
为何支村高工资,员工仍然不满春 测南广播电视大学李明辉 案例背景 3制公可是一家中型科技型企业,公司的发展依镜大量的专业技术人才和经背膏理人才, 为吸引激时员工,公可深取了支付较高工资的除制策略,间始实施时,员工的积极有明 显提高。实施一段时间后。公可管理层发现,灵工的热情在逐步减城。甚至有巨到从前的趋 势,管理层因此感到述荒,为什么加了工资,并且工资水平还较高,员工积性却仍然不高 见?门圆到成州在理平,上样才能提高员工工作热情与积性见?公可管甲只要求人小据深 部想办法并采取有力措施解决此间图。 月思 你能为公可人力资遵密设汁是T激时品雀些供建议吗? 解决间愿的关键点 一,找准激时员工的关健点。 二,削定行针树性、可梁作的激励指前 解决方案 一、分析员工为什么会满意? 员工的满意程变会由多种因素决定,比如,丁作特质、需共、目标达成的奖切、工作 机会、职业发展等。几种常见的微呼论揭示了员工受到微的机理。我可以从这些理论 中得到启示,从而设计员工激时措雀。 (一)工作杵征理论主要规点 员工对工作的反应是由也们对工作特征的知凳所决定的。一个工作的五个核心工作特征 影响个人的三种关键的心理状态,个人的心理状态又影响个人的微局水平,进而影响其工作 域效 工作种征包括:技能多样性、任务一致性,任务重要性,工作白主权和工作反馈. 三种心态包括:工作意义,责任感、对工作结果的了解程度。 (二)雷求层次理论主要,点 人都潜藏着这五种不问层次的需要,包生驻:安全,爱与自属:尊重:自我实现, 人的五种雷要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。一般米说,某一层次的需要相对 钩足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为线行为陷动力。相应的,获 得华本满足的简要微不两是一股微盼力量。 同一时期,一个人可论有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,人的最迪切 的而要才是敌由人行动的主要原因和动力.任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而 消失。各应次的需要相互傲就和重在,高以次的需共发城后,低层次的需岁份然打在,以是 1
1 为何支付高工资,员工仍然不满意 湖南广播电视大学 李明辉 案例背景 3A 公司是一家中型科技型企业,公司的发展依赖大量的专业技术人才和经营管理人才, 为吸引与激励员工,公司采取了支付较高工资的薪酬策略,刚开始实施时,员工的积极有明 显提高。实施一段时间后,公司管理层发现,员工的热情在逐步减弱,甚至有回到从前的趋 势,管理层因此感到迷茫,为什么加了工资,并且工资水平还较高,员工积极性却仍然不高 呢?问题到底出在哪里,怎样才能提高员工工作热情与积极性呢?公司管理层要求人力资源 部想办法并采取有力措施解决此问题。 问题 你能为公司人力资源部设计员工激励措施提供建议吗? 解决问题的关键点 一、找准激励员工的关键点。 二、制定有针对性、可操作的激励措施 解决方案 一、分析员工为什么会满意? 员工的满意程度会由多种因素决定,比如,工作特质、需要、目标达成后的奖励、工作 机会、职业发展等。几种常见的激励理论揭示了员工受到激励的机理。我们可以从这些理论 中得到启示,从而设计员工激励措施。 (一)工作特征理论主要观点 员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的。一个工作的五个核心工作特征 影响个人的三种关键的心理状态,个人的心理状态又影响个人的激励水平,进而影响其工作 绩效。 工作特征包括:技能多样性、任务一致性、任务重要性、工作自主权和工作反馈。 三种心态包括:工作意义、责任感、对工作结果的了解程度。 (二)需求层次理论主要观点 人都潜藏着这五种不同层次的需要,包括生理;安全。爱与归属;尊重;自我实现。 人的五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。一般来说,某一层次的需要相对 满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的,获 得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,人的最迫切 的需要才是激励人行动的主要原因和动力。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而 消失。各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是

