目录 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的基本内涵 第二节人力资源管理的基本内涵 第三节人力资源管理的发展历史及趋势 7 第四节人力资源管理者。 15 第二章人力资源规划 1 一节人力资源规划概述 第二节人力资源规划的程序 .24 第三节人力资源需求的预测 .26 第三章工作分析 35 第一节工作分析概述 35 28 第四节工作设计. .33 第四章员工招聘 39 第一节员工招騁概述 30 第二节员工招聘的过程管理 41 第三节员工招聘渠道 46 第五章雇员选拔与录用. .61 第一节简历筛选 61 第二节笔试 65 第三带面试 68 第四节评价中心技术 第六章员工的培训与开发 94 第一节员工培训概述 .94 第二节员工培训需求分析 98 第三节企业员工培训方案的实施 101 第四节培训评估 108 第五节岗前培 112 第七章职业生涯规划与管理 .117 第一节职业与职业选择 ,117 第二节职业生涯理论 120 第三节员工职业生海规设计 123 第八章绩效考核与绩效管理 第一节绩效考核与锁效管理概述 129 第二节绩效考核的方法 138 第三节绩效考核指标体系的设计 146 第四带结效考核的实施与应用 154 第九章薪酬管理 薪酬管理概述. 168 第二节薪酬水平策略 .176 第三节薪酬体系设计 179
目 录 第一章人力资源管理概述.4 第一节 人力资源的基本内涵. 4 第二节 人力资源管理的基本内涵. 5 第三节 人力资源管理的发展历史及趋势. 7 第四节 人力资源管理者.15 第二章 人力资源规划.21 第一节 人力资源规划概述. 22 第二节 人力资源规划的程序. 24 第三节 人力资源需求的预测. 26 第三章 工作分析.35 第一节 工作分析概述.35 第二节 工作分析的方法.3 第三节 职位说明书和任职规范. 28 第四节 工作设计.33 第四章 员工招聘.39 第一节 员工招聘概述.39 第二节 员工招聘的过程管理. 41 第三节 员工招聘渠道.46 第五章 雇员选拔与录用.61 第一节 简历筛选.61 第二节 笔试.65 第三节 面试.68 第四节 评价中心技术.75 第六章 员工的培训与开发.94 第一节 员工培训概述.94 第二节 员工培训需求分析. 98 第三节 企业员工培训方案的实施. 101 第四节 培训评估.108 第五节 岗前培训.112 第七章 职业生涯规划与管理.117 第一节 职业与职业选择.117 第二节 职业生涯理论.120 第三节 员工职业生涯规划设计. 123 第八章 绩效考核与绩效管理.129 第一节 绩效考核与绩效管理概述. 129 第二节 绩效考核的方法.138 第三节 绩效考核指标体系的设计. 146 第四节 绩效考核的实施与应用. 154 第九章 薪酬管理.167 第一节 薪酬管理概述.168 第二节 薪酬水平策略.176 第三节 薪酬体系设计.179
第四节技能薪资体系 187 第十章员工关系管理 192 一节劳动合同管理 193 第二节员工沟通与参与管理， .200 第三节员工安全与健康 202
第四节 技能薪资体系.187 第十章 员工关系管理.192 第一节 劳动合同管理.193 第二节 员工沟通与参与管理. 200 第三节 员工安全与健康.202
第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的基本内涵 人类社会发展至今，经历了农业经济 丁业经这 一知识经济，不同的经 济时代，有不同的核心资源。21世纪的经济是知识经济，知识成为核心资源 而知识的载体是人，是掌握熟练业务的科技专业人才。因而知识经济时代，国家 间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，是知识的竞争，更是人才的竞争。 谁拥有足够数量的高水平专业人才，谁就能在竞争中胜人一筹。著名的管理大师 彼得.德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人”。IB前任总裁沃森也有 句名言“你可以接受我的工厂 ,然而只要留下我的人 我就可 重建IBW”。正因为如此， 一些发达国家为了在知识经济时代争夺高科技及其产 业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人力资源开发战略规划，不但大幅度增加 教育和科研投资培养年轻人才，而且还采取措施在世界各地争夺高素质人才，甚 至通过修改移民法、放宽技术移民限制等方式，加快争夺其他国家的优秀人才 “人力资源是第 资源”的理念已得到广泛的认同 ,研究人力资源必须明确人力 资源的概念。目前学术界对人力资源概念的认识不尽相同。 一、资源的含义 资源是一个经济学术语，我国《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会 财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在经济学意义上， 人们一般把资源看作是用来进行价值增值的物质实体，是为了创造物质财富而投 入生产活动中的 一切要素。 对资源的分类有多种，最一般的是分为两大类：一类是来自自然界的物质资 源，也可称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流等 一类是来自人力自身的知 识、技能、能力和体力，可以称之为人力资源。 那么，对于企业组织来说决定其生存和发展的资源是什么呢？在这一问题上 也有各种各样的说法。最初关于企业资源 观点是“三分说”，以后发展成为“四 分说” 五分说”、“六分说” 七分说” 企业资源的“三分说”认为：为了提高生产力，必须有三种资源的投入，即 劳动力、资金和土地。 “四分说”认为，人类生产所需要的资源应该增加至四种，即劳动力、资金、 土地和管理。 五分说”认为，一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力 (Manpower)、金钱(Money)、原料(Materials)、机器设备(Machines)、产销 方法或技术(Methods)。“五分法”亦简称为“5M”说。 资源的“六分说”认为，在“5训”之外，再加上时间(tim),这是话应现 代科技知识快速传播及竞争激励的社会所必需的 资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报资源
