《会展人力资源管理》课程设计教学大纲 一、课程基本信息（黑体/小四） 课程代码：16162102 课程名称：会展人力资源管理 英文名称：MICE Human Resource Management 课程类别：专业课 课程模块：专业基础课 课程性质：必修 学时：32 学分：2 适用专业：会展经济与管理 先修课程：会展项目管理、会展策划 二、课程设计的目的（黑体/小四） 1、熟悉人力资源管理的基本理论。 2、在理解会展业行业特征基础上，掌握把人力资源管理理论运用到会展业所 应该包含的主体框架内容。这个主体框架内容包括会展业人力资源的配置（工作 与职位之间)、人力资源管理的理论基础、胜任力理论、薪酬管理、绩效管理、 以及劳动关系管理等六个部分。 3、在学习这六大部分内容等过程中，寻找会展业的人力资源管理和开发的经 典案例，运用学过的理论内容来分析案例成功的经验，和（或）失败的原因，从 而进一步地巩固学过的核心内容。帮助同学们树立正确的世界观，人生观和价值
《会展人力资源管理》课程设计教学大纲 一、课程基本信息（黑体／小四） 课程代码：16162102 课程名称：会展人力资源管理 英文名称: MICE Human Resource Management 课程类别：专业课 课程模块：专业基础课 课程性质：必修 学 时：32 学 分：2 适用专业：会展经济与管理 先修课程：会展项目管理、会展策划 二、课程设计的目的（黑体／小四） 1、熟悉人力资源管理的基本理论。 2、在理解会展业行业特征基础上，掌握把人力资源管理理论运用到会展业所 应该包含的主体框架内容。这个主体框架内容包括会展业人力资源的配置（工作 与职位之间）、人力资源管理的理论基础、胜任力理论、薪酬管理、绩效管理、 以及劳动关系管理等六个部分。 3、在学习这六大部分内容等过程中，寻找会展业的人力资源管理和开发的经 典案例，运用学过的理论内容来分析案例成功的经验，和（或）失败的原因，从 而进一步地巩固学过的核心内容。帮助同学们树立正确的世界观，人生观和价值
观，培养敬岗爱业，提升自身综合素质和脚踏实地的工作作风，从基层做起的 择业观。 三、课程设计内容（黑体/小四) 第一章会展人力资源管理概述 (一)目的与要求 1.了解人力资源管理的基本概念 2.理解战略人力资源管理与竞争优势的关系 3.弄清楚会展业在人力资源管理方面的特殊性 4.课程思政：学习掌握习近平同志关于人才的重要性的讲话，理解人是最 重要的资源 (二)教学内容 第一节人力资源与人力资源管理概述 1.主要内容 (1)人力资源的定义 (2)人力资源的基本特征 (3)人力资源管理的定义 (4)人力资源管理的模式 2.基本概念和知识点 (1)人力资源的概念 一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智 力劳动和体力劳动的人口的总称
观，培养敬岗爱业，提升自身综合素质和脚踏实地的工作作风，从基层做起的 择业观。 三、课程设计内容（黑体／小四） 第一章 会展人力资源管理概述 （一）目的与要求 1. 了解人力资源管理的基本概念 2. 理解战略人力资源管理与竞争优势的关系 3. 弄清楚会展业在人力资源管理方面的特殊性 4. 课程思政：学习掌握习近平同志关于人才的重要性的讲话，理解人是最 重要的资源 （二）教学内容 第一节 人力资源与人力资源管理概述 1.主要内容 （1）人力资源的定义 （2）人力资源的基本特征 （3）人力资源管理的定义 （4）人力资源管理的模式 2.基本概念和知识点 （1）人力资源的概念 一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智 力劳动和体力劳动的人口的总称
(2)人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四个概念之间的关系：四 个概念范围越来越窄，后一个概念包含在前一个概念之中。 (3)人力资源的基本特征：内涵性、无形性、能动性、时效性、再生性和主 导性等等。 (4)人力资源管理的定义，包括广义和狭义。 (5)人力资源管理等四种模式。 课程思政要点：通过对人才的定义，向学生传输积极向上的价值取向。 3.问题与应用 (1)人力资源与人力资本的关系？ 第二节战略性人力资源管理与竞争优势 1.主要内容 (1)战略性人力资源管理的涵义 (2)人力资源管理与竞争优势 (3)国与国之间的竞争是人才之间的竞争，人才与竞争优势 2.基本概念和知识点 战略性人力资源管理与竞争优势的关系（重点） 第三节会展业人力资源管理的特殊性 1.主要内容 (1)会展业的概念
（2）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四个概念之间的关系：四 个概念范围越来越窄，后一个概念包含在前一个概念之中。 （3）人力资源的基本特征：内涵性、无形性、能动性、时效性、再生性和主 导性等等。 （4）人力资源管理的定义，包括广义和狭义。 （5）人力资源管理等四种模式。 课程思政要点：通过对人才的定义，向学生传输积极向上的价值取向。 3.问题与应用 （1）人力资源与人力资本的关系？ 第二节 战略性人力资源管理与竞争优势 1.主要内容 （1）战略性人力资源管理的涵义 （2）人力资源管理与竞争优势 （3）国与国之间的竞争是人才之间的竞争，人才与竞争优势 2.基本概念和知识点 战略性人力资源管理与竞争优势的关系（重点） 第三节 会展业人力资源管理的特殊性 1.主要内容 （1）会展业的概念
(2)会展业人力资源需求状况 (3)会展业人力资源管理的特殊性 2.基本概念和知识点 (1)会展业：MICE (2)四大类需求：会展经管类、外语类、会展工程建设类和会展教育研究类 (3)特殊性：面广量大：模式多样：突发性和周期性 3.问题与应用 (1)画出会展经济涉及的产业网络图。 (三)思考与实贱 画出会展业的人力资源分类表。 为什么说人才是最宝贵的资源、 (四)教学方法与手段 1.从导入案例入手（海尔的案例），引出课程教学内容： 2.启发引导，多角度分析，进行课程教学： 3.期间穿插开放性的讨论题进行互动： 4.回顾和复习本章重点内容 第二章会展人力资源管理的理论基础 (一)目的与要求：
（2）会展业人力资源需求状况 （3）会展业人力资源管理的特殊性 2.基本概念和知识点 （1）会展业：MICE （2）四大类需求：会展经管类、外语类、会展工程建设类和会展教育研究类 （3）特殊性：面广量大；模式多样；突发性和周期性 3.问题与应用 （1）画出会展经济涉及的产业网络图。 （三） 思考与实践 画出会展业的人力资源分类表。 为什么说人才是最宝贵的资源、 （四） 教学方法与手段 1.从导入案例入手（海尔的案例），引出课程教学内容； 2.启发引导，多角度分析，进行课程教学； 3.期间穿插开放性的讨论题进行互动； 4.回顾和复习本章重点内容 第二章 会展人力资源管理的理论基础 （一）目的与要求：
