是一个因素。满意对的是没有满 意，不满意对的是没有不满意。与不满意相关的因素叫做保健因素，当这些需要不能满足时 人产生不满意，满足时就没有不满意。与满意相关的因素叫做激励因素，涉及人的高级需要， 当满足时，人感到满意，不满足时，就没有满意。不满意因素使人有各种不满意的表现，而 满意因素才决定人是否积极工作。这种情况事实上我们每个人都感受过。例如，有时我们评 价某个环境时说，没什么不好，但也谈不到好，就是这个意思。 9.需要层次理论和双因素理论的异同比较。 在马斯洛的理论出现后大约 20 年，赫茨伯格的理论开始得到传播。比较他们的理论， 基本上是一致的，他们的理论可以说是相互支持的。马斯洛的需要层次理论中的低层次需要 非常接近赫茨伯格的保健因素。如生理、安全需要对应的是工资、工作条件、工作安全感、 政策和管理监督。而尊重和自我实现的需要则和激励因素接近，如工作的认可、责任感、成 就感等。有专家认为“马斯洛的需要层次理论研究的是人 24 小时的需要，而赫茨伯格却试 图阐明工作环境中的激励问题。” 10.关于期望理论。 在 20 世纪 60 年代后，管理心理学的研究从激励因素的分类转向关注激励过程和激励的 有效性，于是产生了激励过程理论。其具有代表性的是期望理论和公平理论。专家认为激励 过程理论更能准确地解释和预测工作环境下的激励行为和绩效。 期望理论是美国心理学家弗鲁姆 1964 年在他的《工作与激励》一书中提出的，它是研 究目标与激励关系的一种理论。弗鲁姆认为激励就是掌握人的行为、目标与方向的选择过程。 他认为目标对人的动机激发有一定的影响，而这个激发力量的大小决定于所定目标的价值和
明望的概率两个因素，效价简单说就是目标的价值，是个人主观上对目标价值的估计和判断， 它是决定激励力量强端的重要因素，期望值就是日标实现的概率，效价和概率两个因素决定 着激励力量的大小强弱。 期望理论的榄式说明激切力量的大小是由目标对满足个人需要的价值和实现目标的可 能性的大小所决定的。它门之间的关系是，激附力量是目标价值和期里概率两者的栗积。个 人对目标价值的判断越高，对目标实现的概率估计越高，蠹的的力量也：越大。若目标价值 小、期望餐半高，或期望概半小，目标价植高都会影响激时的力量。总之目标价值和期望概 率的不同结合。决定着不月力量的激励程度。 11,关于公平理论， 公平理论是美国心理学家亚当斯1965年在地的著作中提出的。这一理论主要研究工货 报磷的合理性、公平性对职工生产积极性的影响，这一理论把激陆过程与杜会比较直接联系 起来，认为人们顿向于把自己的工作报例和也人的工作报例相比较，出现任阿不公平都会带 来心理上的不平衡，从而对蛋时产生影响。 公平理论认为积工被薰幼的程度不仅受其所得绝对製侧的影响，而且受到相对报陕的影 响。这里的相对报例是指本人的收入与相类拟的工人的收入的比较，在日常生話中我门也经 常看到这种现象。人门常常习惯把白己付出的劳动和所得的报例与别人付出的劳动和所得的 报酬选行比较。也会把自己现在付出的劳动及所得报例与过去自己劳动及所得报例相比较。 如果比较的结果证明是公平的，合理的，那么就会心情舒畅地罐续努力工作，如果比较的结 果得出相反的结果，就会产生不公平感，影响其积慢性的发挥。 在工作环境有两种公平感，即分配公平和程序公平.。分配公平指员工最后工作报侧的公 平感。程序公平指员工最后工作报的决定方式。一般来讲，程序公平比分配公平具有更持 续的帝局效应。 12,关于强化理论。 强化理论属行为改透型燾粉理论的一种。它是锈究人的行为怎样有数地转变和娇正，如 何把消极行为变为积极行为的理论。 强化理论是美国哈佛大孕心理学教授斯金钠在古典条作反射学说的基础上提出的一种 新行为主义的理论。这一理论侧重研究人外在的行为表观，强调人的行为结果对其行为的反 作用。这就是说当行为的结果对个体有利时，这种行为便会不断加强并重复出现，如果对个 体不利时，这种行为便会清退和终止。这种现象在心理学中被称为“强化”，所以这种理论 技移为强化激励理论