第一章人力资源管理概述 第一节 人力资源的基本内涵 人类社会发展至今，经历了农业经济——工业经济——知识经济，不同的经 济时代，有不同的核心资源。21 世纪的经济是知识经济，知识成为核心资源， 而知识的载体是人，是掌握熟练业务的科技专业人才。因而知识经济时代，国家 间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，是知识的竞争，更是人才的竞争。 谁拥有足够数量的高水平专业人才，谁就能在竞争中胜人一筹。著名的管理大师 彼得.德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人”。IBM 前任总裁沃森也有 句名言“你可以接受我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以 重建 IBM”。正因为如此，一些发达国家为了在知识经济时代争夺高科技及其产 业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人力资源开发战略规划，不但大幅度增加 教育和科研投资培养年轻人才，而且还采取措施在世界各地争夺高素质人才，甚 至通过修改移民法、放宽技术移民限制等方式，加快争夺其他国家的优秀人才。 “人力资源是第一资源”的理念已得到广泛的认同。研究人力资源必须明确人力 资源的概念。目前学术界对人力资源概念的认识不尽相同。 一、资源的含义 资源是一个经济学术语，我国《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会 财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在经济学意义上， 人们一般把资源看作是用来进行价值增值的物质实体，是为了创造物质财富而投 入生产活动中的一切要素。 对资源的分类有多种，最一般的是分为两大类：一类是来自自然界的物质资 源，也可称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流等；一类是来自人力自身的知 识、技能、能力和体力，可以称之为人力资源。 那么，对于企业组织来说决定其生存和发展的资源是什么呢？在这一问题上 也有各种各样的说法。最初关于企业资源的观点是“三分说”，以后发展成为“四 分说”、“五分说”、“六分说”、“七分说”等。 企业资源的“三分说”认为：为了提高生产力，必须有三种资源的投入，即 劳动力、资金和土地。 “四分说”认为，人类生产所需要的资源应该增加至四种，即劳动力、资金、 土地和管理。 “五分说”认为，一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力 （Manpower）、金钱（Money）、原料（Materials）、机器设备（Machines）、产销 方法或技术（Methods）。“五分法”亦简称为“5M”说。 资源的“六分说”认为，在“5M”之外，再加上时间（time），这是适应现 代科技知识快速传播及竞争激励的社会所必需的。 资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报资源
(Information)无论人们对企业资源如何划分，可以看出，唯一具备劳动能力 的人力资源都是在财富创造和企业的存续中不可或缺的重要资源。 一、人力资源的概念 目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得.德鲁克于1954年在其名著 《管理实践》中首次正式提出并加以明确界定的。德鲁克认为，与其他资源相比， 人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企 业带来可观的经济价值。 20世纪60年代以后，随着西奥多.黑舒尔茨提出人力资本理论，人力资源 的概念更加深入人心 对人力资源的研究也越来越多。到目前为止，对于人力资 源的含义，学者们给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定 义分为两大类。 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较 大的比例。 1、所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的领导者的能力，即 处在劳动年龄的已直接投入建设和尚为投入建设的人口的能力。 2、人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 (伊凡.伯格) 3、人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和， 4、 人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、 判断力和想象力。（彼得.德鲁克） 5、所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组 织所利用的体力和脑力的总和。（中国人大公共管理学院院长革克用） 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。 人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义： 人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。 3、人力资源是指具有为社会创浩物质财富和精神财富、为社会提供劳动和 服务的 人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和 我认为，从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本质。因为人力资 源作为一种资源，它对社会财富创造起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有 的知识、经验、技能体能等能力。因而人力资源的本质是能力，人只不过是一个 载体而己。 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所 利用的体力和脑力的总和 包括以下几个要点 (1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以称为劳动能力。 (2)这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 (3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国 家或地区，也可以小到一个企业或单位】 、人力资源的构成与特征 (一)人力资源的构成 从数量上讲，人力资源是一定范围内具有劳动能力的人口总量。各国根据国 情对人口进行劳动年龄的划分。我国现行的劳动年龄规定是：男性16一60岁
2 （Information）无论人们对企业资源如何划分，可以看出，唯一具备劳动能力 的人力资源都是在财富创造和企业的存续中不可或缺的重要资源。 一、人力资源的概念 目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得.德鲁克于 1954 年在其名著 《管理实践》中首次正式提出并加以明确界定的。德鲁克认为，与其他资源相比， 人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企 业带来可观的经济价值。 20 世纪 60 年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源 的概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。到目前为止，对于人力资 源的含义，学者们给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定 义分为两大类。 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较 大的比例。 1、所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的领导者的能力，即 处在劳动年龄的已直接投入建设和尚为投入建设的人口的能力。 