1.了解整个人力资源管理理论的大厦基础： 2.学习人性假设理论，为会展业人力资源管理的人性化建立基础： 3.学习激励理论，为会展业的绩效评估和薪酬管理打下基础。 4、了解中国传统人性观对管理的影响 (二)教学内容 第一节人性假设理论 1.主要内容 (1)X理论： (2)Y理论： (3)超Y理论 2.基本概念和知识点： (I)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y):是管理学中关于人们工作源 动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈1960年在其所著《企业中人 的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论 认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。 (2)X理论：麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为X理论，并将这一观 点的内容归纳为以下几个方面： a.大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 b.大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 c.大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾， 为了达到组织目标必须靠外力严加管制
1. 了解整个人力资源管理理论的大厦基础； 2. 学习人性假设理论，为会展业人力资源管理的人性化建立基础； 3. 学习激励理论，为会展业的绩效评估和薪酬管理打下基础。 4、了解中国传统人性观对管理的影响 （二）教学内容 第一节 人性假设理论 1. 主要内容 （1）X 理论； （2）Y 理论； （3）超 Y 理论 2. 基本概念和知识点： （1）X 理论和 Y 理论(Theory X and Theory Y) ：是管理学中关于人们工作源 动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈 1960 年在其所著《企业中人 的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X 理论 认为人们有消极的工作源动力，而 Y 理论则认为人们有积极的工作源动力。 （2）X 理论：麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这一观 点的内容归纳为以下几个方面： a．大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 b. 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 c. 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾， 为了达到组织目标必须靠外力严加管制
d.大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 e.大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 ￡.大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在 经济上获利最大的事去做。 g.只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 (3)Y理论：基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，主 要观点是： a.一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游 戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种 处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定： b.外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法， 它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我 管理和自我控制来完成应当完成的目标： ©，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供 适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 d.一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃 避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 .大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的 想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧 潜能只是部分地得到了发挥。 (4)超Y理论 a.约翰·J·莫尔斯(JohnJ-Morse)和杰伊·W·洛希(Jay".ldomeh) 这两位学者提出了著名的“超Y理论
d. 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 e. 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 f. 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在 经济上获利最大的事去做。 g. 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 （3）Y 理论：基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，主 要观点是： a. 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游 戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种 处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定； b. 