本书主要内容 第一章 人力资源管理导论 第二章 工作分析与设计 第三章 人力资源战略与计划 ● 第四章 员工招聘 ·第五章 员工录用 ·第六章 员工培训 ·第七章 绩效考核与管理 。 第八章 薪酬设计原理 。 第九章 员工薪酬管理 。 第十章 员工职业规划与管理 第十一章跨国公司的人力资源管理 第十二章人力资源会计
本书主要内容 • 第一章 人力资源管理导论 • 第二章 工作分析与设计 • 第三章 人力资源战略与计划 • 第四章 员工招聘 • 第五章 员工录用 • 第六章 员工培训 • 第七章 绩效考核与管理 • 第八章 薪酬设计原理 • 第九章 员工薪酬管理 • 第十章 员工职业规划与管理 • 第十一章 跨国公司的人力资源管理 • 第十二章人力资源会计 2
第一章人力资源管理导论
第一章 人力资源管理导论 3
本章主要内容 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理的职责、目标与分工 人力资源管理面临的挑战 第一章人力资源管理导论
本章主要内容 人力资源管理的职责、目标与分工 3 人力资源管理面临的挑战 1 人力资源管理的产生与发展 2 第一章 人力资源管理导论 4
本章学习目标 了解人力资源管理的发展历程和 理解人力资源管理的职责和目标 明确人力资源管理在直线经理和人事经 理之间的分工 了解人力资源管理所面临的各种挑战及 其影响 第一章人力资源管理导论
本章学习目标 • 了解人力资源管理的发展历程和趋势 • 理解人力资源管理的职责和目标 • 明确人力资源管理在直线经理和人事经 理之间的分工 • 了解人力资源管理所面临的各种挑战及 其影响 第一章 人力资源管理导论 5
第一节人力资源管理的产生与发展 ·一、手工艺时代 古代埃及和巴比仑时代组织形式是家庭手工工 场方式 ·工人技能的培训是以有组织的方式进行的 ·13世纪，西欧的手工艺培训 ·学徒工人 第一章人力资源管理导论
第一节 人力资源管理的产生与发展 • 一、手工艺时代 • 古代埃及和巴比仑时代组织形式是家庭手工工 场方式 • 工人技能的培训是以有组织的方式进行的 • 13世纪，西欧的手工艺培训 • 学徒工人 第一章 人力资源管理导论 7
第一节人力资源管理的产生与发展 。二、科学管理阶段 19世纪末和20世纪早期工业革命引起大机器生产导致了劳动专业化水平的提 高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快促使人事管理方式发生变 革 。 出现管理人员，产生了以技能水平为基础的工资等级制度 ·欧文创建了最早的工作绩效评价体系 。 泰勒(F.W.Taylor)创立科学管理与最初的劳动计量奖励制度，提出工作集体的 效率是由其中生产率最低的工人的效率水平决定的 1920年代，科学管理被广泛应用，同时受到各种批评，企业开始关注员工精 神层面，逐渐出现了人事专家和人事管理部门，这为现代人力资源管理的发 展奠定了重要的基础 芒斯特伯格（但Munsterberg)在1913年出版了《心理学与工作效率》 第一章人力资源管理导论
第一节 人力资源管理的产生与发展 • 二、科学管理阶段 • 19世纪末和20世纪早期工业革命引起大机器生产导致了劳动专业化水平的提 高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快促使人事管理方式发生变 革 • 出现管理人员，产生了以技能水平为基础的工资等级制度 • 欧文创建了最早的工作绩效评价体系 • 泰勒(F.W.Taylor)创立科学管理与最初的劳动计量奖励制度，提出工作集体的 效率是由其中生产率最低的工人的效率水平决定的 • 1920年代，科学管理被广泛应用，同时受到各种批评，企业开始关注员工精 神层面，逐渐出现了人事专家和人事管理部门，这为现代人力资源管理的发 展奠定了重要的基础 • 芒斯特伯格(H.Munsterberg)在1913年出版了《心理学与工作效率》 第一章 人力资源管理导论 8
第一节人力资源管理的产生与发展 ·三、人际关系运动 1924年到1932年霍桑实验研究发现在工作中，影响生产效率的关键变 量不是外界条件，而是员工的心理状态 。 生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体协作以及协调程度 又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的 方法和工人参与变革的程度 泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果表明企业是 个社会系统 。 霍桑试验研究的结果导致了人际关系运动，它强调组织要理解员工的 需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。但是最终的实践结果表 明，良好的人际关系可以提高生产效率的理念是不可靠的 第一章人力资源管理导论
