组织行为学 案例集 主编：李婉
目录 3 项目3搭建架构 一组织设计与组织结构 案例分析：“海尔集团国际化历程中组织结构的演变 4 项日4准备招才纳贤一社会知觉与个体行为… 6 空制分析：卖鞋的故事 项目6做好掌舵人 领导行为 6 案例分析：林苗的难处。 ,,6 项目7调控行为方向一态度与行为… 案例分析：态度如何影响的士可机的职业生注 项日8提高员工抗压力—挫折与行为 7 案例分析：张弘的遇 项目10巩固团队合作 -人际关系与人际沟通。 9 案例分析：杨瑞的建议书.… 项目11提升组织价值—组织文化 10 海尔、联想、TCL企业文化建设的分析与比较（摘要） 10 项日12提高组织效率 激励理论 赵副厂长该怎么小 ,13
项目1打好管理基础一认识组织行为学 案例分析：职场“大长今”为何难寻出头之日 《大长今》 一部让无数人流泪的韩制 很多人都因长今的坚韧而震越， 又因结局的 圆满而感动。共实，中国有 结？环南足个作境中长大的女孩性格和给长今有处 干始反问目 中那样完美的 第一次遇到周扒皮"老板。 苏南觉得白己所有的痛苦都和过分追求完关的性 学的 出身贫闲的苏南骨 刚开始工作的她，对待L作中的每一件事情，都是审了再审，查了再查，甚至不惜每天加 班加点。当然，苏南的作受到了上司的好学。这是一家民营企业，老板非常看中人力成本 当看见苏南完个可以做两个人的上作时，就不停地往地手上压話。有一次，为了让一个策划方 案参加最后的评审，苏南改了又改，连续两天没有休息。终于倒在了会议室中。 当苏南躺在病休上 么也没有说，软歌地作元报客，然后交辞职然李者未元成的工作当作恩简品·苏商山 一边是业绩一边是流言。 几年过去了，苏南凭借自己的实力 开始逐渐在职场中找到自己的位 计泊求 已经 责人的 交上 的第划书，打 会严厉地退 他 苏南意外的 个都禁泛特种。史用望有入会像她当年，为工作 这些部下们似 累倒在工作岗位上 一次，一个已经工作了两年的手下沙有按期交上来工作报告.那是一个万火急的大第 别。一直等在公的流南怎么也等不到由话打过尖.关机。派人找到抽家用，人 南层久有相到 这个时 封秘职信交到老的毛 辞职的理山就是苏南待 人的苛刻和工作最的繁币 她说 当务之急是如何向我们的名 户交待。她连干了36小时，总算看到了客户脸上满意的 苏南手下的人是公司内部流火率最高的，这给许多蝶的她的中层干部可趁之机，也成了 后打士她的一个主要把柄。可喜的是，苏南部门的业绩是全公司最好的，也是客户中口最好 的一个部门。老板看在业绩的份上，目前也没有为过苏南」 边是中伤的流 业绩 消，苏南不知道白己在公司的境遇会是怎样。平时完企没有 间仔细琢这些小中 但已经30岁却仍然独身的苏南，确实觉得白己活得很辛苦 像长今一样苦苦学技 没有任何背景，完全靠自已打拼的苏南，多年来凭借的就是自己的坚韧不拔。 苏南大学里学习的是理科专业，其实没有任何市场方的专业背景。但是她明白白己的兴 趣所在，所以毅然的选择了这个方的上作。在前几年的上作中，苏南硬是利用白己的 苏南会型资，专受智前帆会学习和充电当人看见 当苏南以29岁的年龄到目前这家企业应聘市场总监的时候，其实并不是当时的一个最佳人 选，因为她与别人要求的35岁还是有很大的差距。苏南的白信还是让对方产生了很大的兴趣。 不过结果是，她要先从市场经理做起，如果做得好的话，会给她进一步提升的机会
为人际关系而伤神。 苏南很明白自己一直是一个追求单纯环境的人，尤其是人际关系这一块，绝对是自己 最大的弱项。大家都说，有人的地方必然有人际斗争，但是苏南始终在内心逃避这个问 题，常常为人与人之间的错综复杂而伤神。 作业纷 南有绝对的 争优 与同僚无甚刀 的她，很 脸来拉拢人 脉。苏南个 提拔干部为什 业绩， 还要考核很多业绩以外的东西？所以 两个对 她的能力很佩服的同事私下对地说，让她对人力资源总监献献吸勤时，苏南断然拒绝 考核结果与苏南的预成一样。沙右她。直接和老板理论，老板一胎无奈地说：苏 南，我最欣赏的员工就是你，但公可提拔有提拔的依据，所有的考核都是按照依据而行。我 对你的未来业绩充满希望，只是希望你的领导能力再提高些 (资料来源：中江服务导报树) 【思考讨论题】 1.从案例介绍中我们可以了解到，苏南是一个能力较强的女孩，但为什么职场总是失 意呢？ 2苏南的事例，揭示当今职场上一个什久样的句颗？ 3.假如你是苏南。 当你意识到一系列的问题时 你将如何来扭转这个局面 ·苏南从工作务力程度来讲，对组织来说，应是一个好员工。