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法， 它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我 管理和自我控制来完成应当完成的目标； c. 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供 适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 d. 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃 避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 e. 大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的 想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧 潜能只是部分地得到了发挥。 （4）超 Y 理论 a. 约翰· J ·莫尔斯 (John J-Morse) 和杰伊·w ·洛希 (Jay W.ldomeh) 这两位学者提出了著名的“超 Y 理论
b.人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有 不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作：有的人 却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。 ℃，组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理 方式的要求是不一样的。 d.组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制 程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可 能完全一样。 (5)比较 人性假设理论 四种人性假设理论 经济人 社会人 自我实现人复杂人 (X理论) 霍桑实验 (Y理论) (超Y理论) 1)动机：经济诱)动机：社会需)最终目的：自)需要、能力、 我实现 动机等因人而异 (2)工作被动 (②)重视社会关系(2裙龈成就 (2)动机、需要等 (③)力图投入小报3)非正式组织影(3)自我激励和控 随环境改变 酬大 响大 制 (3)组织部门不同 (④)满足社会需要（④个人目标与组 动机不同 织目标一致 (④)工作态度影响 因素多 (⑤)不同人对同 背童方式反成不 3.问题与应用 (1)基于X理论的有哪些人力资源管理方式？ (2)基于Y理论的又有哪些人力资源管理方式？
b. 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有 不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人 却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。 c. 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理 方式的要求是不一样的。 d. 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制 程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可 能完全一样。 （5）比较 人性假设理论 经济人 （X 理论） 社会人 霍桑实验 自我实现人 （Y理论） 复杂人 （超 Y 理论） ⑴动机：经济诱 因 ⑵工作被动 ⑶力图投入小报 酬大 ⑴动机：社会需 要 ⑵重视社会关系 ⑶非正式组织影 响大 ⑷满足社会需要 ⑴最终目的：自 我实现 ⑵渴望成就 ⑶自我激励和控 制 ⑷个人目标与组 织目标一致 ⑴需要、能力、 动机等因人而异 ⑵动机、需要等 随环境改变 ⑶组织部门不同 动机不同 ⑷工作态度影响 因素多 ⑸不同人对同一 管理方式反应不 同 四种人性假设理论 3. 问题与应用 （1）基于 X 理论的有哪些人力资源管理方式？ （2）基于 Y 理论的又有哪些人力资源管理方式？
第二节激励理论 1.主要内容 (1)内容型激励理论： (2)过程型激励理论： (3)行为型激励理论： (4)综合型激励理论。 2.基本概念和知识点： (1)激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个 过程。根据行为的形成过程，美国管理学家A.D.希拉季(A.D.Szilagyi)和M.J. 华尔斯(M.J.Wallace)把激励的过程分为六个阶段：需要未满足、内心不平衡 →寻找和选择满足需要的途径→导向目标的行为和绩效→绩效评价→奖励或惩 罚→重新衡量和评估需要。 (2)内容型型激励理论 a.需求层次论 美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次 提出了需求层次理论，1954年在《激励与个性》一书中又对该理论作了进一步 的闸述。他将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要
第二节 激励理论 1. 主要内容 （1）内容型激励理论； （2）过程型激励理论； （3）行为型激励理论； （4）综合型激励理论。 2. 基本概念和知识点： （1）激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个 过程。根据行为的形成过程，美国管理学家 A.D.希拉季（A.D.Szilagyi）和 M.J. 华尔斯（M.J.Wallace）把激励的过程分为六个阶段：需要未满足、内心不平衡 →寻找和选择满足需要的途径→导向目标的行为和绩效→绩效评价→奖励或惩 罚→重新衡量和评估需要。 （2）内容型型激励理论 a.需求层次论 美国心理学家马斯洛在 1943 年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次 提出了需求层次理论，1954 年在《激励与个性》一书中又对该理论作了进一步 的阐述。他将人们的需要划分为五个层次： 生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要
