培训投入的困扰 案例背景 KL公司是一家科技型生产加工型企业，对员工的素质要求高，因此，这几年来，公司 不断对员工进行培训，投入的费用也越来越多，请了很多很有名气的外部专家与培训师给员 工培训，培训前期，员工热情很高，公司上下都觉得满意，但目前，大家觉得在培训时虽然 还不错，但过后则觉得没有学到多少东西，对工作的指导也不大，因此，公司高层对培训工 作产生了质疑，对是否继续加大培训投入产生分歧，犹豫不定。 问题 如果你是风公司人力资源部负责人，你将如何采取什么样的措施，使培训产生实际效 果，并打消高层的疑虑呢？ 解决问题的关键点 一、分析培养效果不好的原因 二、明确从哪些方面分析培训需求。 三、采用什么方法进行分析。 解决对策 一、分析为什么培训效果不好，找到其根本原因 有的培训从表面上看，往往效果不错，比如我们会经常有以下感觉 1,感觉当时讲的很精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中。 2.培训做得热火朝天，但是没有看到员工有什么样的实质性变化， 3.培训后感觉有收获，但究竞有多大的收获员工自已也说不清楚。 4.培训的内容和老师的讲授都很好，但回到工作岗位后，现实的条件没有办法应用。 造成上述现象的原因是什么呢？ 我们认为，很多培训更多的是重视培训现场效果，即时或短时间评估效果，并没有将培 训真正能够对工作能力提升、绩效提升作为根本目标，没有将企业和员工对培训的真正需求 了解清楚，从而开展有针对性的培训。 二、明确培训需求来自哪里 我们要做好培训需求分析，首先要找到培训需求产生的根源在哪里？那么培训需求来源 于什么地方呢？ 一是企业对员工有许多共性培训需求，如企业文化的培训、企业通用经营管理能力要求、 经营管理制度、规则、规范等方面的要求。 1
1 培训投入的困扰 案例背景 KL 公司是一家科技型生产加工型企业，对员工的素质要求高，因此，这几年来，公司 不断对员工进行培训，投入的费用也越来越多，请了很多很有名气的外部专家与培训师给员 工培训，培训前期，员工热情很高，公司上下都觉得满意，但目前，大家觉得在培训时虽然 还不错，但过后则觉得没有学到多少东西，对工作的指导也不大，因此，公司高层对培训工 作产生了质疑，对是否继续加大培训投入产生分歧，犹豫不定。 问题 如果你是 KL 公司人力资源部负责人，你将如何采取什么样的措施，使培训产生实际效 果，并打消高层的疑虑呢？ 解决问题的关键点 一、分析培养效果不好的原因。 二、明确从哪些方面分析培训需求。 三、采用什么方法进行分析。 解决对策 一、分析为什么培训效果不好，找到其根本原因 有的培训从表面上看，往往效果不错，比如我们会经常有以下感觉： 1.感觉当时讲的很精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中。 2.培训做得热火朝天，但是没有看到员工有什么样的实质性变化。 3.培训后感觉有收获，但究竟有多大的收获员工自己也说不清楚。 4.培训的内容和老师的讲授都很好，但回到工作岗位后，现实的条件没有办法应用。 造成上述现象的原因是什么呢？ 我们认为，很多培训更多的是重视培训现场效果，即时或短时间评估效果，并没有将培 训真正能够对工作能力提升、绩效提升作为根本目标，没有将企业和员工对培训的真正需求 了解清楚，从而开展有针对性的培训。 二、明确培训需求来自哪里 我们要做好培训需求分析，首先要找到培训需求产生的根源在哪里？那么培训需求来源 于什么地方呢？ 一是企业对员工有许多共性培训需求，如企业文化的培训、企业通用经营管理能力要求、 经营管理制度、规则、规范等方面的要求
二是企业各个部门对员工的专业化培训需求及门内部相关制度、规则，规范等方面的 培训雷求。如生产管理留门的生产管理、生产工艺等方面的培训等。 三是员工个人对自身职业发展方而的培训需要.如学历的提升，某项专业技术的提高等： 另外，当员工岗位工作职责发生变化、岗位人员发生变化，以及员工的绩效发生变化时 都会产生新的暗训蓄求。 三、从不具角度分析培训需球 (一)从不料层面分断培训需求 1.战略层面分析 明确企业发展战略，未来经营管理重点等对员工技雀素质的要求，结合分析现有员工在 技能素质方面的差距，从而确定相应的员工培训需求。 比知，公司将实施同心多元化战路，未来将拓展多个业务版块，这样一米，将雷要许多 能够在各业务领域鞋当一面的经营管理人才：年终时全面衡量公司品略目标的实现程度，从 中找出口标与现状的差距，形成培需求。 2.组况层面分析 明确企业日常经营管理的重点。为实现这些重点经营管理目标，分析现有员工是否能够 适应相应要求，是香有能力完成目标，从面确定需娶在事些方面进行培提升。另外，分析 目前经营管理中存在的问题，看这些向零些与员工本身的技能素质有关，从而确定培训雷 求。 比如，根据公司年度、季度、月度任务要求并进行分解。预测培看求：又比如，今年 的重点任务之一是质量管理，那么。