2、人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 （伊凡.伯格） 3、人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。 4、人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、 判断力和想象力。（彼得.德鲁克） 5、所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组 织所利用的体力和脑力的总和。（中国人大公共管理学院院长 董克用） 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。 广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义： 1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。 3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和 服务的人。 4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 我认为，从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本质。因为人力资 源作为一种资源，它对社会财富创造起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有 的知识、经验、技能体能等能力。因而人力资源的本质是能力，人只不过是一个 载体而已。 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所 利用的体力和脑力的总和。包括以下几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以称为劳动能力。 （2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国 家或地区，也可以小到一个企业或单位。 二、人力资源的构成与特征 （一）人力资源的构成 从数量上讲，人力资源是一定范围内具有劳动能力的人口总量。各国根据国 情对人口进行劳动年龄的划分。我国现行的劳动年龄规定是：男性 16—60 岁
女性16一55岁。在劳动年龄上下限之间的人口成为劳动适龄人口，小于劳动年 龄下限的成为未成年人口，大于劳动年龄上限的成为老年人口。一般认为这两类 人口不具有劳动能力 根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1一1所示）。 h 男60女55 少年人口 劳动话龄人口 料老年人口 病残人口 就学人口现役军人劳动人口其他人口 ④求业人口 ②未 ③老 年就 就 ①适龄就业人口 业人 人口 ■ 图表1一1：人力资源的构成 (资料来源：陈远敦、陈全明《人力资源开发与管理》，中国统计出版社1995 版) (1)处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口” (2)尚未达到劳动年龄实际己从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”： (3)已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就 业人口”： 上几部相加为人力资主休亦称“业人口”（而人力） (4)处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并 未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口” (5)处于法定劳动年龄以内的就学人口： (6)处于法定劳动年龄之内的现役军人： （7)处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口： (8)处于法定劳动年龄以内的其他 上述五部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人 力资源”。 (二)人力资源的特征 人力资源作为 一种资源，它具有资源本身的性质，但是他又具有自然资源不 具有的特殊性质 士理力 现在以下六个方面 与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于：人力资源既是生产的 承担者，又是生产发展目的的实现者，因为，一切生产都是为了满足人的发展和 社会全面进步的需要，除此之外，人力资源还具有以下特征： 1时限性 作为个体的人具有生命周期，其中具有劳动能力的时间又是生命周期中的 部分。因此人力资源的形成、开发，使用都受到时间方面的制约和限制。人力资 源的时限性主要表现为： A.人的生命过程的不同阶段，有不同的生理和心理特点，对于人力资源的 形成、作用的发挥也各有不同的最佳时期。 3
3 女性 16—55 岁。在劳动年龄上下限之间的人口成为劳动适龄人口，小于劳动年 龄下限的成为未成年人口，大于劳动年龄上限的成为老年人口。一般认为这两类 人口不具有劳动能力。 根据我们的理解，人力资源由 8 部分人口组成（见图表 1—1 所示）。 0 16 男 60 女 55 少年人口 劳动适龄人口 老年人口 ②未 成 年 就业 人口 病残人口 ③老 年就 业人 口 ⑤ 就学人口 ⑥ 现役军人 ⑦家务 劳动人口 ⑧ 其他人口 ④求业人口 ①适龄就业人口 图表 1—1：人力资源的构成 （资料来源：陈远敦、陈全明《人力资源开发与管理》，中国统计出版社 1995 版） （1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”； （2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”； （3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就 业人口”； 以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。（现实人力资源） （4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并 未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”； （5）处于法定劳动年龄以内的就学人口； （6）处于法定劳动年龄之内的现役军人； （7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口； （8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。 上述五部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人 力资源”。 （二）人力资源的特征 人力资源作为一种资源，它具有资源本身的性质，但是他又具有自然资源不 具有的特殊性质，主要表现在以下六个方面： 与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于：人力资源既是生产的 承担者，又是生产发展目的的实现者，因为，一切生产都是为了满足人的发展和 社会全面进步的需要，除此之外，人力资源还具有以下特征： 1.时限性 作为个体的人具有生命周期，其中具有劳动能力的时间又是生命周期中的一 部分。因此人力资源的形成、开发，使用都受到时间方面的制约和限制。人力资 源的时限性主要表现为： A. 人的生命过程的不同阶段，有不同的生理和心理特点，对于人力资源的 形成、作用的发挥也各有不同的最佳时期