若你是她领导，应如何 使好员工对组织带来史大收益。 4.认真阅读案例，理论结合实例对本案例进行分析，每人撰写约500宁的案例分析报 告。 项目3搭建架构—组织设计与组织结构 案例分析：“海尔集团”国际化历程中组织结构的演变 “海尔集团”是在原青岛电冰箱总厂基础上发展起来的以家电为主，集科研、生产、贸易及金 融各领域为一体的国际化企业。海尔 在名种不同 处于有的非平衡状态 “名柳战略"下的组织结构(1984一1991》 商品短缺的计划经济时代，冰箱等家电产品还是奢侈品。尽管如此 ，国内电冰箱生产 企业争相挤占商 限的 很难在 的想法 大搞进 散件组 瑞敏经过市场 管四内市场上 冰箱品牌很多 并没有真正意义上的国产“名牌冰箱”，于是果断提出“要么不干，要么就要争第 创名 种”。山此，“海尔“确立了专业化名种发展的道路，通过引进当时国际最先进的德国利勃海尔 公可的设备和技术，生产出“琴岛一利勃海尔种亚洲第一一代四星级电冰箱，以高技术、高质 量赢得广大消费者的信任。山于当时计划经济体制仍占主导地位，而海尔只是专心于冰箱 种产品的生产，在组织结构上只需划分职能，采取垂直式集权领导是适合的。 随着我国经济体制逐步向市场经济过波，质量、服务、价格等市场要素逐渐培育成形
山于计划经济的柜大惯性，致使国内企业习惯于只抓产品产量，不乎产品质量，因此 好靠 阶来度过难关 海尔在创业伊始就 市场名 当其它企业开始抓质量 东已把战 重点转向培养服务 意识和市场信 上，成功走完了名柳路阶段。其中，海尔的OC组织管理模式（事口毕、山清口 高”)发挥了重要作用。虽然海尔玉视质量，仍不免遇上管理普遍对过程控制不细的问题 OEC对每个人每一天件事进行控制，每天的工作每天完成，每天的工作质量都有一点提 高，对以质取胜的海尔顺利实现名种战略有巨大推动作用。 二.名元化发屁战略"下的组织续始(1991一1995) 海尔集团“于1992年正式成立并初次在家电图尝试实施多元化发展战略，生产冰柜 空调、洗衣机，开始走上超常规发展道路。企业规模的发展壮大，难免会出现人浮于事、效率 低下禁路端。海尔在1993年讲行“权力分散化”，在原1厂制（直我能制）基础上，推车业 部制，总部集中筹划团发展目标， 集团下属是事业部，已经形成规模效益且斧理机制较完善 的称为 准的称为事业发展部 各事业部兼并 集团有最终决 这样海尔集团 业部 业部与 各分 之间的责权利关 初步呈现出 权化，同平型的组织闷特征 适应了裁模扩张和多心化经营的要求，调动了集团弹人员 职⊥上的积极性。三.“全球营销网络布局”过程中的组织结构(1995一199) 进车漫交学济金球化的大档势，有效实链组织结构的创新。从1廷验：海尔先气 的黑色家 化 道路并制定了 内部 对于 而言，仍是 职能 对于以 适应的，但对于餐饮，冰箱、小家电等多种产品齐头并进的快速扩张形 势则显得缺乏效率 海尔集团于1996年开始实行事业本部 1997年又在事业本部基础上， 采取 分裂方式，使整个 组织结构形成四个层次 :集团总部是投资决策中心 ,事业本部是经背决 策中心，事业部是利润中心，生产工厂是成本中心，各个层次各负其责，允许各事业本部名 自为战，但不许各自为政。这种组织管理模式称为“联合舰队模式"，海尔把这种组织模式延 仲到营销体系中，各事业部设有营销公司，负责自己的产品销售、出口和海外定厂工作。集 团总部设有营销中心，对各本部销售公可和进出口公可的工作实行监督控制和指导，这样既 能发挥各本部销售公可和进出口公司的战斗力，又能进行整体进攻，很好配合全球营销树络 中多元化发展的要求 四.国际化发展进程中的组织结构(1999年以后) 什界贸易组织瑞士达沃斯年会报告指出，21什纪仓业生存有一个条件，即企业内部的 组织结构、全球化的品牌是和一套能够在网上销售的战略。在中国即将加入VTO的背录 为了适应多变自 兴起后网 的挑战，张瑞敏提 略方向的转 移：其一，市场方向的转移，从国内市场向国 市场转移：其二 业方向转移，从制造业 可收务业转移：，其三，管理方向转移，从直线积能型管理彻底间业务流程再造(BPR)的 市场链转移。即形成创新订单支持流程3R(研发人力资源开发/客户管理)和保证订单实施元 成的基础支持流程3T(全面预算全面设备管理/全面质量管理)。产品本部在3R的支持下通 过新品研发，市场研发及提高服务竞争力不断创新订单：产品事业部在3T支持下将商流状 取的订单和产品本部创造的订单执行实施：物流本部搭建全球采聪送树络，实现JT(即 时采购，即时配送和即时分拨物流】 订单加速流：资金流搭建全面预算系统，这样形成直接 面向市场的，整的物流、商流等核心流程体系和3、3T支持流程体系。 这种结构'实现了企业内部和外部网络相连，使企业形成一个开放的系统。将外部市场的压 力传递给每一个员工，使他们把压力变成动力，最大限度地追求顾客满盒度最大化，从血