国饶项量管理提升雷要在产品研发，生产工艺改进、生 产过程管理、工作质量等方面得到如强，为此，就需要对产品研发人员、生产技术人员、生 产操作人员等人员进行相应的专业培，同时，要如图全体员工在质量意识、责任心，业务 水平等方面加强培训： 3.个人层面分析 为使员工能够正常裂行岗位职责，需对对工作职责，任职条件等内客，确定培训的需求 和目标。当员工的实际绩效达不到企业期望的绩效标准时。我们就要找出产生差距的原因， 通过业馈评估。了解员工技能差距，从面确定岗位技修训体培训需求， 四、采用合适的培训需求分析方法 培训需求方法有根多，我门可以根据具体情况采用合适的方法或几种方法的组合运用， L.经验判断法。有些培理需求具有一定的通用性或线律性，可以见借经验加以判断。 2
2 二是企业各个部门对员工的专业化培训需求及部门内部相关制度、规则、规范等方面的 培训需求。如生产管理部门的生产管理、生产工艺等方面的培训等。 三是员工个人对自身职业发展方面的培训需要。如学历的提升、某项专业技术的提高等。 另外，当员工岗位工作职责发生变化、岗位人员发生变化，以及员工的绩效发生变化时 都会产生新的培训需求。 三、从不同角度分析培训需求 （一）从不同层面分析培训需求 1.战略层面分析 明确企业发展战略，未来经营管理重点等对员工技能素质的要求，结合分析现有员工在 技能素质方面的差距，从而确定相应的员工培训需求。 比如，公司将实施同心多元化战略，未来将拓展多个业务板块，这样一来，将需要许多 能够在各业务领域独当一面的经营管理人才；年终时全面衡量公司战略目标的实现程度，从 中找出目标与现状的差距，形成培训需求。 2.组织层面分析 明确企业日常经营管理的重点，为实现这些重点经营管理目标，分析现有员工是否能够 适应相应要求，是否有能力完成目标，从而确定需要在哪些方面进行培训提升。另外，分析 目前经营管理中存在的问题，看这些问题哪些与员工本身的技能素质有关，从而确定培训需 求。 比如，根据公司年度、季度、月度任务要求并进行分解，预测培训需求；又比如，今年 的重点任务之一是质量管理，那么，围绕质量管理提升需要在产品研发、生产工艺改进、生 产过程管理、工作质量等方面得到加强，为此，就需要对产品研发人员、生产技术人员、生 产操作人员等人员进行相应的专业培训，同时，要加强全体员工在质量意识、责任心、业务 水平等方面加强培训。 3.个人层面分析 为使员工能够正常履行岗位职责，需对对工作职责，任职条件等内容，确定培训的需求 和目标。当员工的实际绩效达不到企业期望的绩效标准时，我们就要找出产生差距的原因， 通过业绩评估，了解员工技能差距，从而确定岗位技能训练培训需求。 四、采用合适的培训需求分析方法 培训需求方法有很多，我们可以根据具体情况采用合适的方法或几种方法的组合运用。 1.经验判断法。有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断
2,访谈法。通过与梭访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息， 3.问卷调查法。以标准化的月卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做 是透择。 4,镜效分析法，对馈效进行考核，了解实际镜效与期型绩效之间的差距。获得培别需求 信息 5.观察法。通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现H愿，获取偏息数据· 6.关键事件法。通过考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训雷求。 工.头脑风暴法。在实店一项新的项目之简，一神人共同思考和分析，确定培训需求。 8.胜任能力分析法。分析员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等， 获取员工裂眼培训蓄求 3
3 2.访谈法。通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。 3.问卷调查法。以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做 是非选择。 4.绩效分析法。对绩效进行考核，了解实际绩效与期望绩效之间的差距，获得培训需求 信息 5.观察法。通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。 6.关键事件法。通过考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。 7.头脑风暴法。在实施一项新的项目之前，一群人共同思考和分析，确定培训需求。 8.胜任能力分析法。分析员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等， 获取员工履职培训需求