B.作为人力资源主要内涵的知识和技术是人们实践经验的产物，具有一定 的时限性。在一定的时间里，这些知识和技术能够发挥它的最佳应用效用：如果 闲置不用 超过 一定时限，这些知识和技术就可能因陈旧 老化、过时而变成 用。尤其在科学技术和信息发达的现代速度社会，知识和技术的更新换代速度加 快，最佳应用期一再缩短，人力资源的时限性更应得到重视。 2.再生性 任何一一种白然资源一日灭绝或耗尽，就不可能再牛，阳是，人力资源却是可 以再生的。人力资源的再生性包括人口的再生产和劳动力的再生产。通过人口总 体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和恢复的过程，实现人口的再生产 和劳动力的再生产。 3.资本性 人力资源是资本性资源，可以投资并得到回报，但与物质资本的被动性不同， 人力资本具有能动性。人力资本是一种活的资本，是劳动者能力和价值的资本化 有自己的意 权利利 感情 可以能动地进行自我投资、自主择业和主动 创业。 一句话，人力资本可以自我增值、自我利用。 4.能动性 人同其他动物的最大区别是人有意识，具有主观能动性。人类的付出是有目 的的人类不仅能活环，不能积极地收告不墙，不仅能活成历中，能创 历史。 人力资源的能动性表现在知识和技术的创新 功利性的投向和自我强化 人类的自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操 (、控制其他资 源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定经济 活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。 5.双重角色 人力资源既是创造者，又是消费者。人力资源在使用过程中 一方面创造了 财富， 方面又消费这些财富，在使用和消耗的同时，人力资源获得了新的经验 和知识，提升了人力资源的价值。 6.有限性和无限性 人力路源无论是从个体还是从人类世代证续的角度观察，都是有限的。但从 人类延续过程的角度观察， 代人抑知加术能 ,经验传给下一代，代 代相传，构成永无止境的知识长河，人力资源又是无限的。因此 人力资源是有 限性和无限性的统 一体 7.社会性和生物性 人首先是一种生物，人力资源也就具有生物性。同时，人总是处于一定的社 会中，与之相应的人力资源也是处于一定的社会环境中。人力资源的形成、配置 利用、开发是通过社会分工来完成，是以社会的存在为前提条件的 。而且，人口 人力资源和劳动力既是人类社 会活动的结果，又是人类社会存在和活动的前提。 因此，人力资源本质上是一种社会资源。 (三)人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系 从量上， 1人口洛 :一定范围内的人口总和。人口资源重在数量 2.人力资源 一定范围内具有劳动能力的人口总量。 3.劳动力资原： 一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和， 4.人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和 专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量
4 B. 作为人力资源主要内涵的知识和技术是人们实践经验的产物，具有一定 的时限性。在一定的时间里，这些知识和技术能够发挥它的最佳应用效用；如果 闲置不用，超过一定时限，这些知识和技术就可能因陈旧、老化、过时而变成无 用。尤其在科学技术和信息发达的现代速度社会，知识和技术的更新换代速度加 快，最佳应用期一再缩短，人力资源的时限性更应得到重视。 2.再生性 任何一种自然资源一旦灭绝或耗尽，就不可能再生，但是，人力资源却是可 以再生的。人力资源的再生性包括人口的再生产和劳动力的再生产。通过人口总 体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和恢复的过程，实现人口的再生产 和劳动力的再生产。 3.资本性 人力资源是资本性资源，可以投资并得到回报，但与物质资本的被动性不同， 人力资本具有能动性。人力资本是一种活的资本，是劳动者能力和价值的资本化， 有自己的意识、需要、权利和感情，可以能动地进行自我投资、自主择业和主动 创业。一句话，人力资本可以自我增值、自我利用。 4.能动性 人同其他动物的最大区别是人有意识，具有主观能动性。人类的付出是有目 的的，人类不仅能适应环境，还能积极地改造环境；不仅能适应历史，还能创造 历史。人力资源的能动性表现在知识和技术的创新、功利性的投向和自我强化。 人类的自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资 源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定经济 活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。 5.双重角色 人力资源既是创造者，又是消费者。人力资源在使用过程中，一方面创造了 财富，一方面又消费这些财富，在使用和消耗的同时，人力资源获得了新的经验 和知识，提升了人力资源的价值。 6.有限性和无限性 人力资源无论是从个体还是从人类世代延续的角度观察，都是有限的。但从 人类延续过程的角度观察，上一代人把知识、技术、技能、经验传给下一代，代 代相传，构成永无止境的知识长河，人力资源又是无限的。因此，人力资源是有 限性和无限性的统一体。 7.社会性和生物性 人首先是一种生物，人力资源也就具有生物性。同时，人总是处于一定的社 会中，与之相应的人力资源也是处于一定的社会环境中。人力资源的形成、配置、 利用、开发是通过社会分工来完成，是以社会的存在为前提条件的。而且，人口、 人力资源和劳动力既是人类社会活动的结果，又是人类社会存在和活动的前提。 因此，人力资源本质上是一种社会资源。 （三）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系 从量上： 1.人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。 2.人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 3.劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。 4.人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和 专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量