第一节 人力资源管理的产生与发展 • 三、人际关系运动 • 1924年到1932年霍桑实验研究发现在工作中，影响生产效率的关键变 量不是外界条件，而是员工的心理状态 • 生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体协作以及协调程度 又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的 方法和工人参与变革的程度 • 泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果表明企业是一 个社会系统 • 霍桑试验研究的结果导致了人际关系运动，它强调组织要理解员工的 需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。但是最终的实践结果表 明，良好的人际关系可以提高生产效率的理念是不可靠的 第一章 人力资源管理导论 9
第一节人力资源管理的产生与发展 四、组织科学-人力资源方法 组织本身对人们的表现具有造就、限制和调整的作用，而 且人的行为还要受到各种职位上的权威、工作和技术要求 的影响 ·组织科学强调的重点主要是整个组织而不是员工个体 目前的人力资源管理理论实际上是组织行为科学与各个阶 段的员工管理实践相互结合的产物 第一章人力资源管理导论 0
第一节 人力资源管理的产生与发展 • 四、组织科学-人力资源方法 • 组织本身对人们的表现具有造就、限制和调整的作用，而 且人的行为还要受到各种职位上的权威、工作和技术要求 的影响 • 组织科学强调的重点主要是整个组织而不是员工个体 • 目前的人力资源管理理论实际上是组织行为科学与各个阶 段的员工管理实践相互结合的产物 第一章 人力资源管理导论 10
第一节人力资源管理的产生与发展 五、战略人力资源管理阶段 20世纪80年代后人力资源管理进入战略人力资源管理阶段 (Strategic Human Resource Management,SHRM),1984年比尔 (Ber)等人《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管 理向战略人力资源管理的飞跃 目前学术理论界比较认同战略人力资源管理的定义是Wright?和 McMahan于1992年所提出的观，点：为使组织实现其目标所进行 的一系列有计划的、具有战略意义的人力资源使用模式和活动 。 战略人力资源管理特征：战略性、系统性、匹配性、目标性、 灵活性 第一章人力资源管理导论 11
第一节 人力资源管理的产生与发展 • 五、战略人力资源管理阶段 • 20世纪80年代后人力资源管理进入战略人力资源管理阶段 （Strategic Human Resource Management, SHRM），1984年比尔 （Beer）等人《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管 理向战略人力资源管理的飞跃 • 目前学术理论界比较认同战略人力资源管理的定义是Wright和 McMahan于1992年所提出的观点：为使组织实现其目标所进行 的一系列有计划的、具有战略意义的人力资源使用模式和活动 • 战略人力资源管理特征：战略性、系统性、匹配性、目标性、 灵活性 第一章 人力资源管理导论 11
第一节人力资源管理的产生与发展 六、人力资源管理功能的演变 (一)档案管理阶段 1960年代中期以前的人力资源管理，新工人的录用、职前教育、人事 档案管理以及制定公司的郊游计划等 （二)政府职责阶段 。1964年美国颁布《民权法》开始到1970年代，美国先后颁布一系列法 规，使组织的非生产性消耗增加，在企业的就业关系上开始出现赞助 性行动 (三)组织的职责阶段 1980年代初以来，直线经理人与人事经理人之间出现了明确的分工， 企业把对人力资源管理的重视程度提高到与物力和财力资源一样的程 度。人事经理的地位上升，全面承担档案管理和政府职责，这一阶段 的人力资源管理是一种联合职责。 第一章人力资源管理导论 12
第一节 人力资源管理的产生与发展 • 六、人力资源管理功能的演变 • （一）档案管理阶段 • 1960年代中期以前的人力资源管理，新工人的录用、职前教育、人事 档案管理以及制定公司的郊游计划等 • （二）政府职责阶段 • 1964年美国颁布《民权法》开始到1970年代，美国先后颁布一系列法 规，使组织的非生产性消耗增加，在企业的就业关系上开始出现赞助 性行动 • （三）组织的职责阶段 • 1980年代初以来，直线经理人与人事经理人之间出现了明确的分工， 企业把对人力资源管理的重视程度提高到与物力和财力资源一样的程 度。人事经理的地位上升，全面承担档案管理和政府职责，这一阶段 的人力资源管理是一种联合职责。 第一章 人力资源管理导论 12