期望的概率两个因素。效价简单说就是目标的价值，是个人主观上对目标价值的估计和判断， 它是决定激励力量强弱的重要因素。期望值就是目标实现的概率。效价和概率两个因素决定 着激励力量的大小强弱。 期望理论的模式说明激励力量的大小是由目标对满足个人需要的价值和实现目标的可 能性的大小所决定的，它们之间的关系是，激励力量是目标价值和期望概率两者的乘积。个 人对目标价值的判断越高，对目标实现的概率估计越高，激励的力量也就越大。若目标价值 小、期望概率高，或期望概率小、目标价值高都会影响激励的力量。总之目标价值和期望概 率的不同结合，决定着不同力量的激励程度。 11.关于公平理论。 公平理论是美国心理学家亚当斯 1965 年在他的著作中提出的。这一理论主要研究工资 报酬的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。这一理论把激励过程与社会比较直接联系 起来，认为人们倾向于把自己的工作报酬和他人的工作报酬相比较，出现任何不公平都会带 来心理上的不平衡，从而对激励产生影响。 公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影 响。这里的相对报酬是指本人的收入与相类似的工人的收入的比较。在日常生活中我们也经 常看到这种现象。人们常常习惯把自己付出的劳动和所得的报酬与别人付出的劳动和所得的 报酬进行比较，也会把自己现在付出的劳动及所得报酬与过去自己劳动及所得报酬相比较。 如果比较的结果证明是公平的，合理的，那么就会心情舒畅地继续努力工作，如果比较的结 果得出相反的结果，就会产生不公平感，影响其积极性的发挥。 在工作环境有两种公平感，即分配公平和程序公平。分配公平指员工最后工作报酬的公 平感。程序公平指员工最后工作报酬的决定方式。一般来讲，程序公平比分配公平具有更持 续的激励效应。 12.关于强化理论。 强化理论属行为改造型激励理论的一种，它是研究人的行为怎样有效地转变和矫正，如 何把消极行为变为积极行为的理论。 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳在古典条件反射学说的基础上提出的一种 新行为主义的理论。这一理论侧重研究人外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反 作用。这就是说当行为的结果对个体有利时，这种行为便会不断加强并重复出现，如果对个 体不利时，这种行为便会消退和终止。这种现象在心理学中被称为“强化”。所以这种理论 被称为强化激励理论
强化的作用分为正强化和负生化。正强化引起和加强行为的反应：负驻化削，和抑制行 为的反应。也就是说如果一种行为后边紧跟着是正强化。那么这个行为就会重复发生。如果 一个行为后边紧跟着是一个负强化，那么这个为就会减羽或消尖。显然，还过正强化可以 引发和赠强人的恰当的、积极的行为，迈过负强化可以减少人不恰当的消极的行为，这样藏 可以转变和矫正人的行为，在管理活动中达到微积极行为，改达消极行为的目的
强化的作用分为正强化和负强化。正强化引起和加强行为的反应；负强化削弱和抑制行 为的反应。也就是说如果一种行为后边紧跟着是正强化，那么这个行为就会重复发生。如果 一个行为后边紧跟着是一个负强化，那么这个行为就会减弱或消失。显然，通过正强化可以 引发和增强人的恰当的、积极的行为，通过负强化可以减少人不恰当的消极的行为，这样就 可以转变和矫正人的行为，在管理活动中达到激励积极行为，改造消极行为的目的