人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图1一2所示： 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图1一2：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的（数量）关系 从数量上，人口资源是最多的：人口资源中具有劳动能力的那部分才是人力 资源：人力资源中符合法定规定年限的有劳动能力的那部分是劳动力资源：人才 资源是质量较高的那部分，是数量最少的，属于优质的劳动力资源或优质的人力 资源。 从质上：人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源和劳动力资源的本质 则是脑力和体力 三、人力资源与人力资本 人力资源和人力资本也是容易混淆的两个概念，很多人甚至将它们通用，实 际上，这两个概念是有一定区别的。 人力资本概念最早是由西奥多.围.舒尔茨(“人力资本之父”)于20世纪60 年代提出，舒尔茨认为， 人不仅是一种资源，而且是 种资本，叫做 “人力资本 同物质资本一样，人力资本也要通过投资才能形成。按照劳动经济学的观点，人 力资本的投在主要有三种形式：教育和培训、迁移（劳动力迁移）、医疗保健。 人们在进行人力资本的投资决策时，主要考虑收益和成本两个因素，只有当收益 大干成木或者至少笔干成木是，人们木愿音讲行人力瓷木的投瓷 人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念 联系 人力资源和人力资本都是以人为基础而 三的概念，研究的对象都是 人所具有的脑力和体力，两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展 中的重要作用时产生的。 区别：人力资本是把人力（脑力和体力）作为一种资本投入生产过程参与价 值的创造，作为资本，它要获取相应的收益或利润，因而人力资本关注的重点是 收益问题，即人力作为 种资 能否带来收益以及带来多少收 益的问题 而人力资源是把人力作为一种资源，作为创造价值、创造财富的来源来看待，因 而人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经 济发展的推动力有多强。随着知识经济时代的到来，人在经济增长中的作用越来 城大，“人力资本”比“人力资源”的提法更具科学性。 第二节人力资源管理的基本内涵 一、人力资源管理的含义 5
5 人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图 1—2 所示： 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图 1—2：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的（数量）关系 从数量上，人口资源是最多的；人口资源中具有劳动能力的那部分才是人力 资源；人力资源中符合法定规定年限的有劳动能力的那部分是劳动力资源；人才 资源是质量较高的那部分，是数量最少的，属于优质的劳动力资源或优质的人力 资源。 从质上：人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源和劳动力资源的本质 则是脑力和体力。 三、人力资源与人力资本 人力资源和人力资本也是容易混淆的两个概念，很多人甚至将它们通用，实 际上，这两个概念是有一定区别的。 人力资本概念最早是由西奥多.W.舒尔茨（“人力资本之父”）于 20 世纪 60 年代提出，舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本。” 同物质资本一样，人力资本也要通过投资才能形成。按照劳动经济学的观点，人 力资本的投在主要有三种形式：教育和培训、迁移（劳动力迁移）、医疗保健。 人们在进行人力资本的投资决策时，主要考虑收益和成本两个因素，只有当收益 大于成本或者至少等于成本是，人们才愿意进行人力资本的投资。 人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念： 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是 人所具有的脑力和体力，两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展 中的重要作用时产生的。 区别：人力资本是把人力（脑力和体力）作为一种资本投入生产过程参与价 值的创造，作为资本，它要获取相应的收益或利润，因而人力资本关注的重点是 收益问题，即人力作为一种资本投资，能否带来收益以及带来多少收益的问题。 而人力资源是把人力作为一种资源，作为创造价值、创造财富的来源来看待，因 而人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经 济发展的推动力有多强。随着知识经济时代的到来，人在经济增长中的作用越来 越大，“人力资本”比“人力资源”的提法更具科学性。 第二节 人力资源管理的基本内涵 一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营活动中 必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、 组织、 领导和控制活动 以实现组织既定目标的过程 人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是指对于全社会 人力资源，包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教有规划管理、职业定向 指导、职业技术培训、人力资源的部门与地区间配置、就业与调配、流动管理、 劳动保护管理、劳动保险及社会保障管理等。微观人力资源管理指对于企事业单 位人力资源的管理 包括人力资源规划、工作分析、人员招聘与录用、员工的激 励与考核等。本教材所指的人力资源管理是微观人力资源管理，特别是企业的人 力资源管理。 二、人力资源管理的内容 人力资源管理作为管理学的一个分支，经过近一个世纪的发展和不断完善 经日挡向成孰 。其主要内容可以从以下六个内容来理解，也就说所说的人力 资源管理的六大模块 一)人力资源规划： 人力资源规划是系统全面地分析和确定组织人力资源需求的过程，以确保组 织在需要时能够得到一定数量和质量的、满足各个岗位需要的员工。在制定人力 资源规划时，首选要评估组织的人力资源现状及其发展趋势，收集和分析人力资 源供求信息和有关 料 预测人力资源供求的发展趋势 ,结合实际制定组织的人 力资源使用、培训和发展规划。人力资源规划是企业战略规划的一个组成部分。 (二)人员招聘与录用： 这一模块包括招牌和录用两部分。招聘是指通过各种途径发布招牌信息，将 应聘者吸引过来：录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。这一工作是一 个复杂的过程，首先要制定招聘计划，确定招聘策略，发布招聘信息，进行招聘 测试和刷选，最后做出录用的决定等 人员录用时要根据工作岗位的需要，聘请 那些具备聘任条件并取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。职 务应与工资待遇挂钩，并实行聘任制。 (三)培训与开发： 任何一个企业都处在一个不断发展变化的过程之中，要提高组织的适应能力和竞 争力，就必须对员工进行培训与 他们明确自己 职责和 目标，提 高知识和技能，具备与实际组织目标相适应的自身素质和技术业务能力。 (四)绩效管理； 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人 或组织的综合素质态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员 工，改组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、 主动性和创造性 挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是 个将公司与部门、员工个人目标紧密联系 在一起的、科学的考评方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事 前策划到过程的监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每 次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展，有所 创造.有所前讲 (五)薪酬管理 薪酬是对员工工作付出的合理回报。制定合理的具有激励性的薪酬制度和福 利体系，是调动员工积极性和吸引人才的重要方面，也是组织激励员工的积极性 和保持相对稳定性的一种手段。 6
6 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营活动中 必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、 组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的过程。 人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是指对于全社会 人力资源，包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向 指导、职业技术培训、人力资源的部门与地区间配置、就业与调配、流动管理、 劳动保护管理、劳动保险及社会保障管理等。微观人力资源管理指对于企事业单 位人力资源的管理，包括人力资源规划、工作分析、人员招聘与录用、员工的激 励与考核等。本教材所指的人力资源管理是微观人力资源管理，特别是企业的人 力资源管理。 二、人力资源管理的内容 人力资源管理作为管理学的一个分支，经过近一个世纪的发展和不断完善， 已经日趋走向成熟。其主要内容可以从以下六个内容来理解，也就说所说的人力 资源管理的六大模块。 （一）人力资源规划； 人力资源规划是系统全面地分析和确定组织人力资源需求的过程，以确保组 织在需要时能够得到一定数量和质量的、满足各个岗位需要的员工。在制定人力 资源规划时，首选要评估组织的人力资源现状及其发展趋势，收集和分析人力资 源供求信息和有关资料，预测人力资源供求的发展趋势，结合实际制定组织的人 力资源使用、培训和发展规划。人力资源规划是企业战略规划的一个组成部分。 （二）人员招聘与录用； 这一模块包括招牌和录用两部分。招聘是指通过各种途径发布招牌信息，将 应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。这一工作是一 个复杂的过程，首先要制定招聘计划，确定招聘策略，发布招聘信息，进行招聘 测试和刷选，最后做出录用的决定等。人员录用时要根据工作岗位的需要，聘请 那些具备聘任条件并取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。职 务应与工资待遇挂钩，并实行聘任制。 （三）培训与开发； 任何一个企业都处在一个不断发展变化的过程之中，要提高组织的适应能力和竞 争力，就必须对员工进行培训与开发，使他们明确自己的任务、职责和目标，提 高知识和技能，具备与实际组织目标相适应的自身素质和技术业务能力。 （四）绩效管理； 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人 或组织的综合素质态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员 工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性， 挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密联系 在一起的、科学的考评方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事 前策划到过程的监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每一 次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展，有所 创造，有所前进。 （五）薪酬管理； 薪酬是对员工工作付出的合理回报。制定合理的具有激励性的薪酬制度和福 利体系，是调动员工积极性和吸引人才的重要方面，也是组织激励员工的积极性 和保持相对稳定性的一种手段
(六)员工关系管理 人力资源管理涉及到劳动关系的各个方面，如劳动用工、劳动时间、劳动报 酬、劳动保护、劳动争议等。根据维护健康的员工关系的需要， 建立 一种相互尊 重相互信任的工作氛围，遵守劳动协议中的各项条款的规定。随着法律的不断完 善和健全，人力资源部门在处理有关劳动关系的事宜时，必须依法行事。 三、人力资源管理作用 (一)人力资源在经济增长中的作用 现代经济增长取决于四个因素：新的资本资源的投入、新的可利用的自然资 源的发现、劳动 的平均技术水 2和劳动效率的提 、科学的技术的和 会的知 识储备的增加。人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用：人力资源在 新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。 (二)人力资源对企业生存和发展的重要性： 1.企业管理发展的以然 2.做长寿公司 3.提高职业生活质量 (三)人力资源管理在企业中的地位 现代人力资源管理在企业中承担着四种角色。企业人力资源管理的四种角色 句括：战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡状程度、管理转型 和变化。其中战略伙伴角色主要集中于人力资源的战略和行为与经营战略结合起 来 职能专家角 力资 者设计和提供有效的人 流程来管理人事 培训、奖励以及其他涉及组织内部人员流动事项。员工的支持者意味着人力资源 者需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题 和需求上，积极地倾听、积极地反应，并且向员工提供为满足他们不断变化的要 求的资原。变革的但导老要求人力资源老尊重和欣誉企业的传统和历中的同时 具备为未来竞争的观念和行动 第三节人力资源管理的发展历史及趋势 “、西方人力资源管理的发展历史 (一)古典管理学派与现代人事管理的产生 19世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高，但同 时也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。 