为何支村高工资，员工仍然不满春 测南广播电视大学李明辉 案例背景 3制公可是一家中型科技型企业，公司的发展依镜大量的专业技术人才和经背膏理人才， 为吸引激时员工，公可深取了支付较高工资的除制策略，间始实施时，员工的积极有明 显提高。实施一段时间后。公可管理层发现，灵工的热情在逐步减城。甚至有巨到从前的趋 势，管理层因此感到述荒，为什么加了工资，并且工资水平还较高，员工积性却仍然不高 见？门圆到成州在理平，上样才能提高员工工作热情与积性见？公可管甲只要求人小据深 部想办法并采取有力措施解决此间图。 月思 你能为公可人力资遵密设汁是T激时品雀些供建议吗？ 解决间愿的关键点 一，找准激时员工的关健点。 二，削定行针树性、可梁作的激励指前 解决方案 一、分析员工为什么会满意？ 员工的满意程变会由多种因素决定，比如，丁作特质、需共、目标达成的奖切、工作 机会、职业发展等。几种常见的微呼论揭示了员工受到微的机理。我可以从这些理论 中得到启示，从而设计员工激时措雀。 (一）工作杵征理论主要规点 员工对工作的反应是由也们对工作特征的知凳所决定的。一个工作的五个核心工作特征 影响个人的三种关键的心理状态，个人的心理状态又影响个人的微局水平，进而影响其工作 域效 工作种征包括：技能多样性、任务一致性，任务重要性，工作白主权和工作反馈. 三种心态包括：工作意义，责任感、对工作结果的了解程度。 (二)雷求层次理论主要，点 人都潜藏着这五种不问层次的需要，包生驻：安全，爱与自属：尊重：自我实现， 人的五种雷要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。一般米说，某一层次的需要相对 钩足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为线行为陷动力。相应的，获 得华本满足的简要微不两是一股微盼力量。 同一时期，一个人可论有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，人的最迪切 的而要才是敌由人行动的主要原因和动力.任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而 消失。各应次的需要相互傲就和重在，高以次的需共发城后，低层次的需岁份然打在，以是 1
1 为何支付高工资，员工仍然不满意 湖南广播电视大学 李明辉 案例背景 3A 公司是一家中型科技型企业，公司的发展依赖大量的专业技术人才和经营管理人才， 为吸引与激励员工，公司采取了支付较高工资的薪酬策略，刚开始实施时，员工的积极有明 显提高。实施一段时间后，公司管理层发现，员工的热情在逐步减弱，甚至有回到从前的趋 势，管理层因此感到迷茫，为什么加了工资，并且工资水平还较高，员工积极性却仍然不高 呢？问题到底出在哪里，怎样才能提高员工工作热情与积极性呢？公司管理层要求人力资源 部想办法并采取有力措施解决此问题。 问题 你能为公司人力资源部设计员工激励措施提供建议吗？ 解决问题的关键点 一、找准激励员工的关键点。 二、制定有针对性、可操作的激励措施 解决方案 一、分析员工为什么会满意？ 员工的满意程度会由多种因素决定，比如，工作特质、需要、目标达成后的奖励、工作 机会、职业发展等。几种常见的激励理论揭示了员工受到激励的机理。我们可以从这些理论 中得到启示，从而设计员工激励措施。 （一）工作特征理论主要观点 员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的。一个工作的五个核心工作特征 影响个人的三种关键的心理状态，个人的心理状态又影响个人的激励水平，进而影响其工作 绩效。 工作特征包括：技能多样性、任务一致性、任务重要性、工作自主权和工作反馈。 三种心态包括：工作意义、责任感、对工作结果的了解程度。 （二）需求层次理论主要观点 人都潜藏着这五种不同层次的需要，包括生理；安全。爱与归属；尊重；自我实现。 人的五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。一般来说，某一层次的需要相对 满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获 得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，人的最迫切 的需要才是激励人行动的主要原因和动力。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而 消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是
对行为影响的程度大大诚小。 (三)期望理论主要观点 期望公式 人总是渴求满足一定的活要并设法达到一定的目标，这个目标在备未实现时，表现为 种期望。这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决 于达成目标后获得的奖量（效价）和达成目标的微率《期望值)的乘积。 激局力=效价×期望值 期望模式： 个人努力一一个人成精（绩效）一→组织奖励《根顾)一一个人需要 (四)双因素理论主要规点 激因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工 作关系的。薰局因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于微的因素，基本上起积极作 用：但当没有受到资识时，又可能起带极作用，这时又表现为保健因素。工货是保健因素， 但有时也能产生使职工满意的结果， 二、进行员工满意度调查 在制定徽局机制时，除了要分析员工为什么会满意或什么因素能够激塌员工外，还需要 对员工现有的满意状况进行分析，了解基本信息，以便于制定具有针对性的激由推施。 员工满意度调查有很多量表。我门可采取比较简单的的调查量表。 员工淘意度调查〈量表一) 请根据自已的实际体会和感受，对下面5项描运进行评价和判断，在最符合的数字上 划0，评价和判断标准如下：1=非常不河意，2=不同意，3多不好确定，4同意，5事常同意。 1 大部分时间，我对自己的工作是有热情的 1 2 5 我对目前的工作相当满意。 1 3 在工作中我能我到真正的乐趣。 2 5 我每天上班移觉称不到头。 3 5 我觉得我的工作不让人偷快。 5 员工淘意度调查《量表二) 请根据自己的实际体会和感受，对下而后项描运进行评价和判断，并在右边的最字上 划0。评价和判斯标准如下：1=非常不同意，2比较不同意，3=不确定，和比较同意，5非 常同意