对行为影响的程度大大诚小。 (三)期望理论主要观点 期望公式 人总是渴求满足一定的活要并设法达到一定的目标,这个目标在备未实现时,表现为 种期望。这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决 于达成目标后获得的奖量(效价)和达成目标的微率《期望值)的乘积。 激局力=效价×期望值 期望模式: 个人努力一一个人成精(绩效)一→组织奖励《根顾)一一个人需要 (四)双因素理论主要规点 激因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工 作关系的。薰局因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于微的因素,基本上起积极作 用:但当没有受到资识时,又可能起带极作用,这时又表现为保健因素。工货是保健因素, 但有时也能产生使职工满意的结果, 二、进行员工满意度调查 在制定徽局机制时,除了要分析员工为什么会满意或什么因素能够激塌员工外,还需要 对员工现有的满意状况进行分析,了解基本信息,以便于制定具有针对性的激由推施。 员工满意度调查有很多量表。我门可采取比较简单的的调查量表。 员工淘意度调查〈量表一) 请根据自已的实际体会和感受,对下面5项描运进行评价和判断,在最符合的数字上 划0,评价和判断标准如下:1=非常不河意,2=不同意,3多不好确定,4同意,5事常同意。 1 大部分时间,我对自己的工作是有热情的 1 2 5 我对目前的工作相当满意。 1 3 在工作中我能我到真正的乐趣。 2 5 我每天上班移觉称不到头。 3 5 我觉得我的工作不让人偷快。 5 员工淘意度调查《量表二) 请根据自己的实际体会和感受,对下而后项描运进行评价和判断,并在右边的最字上 划0。评价和判斯标准如下:1=非常不同意,2比较不同意,3=不确定,和比较同意,5非 常同意
2 对行为影响的程度大大减小。 (三)期望理论主要观点 期望公式: 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一 种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决 于达成目标后获得的奖励(效价)和达成目标的概率(期望值)的乘积。 激励力=效价×期望值 期望模式: 个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要 (四)双因素理论主要观点 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工 作关系的。激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作 用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素, 但有时也能产生使职工满意的结果。 二、进行员工满意度调查 在制定激励机制时,除了要分析员工为什么会满意或什么因素能够激励员工外,还需要 对员工现有的满意状况进行分析,了解基本信息,以便于制定具有针对性的激励措施。 员工满意度调查有很多量表,我们可采取比较简单的的调查量表。 员工满意度调查(量表一) 请根据自己的实际体会和感受,对下面 5 项描述进行评价和判断,在最符合的数字上 划 O。评价和判断标准如下:1=非常不同意,2=不同意,3=不好确定,4=同意,5=非常同意。 1 大部分时间,我对自己的工作是有热情的。 1 2 3 4 5 2 我对目前的工作相当满意。 1 2 3 4 5 3 在工作中我能找到真正的乐趣。 1 2 3 4 5 4 我每天上班都感觉熬不到头。 1 2 3 4 5 5 我觉得我的工作不让人愉快。 1 2 3 4 5 员工满意度调查(量表二) 请根据自己的实际体会和感受,对下面 6 项描述进行评价和判断,并在右边的数字上 划 O。评价和判断标准如下:1=非常不同意,2=比较不同意,3=不确定,4=比较同意,5=非 常同意