因出 中了去门的管甲人品 ”主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务 进行管理， 从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受。19世纪末到2( 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资 源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。 像许多学科一样，人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。20世纪20年 代，欧洲法约尔的古典职能理论 韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理 运动作为 古典管理学派的代表而兴起。其中泰勒Tay1or)的科学管 理理 论在美耳 被广泛地采用，它对人事管理产生了重大的影响，导致了现代人事管理理论和实 践上的一次革命。泰勒提出了科学管理的4个原则，他宣称企业如果遵循这些原则 会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得更多的收入，企业也会获得更多的利 润。 然而，科学管理理论由于没有考虑到员工的感受，仅仅把员工作为和机器设
7 （六）员工关系管理 人力资源管理涉及到劳动关系的各个方面，如劳动用工、劳动时间、劳动报 酬、劳动保护、劳动争议等。根据维护健康的员工关系的需要，建立一种相互尊 重相互信任的工作氛围，遵守劳动协议中的各项条款的规定。随着法律的不断完 善和健全，人力资源部门在处理有关劳动关系的事宜时，必须依法行事。 三、人力资源管理作用 （一）人力资源在经济增长中的作用 现代经济增长取决于四个因素：新的资本资源的投入、新的可利用的自然资 源的发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学的技术的和社会的知 识储备的增加。人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在 新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。 （二）人力资源对企业生存和发展的重要性: 1.企业管理发展的必然 2.做长寿公司 3.提高职业生活质量 （三）人力资源管理在企业中的地位 现代人力资源管理在企业中承担着四种角色。企业人力资源管理的四种角色 包括：战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型 和变化。其中战略伙伴角色主要集中于人力资源的战略和行为与经营战略结合起 来。职能专家角色要求人力资源者设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、 培训、奖励以及其他涉及组织内部人员流动事项。员工的支持者意味着人力资源 者需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题 和需求上，积极地倾听、积极地反应，并且向员工提供为满足他们不断变化的要 求的资源。变革的倡导者要求人力资源者尊重和欣赏企业的传统和历史的同时， 具备为未来竞争的观念和行动。 第三节 人力资源管理的发展历史及趋势 一、西方人力资源管理的发展历史 （一）古典管理学派与现代人事管理的产生 19 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同 时也对生产过程的管理, 尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。因此, 出现了专门的管理人员, 主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务 进行管理。从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受。19 世纪末到 20 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资 源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。 像许多学科一样,人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。20 世纪 20 年 代, 欧洲法约尔的古典职能理论、韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理 运动作为古典管理学派的代表而兴起。其中泰勒 Taylor)的科学管理理论在美国 被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响, 导致了现代人事管理理论和实 践上的一次革命。泰勒提出了科学管理的 4 个原则,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利 润。 然而,科学管理理论由于没有考虑到员工的感受, 仅仅把员工作为和机器设
备一样的生产资料来对待.使员工对工作开始产生不满，因此.影向了其激励效 果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相 当不合理的成分，但是，它第 次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了 事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理是可以 提高员工的劳动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 (二)霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关干金钱是激励局工和提高员工牛产力的推一因素的理 论在实践中难以得到证实，20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科 学管理转向了对人际关系的研究。1924年到1932年 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境 领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。这 一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。主管培训、强调对员 丁的关心、和古结 增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企 业的人事管理 所采用 事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。人事 管理的职能被极大地丰富了。 (三)组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资原管理理论与实践的影响在 20世纪60年代和70年代达到了顶峰，但在这之前的很长时间里，行为科学的产 生与发展就对人事管理产生了 定的景 早在1913年 行为科学的研究先驱 明兹伯格(Mintzberg)就出版了#心理学与工作效率 书，从行为科学的角度来 看，它对早期的人事管理产生了很大的影向。