实现海尔三个“零“的目标：质量零缺陷，服务零距离，流动资金零占用。 【思考讨论顿】 为什么说“海尔集团”组织结构的演变实质上是应对组织环境变化而实施的组织结 构不断选择和创新的过程 2.结合本案例谈谈组织发展战略对组织结构设计的影响作用。 3.认其阅读案例，理论结合实例对本案例进行分析，每人撰写钓500字的案例分析报 告。 项目4准备招才纳贤一社会知觉与个体行为 案例分析：卖鞋的故事 一位鞋商天把他的两个销他人员叫来盼附说：给你们件任务，准能六成，我将会 给他丰厚的回报，你们谁去把鞋卖到非洲去？” 下说：老板你 天哪得有多少人得买我的鞋啊。 htp/ww.360doc.com/content//140811/15/11400841401051645.shtml 【思考讨论题】 为什么同样任务，会有不同的认识结果？ 项目6做好掌舵人一领导行为 案例分析：林苗的难处 方林苗在感华生物制剂有限公可生产部干了两年后调到人力资源部从事员工培训的仁求 可业务的迅速扩辰对员工进行培训的需求 公司从其他部门抽调 两名工作人员 招 名毕业生，决定在人力资源荒 下组建人员培训处，而林指就理所当然成为培训主管最合适人选 培训处成立不久，林苗就遇到了麻顺。地成觉到地的领导 一人力资源部的在主任说 是绕过她向培训处的工作人员下发指令，而李主任的指令经常与她对下属的要求格格不 入。她曾找过主任谈过，也提请他有什么要求首先应该告诉她，但情况似乎没有得到以 知为 么他对年轻员工总局 北较冷淡 的 大放 喜欢 外几个主管也颜有微词，个过他对林雷这个年轻的女主管好象特别不放心 这天上午，李主任又叫林苗的一个下属把林苗安样的下固培训人员名单送过去，还切 意换掉了几个人。这件事让林苗感到非常被动，处担心如果再这样继续下去，她的工作将 无法顺利地展开。她想，或许调到其他部门会史好一些 【思考讨论题】 6
1,设想一下人力资源部培训处在实蘼领导行为过程中可能出现的后果。 2.针对案例中的情况，根据你所学习的领导理论，进行角色换位思考： 假你：是上级领导，你会 假如你是李主任，你会 假你是林苗，你会 项目7调控行为方向一态度与行为 案例分析：态度如何影响的士司机的职业生涯 A先牛要从徐家汇赶去机场，在美罗大厦前搜素出租车。 辆大众发现了他，非常专业 的、径直的停在他的前。这一停，于是有了后的这个让A先牛深感震塔的事，象上了 数牛动的BA案例课。以下是大众的的士司机的向A先牛传授如何做成功的士司机。 罗大试，动大晨你如运费接受高欢袋类型买的件高m我以经力类一 罗大厦，均瑶大厦。你知道 “做出和车可机，也要用科学的方法。“他说 “要懂得统计。我做过精确的计算。我说给你听啊。我每天开17个小时的车，每小时 成本34.5元 “我每天要 元交给公可 元，油费大 210元 17 小时 国定成本2 就是 10 车同司机这么计算成本 元？ 以前的司机都会说，每公甲 “成本是不能按公甲算的，只能按时间算。你看，计价器有一个“检查"功能，你可以看 到一天的详细记录。我 过数据分析，每次我客之侧 间半均为7分钟。如果上 个起步价， 0元 概开10分 也就是每 无的客人要花17分钟的成 暖钱啊：如果说做清东、杭州、青浦的客人是吃饭， 做10元的客 ,只能算是撒了些味精。 “千方不能被客户拉了黄街跑。而是通过选择停车的地点 付间，衡白。士动地 定你要去的地方。”我非常惊讶，这听上去很有意思。“有人说做出私车可机是第运气吃饭 的职业。我以为不是。你要站在客户的位置上，从客户的角度去思考。 “给你举个例子，医院门口，一个拿着药的，一个拿着脸盆的，你带哪一个。“A先生 想了想，说不知道 “你要带那个拿险盆的。一般人病小痛的到医院看一看，食点药。不一定会去很远的囹 院。拿着脸盆打车的，那是出院的。住院哪有不死人的？今天二楼的谁死了，明天一三楼又 死了一个。从医院出来的人通常会有一种重狄新生的感觉，重新认识生命的意义，健康才 最重要，那天这个说：走，去青浦。眼晴都不眨一下。你说他会打车到人民广场，再去做 肯浦线吗？绝对不会！ “再给你举个例子。那天人民)“场，三个人在前招手。一个年轻女子，拿着小包，刚买完 东西。还有一对青年男女，一看就是逛街的。第三个是个里穿绒衬衫的，外羽绒服的男 子，拿着笔记本包。我石一个人只要3秒钟。我毫不犹豫地停在这个男子前。这个男的上车 后说：延安高架、南北高架一还没说后流忍不住问，为什么你会不犹豫地开到我
