
培训投入的困扰 案例背景 KL公司是一家科技型生产加工型企业,对员工的素质要求高,因此,这几年来,公司 不断对员工进行培训,投入的费用也越来越多,请了很多很有名气的外部专家与培训师给员 工培训,培训前期,员工热情很高,公司上下都觉得满意,但目前,大家觉得在培训时虽然 还不错,但过后则觉得没有学到多少东西,对工作的指导也不大,因此,公司高层对培训工 作产生了质疑,对是否继续加大培训投入产生分歧,犹豫不定。 问题 如果你是风公司人力资源部负责人,你将如何采取什么样的措施,使培训产生实际效 果,并打消高层的疑虑呢? 解决问题的关键点 一、分析培养效果不好的原因 二、明确从哪些方面分析培训需求。 三、采用什么方法进行分析。 解决对策 一、分析为什么培训效果不好,找到其根本原因 有的培训从表面上看,往往效果不错,比如我们会经常有以下感觉 1,感觉当时讲的很精彩,但是不知道如何运用到自己的工作中。 2.培训做得热火朝天,但是没有看到员工有什么样的实质性变化, 3.培训后感觉有收获,但究竞有多大的收获员工自已也说不清楚。 4.培训的内容和老师的讲授都很好,但回到工作岗位后,现实的条件没有办法应用。 造成上述现象的原因是什么呢? 我们认为,很多培训更多的是重视培训现场效果,即时或短时间评估效果,并没有将培 训真正能够对工作能力提升、绩效提升作为根本目标,没有将企业和员工对培训的真正需求 了解清楚,从而开展有针对性的培训。 二、明确培训需求来自哪里 我们要做好培训需求分析,首先要找到培训需求产生的根源在哪里?那么培训需求来源 于什么地方呢? 一是企业对员工有许多共性培训需求,如企业文化的培训、企业通用经营管理能力要求、 经营管理制度、规则、规范等方面的要求。 1
1 培训投入的困扰 案例背景 KL 公司是一家科技型生产加工型企业,对员工的素质要求高,因此,这几年来,公司 不断对员工进行培训,投入的费用也越来越多,请了很多很有名气的外部专家与培训师给员 工培训,培训前期,员工热情很高,公司上下都觉得满意,但目前,大家觉得在培训时虽然 还不错,但过后则觉得没有学到多少东西,对工作的指导也不大,因此,公司高层对培训工 作产生了质疑,对是否继续加大培训投入产生分歧,犹豫不定。 问题 如果你是 KL 公司人力资源部负责人,你将如何采取什么样的措施,使培训产生实际效 果,并打消高层的疑虑呢? 解决问题的关键点 一、分析培养效果不好的原因。 二、明确从哪些方面分析培训需求。 三、采用什么方法进行分析。 解决对策 一、分析为什么培训效果不好,找到其根本原因 有的培训从表面上看,往往效果不错,比如我们会经常有以下感觉: 1.感觉当时讲的很精彩,但是不知道如何运用到自己的工作中。 2.培训做得热火朝天,但是没有看到员工有什么样的实质性变化。 3.培训后感觉有收获,但究竟有多大的收获员工自己也说不清楚。 4.培训的内容和老师的讲授都很好,但回到工作岗位后,现实的条件没有办法应用。 造成上述现象的原因是什么呢? 我们认为,很多培训更多的是重视培训现场效果,即时或短时间评估效果,并没有将培 训真正能够对工作能力提升、绩效提升作为根本目标,没有将企业和员工对培训的真正需求 了解清楚,从而开展有针对性的培训。 二、明确培训需求来自哪里 我们要做好培训需求分析,首先要找到培训需求产生的根源在哪里?那么培训需求来源 于什么地方呢? 一是企业对员工有许多共性培训需求,如企业文化的培训、企业通用经营管理能力要求、 经营管理制度、规则、规范等方面的要求

二是企业各个部门对员工的专业化培训需求及门内部相关制度、规则,规范等方面的 培训雷求。如生产管理留门的生产管理、生产工艺等方面的培训等。 三是员工个人对自身职业发展方而的培训需要.如学历的提升,某项专业技术的提高等: 另外,当员工岗位工作职责发生变化、岗位人员发生变化,以及员工的绩效发生变化时 都会产生新的暗训蓄求。 三、从不具角度分析培训需球 (一)从不料层面分断培训需求 1.战略层面分析 明确企业发展战略,未来经营管理重点等对员工技雀素质的要求,结合分析现有员工在 技能素质方面的差距,从而确定相应的员工培训需求。 比知,公司将实施同心多元化战路,未来将拓展多个业务版块,这样一米,将雷要许多 能够在各业务领域鞋当一面的经营管理人才:年终时全面衡量公司品略目标的实现程度,从 中找出口标与现状的差距,形成培需求。 2.组况层面分析 明确企业日常经营管理的重点。为实现这些重点经营管理目标,分析现有员工是否能够 适应相应要求,是香有能力完成目标,从面确定需娶在事些方面进行培提升。另外,分析 目前经营管理中存在的问题,看这些向零些与员工本身的技能素质有关,从而确定培训雷 求。 比如,根据公司年度、季度、月度任务要求并进行分解。