我对单位内的提升机会非常满意, 5 2 我对单位里的可事非常满意 我树自己的直接上级丰常清意: 我对自己所从事的工作本身非落清意, 我对百己从单位得到的报债非常南意, 总体来说,我对口已目前的工作非常满意。 三、激量洲港 依据激量理论闻明的影响员工积极工作的因素,并对员工调意度调查结果选行分析, 可制定有针对性的激励措庭。我们建议企业采取以下措链散局员工。 (一)清新撈绘企业前景,增强信心感 在某种程度上,大部分员工的简途与命运是与企业联系在一生的,如果企业发展前景 好,能够持续稳定发展,就会增加员工的信心,员工也会放心、安心,这样工作才能有动力。 (二)安排有挑验性工作,提开成就感 人是意承担工作,并忽意迎接工作挑战的。在分配工作时,要使工作的要求和目标 富有一定的桃战性。使工作对能力的要求略高于眼工的实际能力,这样能够蛋发职工奋发向 上的精神,每经过一次挑找,人门就会获得一次提高,获得一次成就客的满足。 (三)提供培训与发展通道,提升成长感 随着料技与生产技术的发混,员工知识蕾求日益增加,对于注重个性的自由发挥和实 现自己人生价值的新一代员工来说,单纯的经济激奶末必见效,在经济激励的基硅上还需要 企业提供发展机会,因此,为员工提供培训与发展通道,使员工得到更好的成长,满意其发 展霜求。 (四)加强领导与员工沟通,提高薄重感 每个人都需要重视与尊重,在工作中,领导者能够经常与员工进行沟通,员工的工作 表现受到领导者关注,沉会感受到自己在组织中占有一席之地,获得尊重,从而他们敲激啦, (五)给予员工权利与自主空间。藕足员工自主感 通常情况下,人都具有进取心、成就感。职责越大、权力越大,掌握的资源也越多, 也就越可能做出更优异的成绩。领导者依据下属员工的职责与能力,授予一定的权力,使其 发挥积极性和主性。自然就会校入更大的热情,到更多资源取得更好的工作的绩效。 (六)如强服务设施建设、人乐抓围营造与丰富的业余生活,造归属感 环境宽松,氯用温馨,生活安定,心情愉悦,人的潜能跪得到充分发辉。通过良好 的工作条作、工作环境,人际氛围,以及对员工的关爱等手段,能使员工安心工作,心情舒 畅、精神满,增加员工对企业的认同、热爱,将企业不只是当作一个工作场所,也是员工 之“家
3 1 我对单位内的提升机会非常满意。 1 2 3 4 5 2 我对单位里的同事非常满意。 1 2 3 4 5 3 我对自己的直接上级非常满意。 1 2 3 4 5 4 我对自己所从事的工作本身非常满意。 1 2 3 4 5 5 我对自己从单位得到的报酬非常满意。 1 2 3 4 5 6 总体来说,我对自己目前的工作非常满意。 1 2 3 4 5 三、激励措施 依据激励理论阐明的影响员工积极工作的因素,并对员工满意度调查结果进行分析, 可制定有针对性的激励措施。我们建议企业采取以下措施激励员工。 (一)清晰描绘企业前景,增强信心感 在某种程度上,大部分员工的前途与命运是与企业联系在一些的,如果企业发展前景 好,能够持续稳定发展,就会增加员工的信心,员工也会放心、安心,这样工作才能有动力。 (二)安排有挑战性工作,提升成就感 人是愿意承担工作,并愿意迎接工作挑战的。在分配工作时,要使工作的要求和目标 富有一定的挑战性,使工作对能力的要求略高于职工的实际能力,这样能够激发职工奋发向 上的精神,每经过一次挑战,人们就会获得一次提高,获得一次成就感的满足。 (三)提供培训与发展通道, 提升成长感 随着科技与生产技术的发展,员工知识需求日益增加。对于注重个性的自由发挥和实 现自己人生价值的新一代员工来说,单纯的经济激励未必见效,在经济激励的基础上还需要 企业提供发展机会,因此,为员工提供培训与发展通道,使员工得到更好的成长,满意其发 展需求。 (四)加强领导与员工沟通,提高尊重感 每个人都需要重视与尊重,在工作中,领导者能够经常与员工进行沟通,员工的工作 表现受到领导者关注,就会感受到自己在组织中占有一席之地,获得尊重,从而他们被激励。 (五)给予员工权利与自主空间,满足员工自主感 通常情况下,人都具有进取心、成就感。职责越大、权力越大,掌握的资源也越多, 也就越可能做出更优异的成绩。领导者依据下属员工的职责与能力,授予一定的权力,使其 发挥积极性和主动性,自然就会投入更大的热情,调动更多资源取得更好的工作的绩效。 (六)加强服务设施建设、人际氛围营造与丰富的业余生活,创造归属感 环境宽松,氛围温馨,生活安定,心情愉悦,人的潜能就能得到充分发挥。通过良好 的工作条件、工作环境、人际氛围,以及对员工的关爱等手段,能使员工安心工作,心情舒 畅、精神饱满,增加员工对企业的认同、热爱,将企业不只是当作一个工作场所,也是员工 之“家