,他们要是想上车，我也不好意思和他们抢。我回答说，中午的时 估计公司很近 及在西 而日这个时候出去，估计应该个会过 小事的 一看就是公务 说对了 去宝山 “那些在超市门口，地铁口打车，穿若睡衣的人可能去很远吗？可能去机场吗？机场也 不会让她进啊。 “很多可机都抱怨，生意小好做阿，油价又涨了啊，都从别人身上找原因。我说，你水 远从别人身上找原因，你永远不能提高。从自己身上找找看，问题出在哪甲。· “有一次，在南丹路一个人拦车，去用林。后来又有一次，一个人在南丹路拦车，还是 去用林。我就问了，怎么你们从南丹路出来的人，很多都是去用林呢？人家说，在南丹路有 一个公共汽车总站，我们都是坐公共汽车从浦东到这甲，然后搭车去用林的。我恍然大悟。 比你看我们开过的这条路，没有写字楼，没有洒店，什么都没有，只有公共汽车站，站在 这甲拦车的多半都是喇下公共汽车的，再选样一条最短路经打车。在这甲拦车的客户通常不 会高于15元。 “所以我说，念度决定一切！”A先生听几个总裁讲过这句话，第一次听出私车司机 这么说。 “要用科学的方法 就赚500块 ,怎么能赚到钱？每个月 老竖 其司 性谋 明的 “右一冰一个人打车去火车然，间么走。他说这么这么走我说慢，上高塑，再这么这么 走。他说，这就绕远了。我说，没关系，你经常走你有经验，你那么走50央，你按我的走法， 管里程表50块了，我翻表。你只给 50快就 多的算我的 按你说的那么走要50分 么走只要25分钟。最 里 快了25 a 的路 ,我只吧 乘客很高 公里 线的油钱。我相兰 “在大众公可司 一般一个可机3、4千，拿回家。做得好的大概5千右。的可机 大概每月能有7000。全大众2方个可机，大概只有2-3个可司机，方甲挑一，每月能拿到 8000以上。我就是这2-3个人中间的一个。而日很稳定，基本不会大的波动。” “我常常说我是一个快乐的车夫。 有人说，你是因为赚的钱多， 所以当然快乐。我对他 们说，你们正好错了。是因为我有快乐、积极的心念，所以赚的钱多 “要懂得体味工作带给你的美。堵在人民广场的时候，很多司机抱怨，又堵车了！其是 倒雷。千人要文样，用心 一下这个城市的关，外面有很多漂亮的女孩子经过，非常 现代的高楼大厦 车去机场，看者两边 冬天伍的 就史美 每 样工作都 “我10年前是强生公司的总教练。8年前在公司作过一个不同部门的部门经理。后求 我不干了，一个月就3、5千块，没意思。就主动来做司机。我愿意做一个快乐的车夫 哈哈哈哈。” 到了机场，A先生给他州丁一张名片，说：“你有没有兴趣这个星期，到我办公室 给微铁的员工讲讲 你怎么开出私车的？你就当打若表，60公甲小时，你讲多久，我颖 付你多少钱。给我电话。 【思考讨论题】
大家问是的士可机，但有的人一年月嫌3、4干，有的赚5千，甚至有的能像文中这位 司机一样嫌8千以上。对是一样的行业环境，但却存在收入的差异，请问这些差异是 山什么决定的？ 项目8提高员工抗压力—挫折与行为 案例分析：张弘的遭遇 女青年张弘平时工作热情比较高，工作也较泼辣。但是，有一次她骑自行车带母亲外出 有事，发生了车祸，母亲不幸死亡，这使她精神上受到严重打击，变得和以前判若两人事 情虽已过去了半年，但她的情绪总是很低沉，工作提不起精神，经常出差错。 单位领导通过调查发现，张弘半年来情绪一直很沮丧除了山于意外事故引起的悲痛外，还 有其它原因。她家住农村，奶奶和邻居都很迷信，说她是“丧门星”。另外，她每天上下班 都要路过出事地点，等于天天受刺激，事过境未迁针对这种情况，单位领导在集体宿合为 她安排了床位，并经常与她谈心，开导她，业余时间还有意识地让她参加一些集体活动， 多与其它青年接触。这样，她基本摆脱了过去的情绪环境，？身于一个温暖的集体中脸上 渐渐有了笑容，精神又开朗了，工作干劲也恢复了。 【思考村论颗】 1.挫折的产尘原因有哪些？ 2.结合案例，分析的行为反应有哪些？ 3.