自我实现 需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 b.ERG理论 这是美国心理学家克雷顿·阿尔德弗提出的一种理论，他在大量研究的基础 上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要、 关系需要、和成长需要，由于这三个词的第一个英文大写字母分别是E,R,G, 因此又被称为ERG理论。 )生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，这类 需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。 )关系需要。指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中 的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。 ii)成长需要。指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断 发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要 中的自我尊重部分相对应。 与需求理论不同的是：人在同一时间可能有不止一种需要起作用：如果较高 层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强 烈。 c.双因素理论 双因素理论，又称作“激励一保健因素”理论，这是美国行为科学家弗雷德 里克·赫茨伯格提出的一种激励理论
b. ERG 理论 这是美国心理学家克雷顿·阿尔德弗提出的一种理论，他在大量研究的基础 上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要、 关系需要、和成长需要，由于这三个词的第一个英文大写字母分别是 E，R，G， 因此又被称为 ERG 理论。 i）生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，这类 需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。 ii）关系需要。指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中 的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。 iii）成长需要。指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断 发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要 中的自我尊重部分相对应。 与需求理论不同的是：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高 层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强 烈。 c. 双因素理论 双因素理论，又称作“激励—保健因素”理论，这是美国行为科学家弗雷德 里克·赫茨伯格提出的一种激励理论
)使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其 称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身的挑战性、责任、晋升和成长等 6个方面： i)而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯 格将其称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关 系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障 等10个方面。 d.成就激励理论 i)美国心理学家戴维·麦克利兰(David McClleland)等人自20世纪50 年代开始，经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的激励进行了广 泛的研究之后，提出了这一理论。 i)权力需要。就是对他人施加影响和控制他人的欲望。权力需求是管理成 功的基本要素之一。 i)归属需要。就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的 需要，这种需要成为保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。 v)成就需要。就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 课程思政要点：通过激励理论，让学生了解事业心与千干事创业能力的关系， 形成更加积极的工作态度。 e.四种理论的关系
i）使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其 称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身的挑战性、责任、晋升和成长等 6 个方面； ii）而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯 格将其称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关 系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障 等 10 个方面。 d．成就激励理论 i）美国心理学家戴维·麦克利兰（David McClleland）等人自 20 世纪 50 年代开始，经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的激励进行了广 泛的研究之后，提出了这一理论。 ii）权力需要。就是对他人施加影响和控制他人的欲望。权力需求是管理成 功的基本要素之一。 iii）归属需要。就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的 需要，这种需要成为保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。 iv）成就需要。就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 课程思政要点：通过激励理论，让学生了解事业心与干事创业能力的关系， 形成更加积极的工作态度。 e．四种理论的关系：