组织行为学对形成个体、 群体行为 的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是激励 理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的3种理论都在不同程度上影响了人事 管理理论和 践。这3个理论分别是马斯洛(Mas1ow)的需要层次理论、麦克里格 (McGregor)的X理论和Y理论以及赫兹伯格(Herzberg)的激励 保健双因 里化 (四)人力资源的提出 20世纪50年代以前，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象 当我们进入后工业化社会以后，组织 工的素质 求发生】 具有相当基础知识和技能的员1 大量出现 济需求不再成为人们的惟 员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经 为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。因此，人事管理 也就开始向人力资源管理转变，但是这种转变经历了一个相当长的时间，并且现 在仍处在讲行之中， (五)人力顺答理的形戒 在彼得 德鲁克提出人力资源的概念以后，怀特·巴克(E.Wight Bakke), 位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》 书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职 能来加以讨论的。他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理 职能如：会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的 根据巴克自 刀资源官 理的职能包括人事行政管理 劳工关系、 人 关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都 非常强调管理活动，认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值 的资源这一基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。彼得德鲁克和巴克
8 备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效 果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相 当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人 事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系, 说明通过有效的人事管理是可以 提高员工的劳动生产力和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的。 （二）霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理 论在实践中难以得到证实, 20 世纪 30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科 学管理转向了对人际关系的研究。1924 年到 1932 年, 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响, 它包括群体环境、 领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。这 一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。主管培训、 强调对员 工的关心和支持、 增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企 业的人事管理所采用。人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。人事 管理的职能被极大地丰富了。 （三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的影响在 20 世纪 60 年代和 70 年代达到了顶峰,但在这之前的很长时间里,行为科学的产 生与发展就对人事管理产生了一定的影响。早在 1913 年, 行为科学的研究先驱 明兹伯格(Mintzberg) 就出版了#心理学与工作效率∃一书,从行为科学的角度来 看,它对早期的人事管理产生了很大的影响。组织行为学对形成个体、 群体行为 的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20 世纪 50 年代是激励 理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的 3 种理论都在不同程度上影响了人事 管理理论和实践。这 3 个理论分别是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦克里格 (McGregor) 的 X 理论和 Y 理论以及赫兹伯格(Herzberg) 的激励- 保健双因素 理论。 （四）人力资源的提出 20 世纪 50 年代以前,人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象 都是建立在经济人,而不是社会人的基础上。当我们进入后工业化社会以后,组织 中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现, 经 济需求不再成为人们的惟一需求, 员工在组织中的人性地位发生了变化, 曾经作 为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。因此,人事管理 也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长的时间, 并且现 在仍然在进行之中。 （五）人力资源管理的形成 在彼得·德鲁克提出人力资源的概念以后, 怀特·巴克( E. Wight Bakke) , 一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在 1958 年发表了《人力资源功能》一 书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职 能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理 职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。 根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际 关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都 非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值 的资源这一基础之上的, 而且还必须对他们进行全面的管理。彼得德鲁克和巴克