预测培看求:又比如,今年 的重点任务之一是质量管理,那么。国饶项量管理提升雷要在产品研发,生产工艺改进、生 产过程管理、工作质量等方面得到如强,为此,就需要对产品研发人员、生产技术人员、生 产操作人员等人员进行相应的专业培,同时,要如图全体员工在质量意识、责任心,业务 水平等方面加强培训: 3.个人层面分析 为使员工能够正常裂行岗位职责,需对对工作职责,任职条件等内客,确定培训的需求 和目标。当员工的实际绩效达不到企业期望的绩效标准时。我们就要找出产生差距的原因, 通过业馈评估。了解员工技能差距,从面确定岗位技修训体培训需求, 四、采用合适的培训需求分析方法 培训需求方法有根多,我门可以根据具体情况采用合适的方法或几种方法的组合运用, L.经验判断法。有些培理需求具有一定的通用性或线律性,可以见借经验加以判断。 2
2 二是企业各个部门对员工的专业化培训需求及部门内部相关制度、规则、规范等方面的 培训需求。如生产管理部门的生产管理、生产工艺等方面的培训等。 三是员工个人对自身职业发展方面的培训需要。如学历的提升、某项专业技术的提高等。 另外,当员工岗位工作职责发生变化、岗位人员发生变化,以及员工的绩效发生变化时 都会产生新的培训需求。 三、从不同角度分析培训需求 (一)从不同层面分析培训需求 1.战略层面分析 明确企业发展战略,未来经营管理重点等对员工技能素质的要求,结合分析现有员工在 技能素质方面的差距,从而确定相应的员工培训需求。 比如,公司将实施同心多元化战略,未来将拓展多个业务板块,这样一来,将需要许多 能够在各业务领域独当一面的经营管理人才;年终时全面衡量公司战略目标的实现程度,从 中找出目标与现状的差距,形成培训需求。 2.组织层面分析 明确企业日常经营管理的重点,为实现这些重点经营管理目标,分析现有员工是否能够 适应相应要求,是否有能力完成目标,从而确定需要在哪些方面进行培训提升。另外,分析 目前经营管理中存在的问题,看这些问题哪些与员工本身的技能素质有关,从而确定培训需 求。 比如,根据公司年度、季度、月度任务要求并进行分解,预测培训需求;又比如,今年 的重点任务之一是质量管理,那么,围绕质量管理提升需要在产品研发、生产工艺改进、生 产过程管理、工作质量等方面得到加强,为此,就需要对产品研发人员、生产技术人员、生 产操作人员等人员进行相应的专业培训,同时,要加强全体员工在质量意识、责任心、业务 水平等方面加强培训。 3.个人层面分析 为使员工能够正常履行岗位职责,需对对工作职责,任职条件等内容,确定培训的需求 和目标。当员工的实际绩效达不到企业期望的绩效标准时,我们就要找出产生差距的原因, 通过业绩评估,了解员工技能差距,从而确定岗位技能训练培训需求。 四、采用合适的培训需求分析方法 培训需求方法有很多,我们可以根据具体情况采用合适的方法或几种方法的组合运用。 1.经验判断法。有些培训需求具有一定的通用性或规律性,可以凭借经验加以判断

2,访谈法。通过与梭访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息, 3.问卷调查法。以标准化的月卷形式列出一组问题,要求调查对象就问题进行打分或做 是透择。 4,镜效分析法,对馈效进行考核,了解实际镜效与期型绩效之间的差距。获得培别需求 信息 5.观察法。通过到工作现场,观察员工的工作表现,发现H愿,获取偏息数据· 6.关键事件法。通过考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训雷求。 工.头脑风暴法。在实店一项新的项目之简,一神人共同思考和分析,确定培训需求。 8.胜任能力分析法。分析员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等, 获取员工裂眼培训蓄求 3
3 2.访谈法。通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。 3.问卷调查法。以标准化的问卷形式列出一组问题,要求调查对象就问题进行打分或做 是非选择。 4.绩效分析法。对绩效进行考核,了解实际绩效与期望绩效之间的差距,获得培训需求 信息 5.观察法。通过到工作现场,观察员工的工作表现,发现问题,获取信息数据。 6.关键事件法。通过考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。 7.头脑风暴法。在实施一项新的项目之前,一群人共同思考和分析,确定培训需求。 8.胜任能力分析法。分析员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等, 获取员工履职培训需求