面对员工的挫折，组织应该采取什么样的管理行为才能使员工的挫折个阻碍其工作 的正常进行？ 4.认真阅读案例，理论结合实例对本案例进行分析，每人撰写约300字的案例分析报 项目10巩固团队合作一人际关系与人际沟通 案例分析：杨瑞的建议书 杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显地感受到北方人的热情和直率，她有什 么说什么，总是照意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间 很受老师和同学的欢迎。今年，杨瑞从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过 四年的学习自己不但掌捏了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能， 因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。 杨瑞最终远定 东莞市的 大他药是人力资指的英一人，因此速认为自三请照能力的空制很大 发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加 但是到公可实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。 9
一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都山老板的亲属担 了各种裙带关 瑞安 子做杨瑞的临 时上级 个人主要 贡公可研发 作 ,根本没有管理理念必个用说人力资 源管理理 ，只有技术最页 ，公司只要能赚钱共他的一切无所谓。 但是杨端队为越是 自己发挥能力的空间，因此在到公可的第五天杨瑞拿着自己的建议书走向了直接上级的办公 室。 “工经理，我到公可已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间 吗？杨瑞走到经理小公桌前说， “米来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室甲就把这 件事忘了。 “下经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要特续企业的发尼必须在 管理上狠下功夫。我来公可已经快一个星期了，据我目前对公可的了解，我认为公可司主要 的问题在于职责界定清： 员的自主权力太小致使员工觉得公可对他们缺乏信任：员工 薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪研的公平性和激励性都 较低。"杨瑞按照自已事先所列的提纲开始遂条向工经理叙述 正经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认 个事实 -我们公可司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。 “可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。“ “好了，那你有且体方案吗？" “目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只 是时间问题。 “那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。“说完工经理的注 意力又回到了研究报告上。 新此时真切的感受到了个认可的失条。地已路测到了自已第一次提定议的 【思考讨论题】 1.杨瑞的建议书有问题吗？ 2，本案例说明一个什么样的现象？ 3.如果你是工经理，你将如何处理杨瑞的建议书？ 项目11提升组织价值一组织文化 海尔、联想、TCL企业文化建设的分析与比较（摘要） ·、海尔、联想、TCL企业义化建设的共同点 (一)企业领导人的高度文化素养 海尔、联想和TCL都建立了很好的企业文化体系，这和企业领导人具有很高的个人文 化素养是分不开的。所谓文化素养主要不是指狭义的文化程度高低，而是指精神动力、价 值观和行为模式。三位企业领导者共同只有下的特点： 1.有强烈的精神动力并充满激情地追求目标。海尔是从亏损147力元起步的，联想是 2万心家是00心迪家，设有运大的向神动力是不能修在场