2 对行为影响的程度大大减小。 （三）期望理论主要观点 期望公式： 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一 种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决 于达成目标后获得的奖励（效价）和达成目标的概率（期望值）的乘积。 激励力=效价×期望值 期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 （四）双因素理论主要观点 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工 作关系的。激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作 用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素， 但有时也能产生使职工满意的结果。 二、进行员工满意度调查 在制定激励机制时，除了要分析员工为什么会满意或什么因素能够激励员工外，还需要 对员工现有的满意状况进行分析，了解基本信息，以便于制定具有针对性的激励措施。 员工满意度调查有很多量表，我们可采取比较简单的的调查量表。 员工满意度调查（量表一） 请根据自己的实际体会和感受，对下面 5 项描述进行评价和判断，在最符合的数字上 划 O。评价和判断标准如下：1=非常不同意，2=不同意，3=不好确定，4=同意，5=非常同意。 1 大部分时间，我对自己的工作是有热情的。 1 2 3 4 5 2 我对目前的工作相当满意。 1 2 3 4 5 3 在工作中我能找到真正的乐趣。 1 2 3 4 5 4 我每天上班都感觉熬不到头。 1 2 3 4 5 5 我觉得我的工作不让人愉快。 1 2 3 4 5 员工满意度调查（量表二） 请根据自己的实际体会和感受，对下面 6 项描述进行评价和判断，并在右边的数字上 划 O。评价和判断标准如下：1=非常不同意，2=比较不同意，3=不确定，4=比较同意，5=非 常同意
我对单位内的提升机会非常满意， 5 2 我对单位里的可事非常满意 我树自己的直接上级丰常清意： 我对自己所从事的工作本身非落清意， 我对百己从单位得到的报债非常南意， 总体来说，我对口已目前的工作非常满意。 三、激量洲港 依据激量理论闻明的影响员工积极工作的因素，并对员工调意度调查结果选行分析， 可制定有针对性的激励措庭。我们建议企业采取以下措链散局员工。 (一)清新撈绘企业前景，增强信心感 在某种程度上，大部分员工的简途与命运是与企业联系在一生的，如果企业发展前景 好，能够持续稳定发展，就会增加员工的信心，员工也会放心、安心，这样工作才能有动力。 (二)安排有挑验性工作，提开成就感 人是意承担工作，并忽意迎接工作挑战的。在分配工作时，要使工作的要求和目标 富有一定的桃战性。使工作对能力的要求略高于眼工的实际能力，这样能够蛋发职工奋发向 上的精神，每经过一次挑找，人门就会获得一次提高，获得一次成就客的满足。 (三)提供培训与发展通道，提升成长感 随着料技与生产技术的发混，员工知识蕾求日益增加，对于注重个性的自由发挥和实 现自己人生价值的新一代员工来说，单纯的经济激奶末必见效，在经济激励的基硅上还需要 企业提供发展机会，因此，为员工提供培训与发展通道，使员工得到更好的成长，满意其发 展霜求。 (四)加强领导与员工沟通，提高薄重感 每个人都需要重视与尊重，在工作中，领导者能够经常与员工进行沟通，员工的工作 表现受到领导者关注，沉会感受到自己在组织中占有一席之地，获得尊重，从而他们敲激啦， (五)给予员工权利与自主空间。藕足员工自主感 通常情况下，人都具有进取心、成就感。职责越大、权力越大，掌握的资源也越多， 也就越可能做出更优异的成绩。领导者依据下属员工的职责与能力，授予一定的权力，使其 发挥积极性和主性。自然就会校入更大的热情，到更多资源取得更好的工作的绩效。 (六)如强服务设施建设、人乐抓围营造与丰富的业余生活，造归属感 环境宽松，氯用温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能跪得到充分发辉。通过良好 的工作条作、工作环境，人际氛围，以及对员工的关爱等手段，能使员工安心工作，心情舒 畅、精神满，增加员工对企业的认同、热爱，将企业不只是当作一个工作场所，也是员工 之“家
3 1 我对单位内的提升机会非常满意。 1 2 3 4 5 2 我对单位里的同事非常满意。 1 2 3 4 5 3 我对自己的直接上级非常满意。 1 2 3 4 5 4 我对自己所从事的工作本身非常满意。 1 2 3 4 5 5 我对自己从单位得到的报酬非常满意。 1 2 3 4 5 6 总体来说，我对自己目前的工作非常满意。 1 2 3 4 5 三、激励措施 依据激励理论阐明的影响员工积极工作的因素，并对员工满意度调查结果进行分析， 可制定有针对性的激励措施。我们建议企业采取以下措施激励员工。 （一）清晰描绘企业前景，增强信心感 在某种程度上，大部分员工的前途与命运是与企业联系在一些的，如果企业发展前景 好，能够持续稳定发展，就会增加员工的信心，员工也会放心、安心，这样工作才能有动力。 （二）安排有挑战性工作，提升成就感 人是愿意承担工作，并愿意迎接工作挑战的。在分配工作时，要使工作的要求和目标 富有一定的挑战性，使工作对能力的要求略高于职工的实际能力，这样能够激发职工奋发向 上的精神，每经过一次挑战，人们就会获得一次提高，获得一次成就感的满足。 （三）提供培训与发展通道， 提升成长感 随着科技与生产技术的发展，员工知识需求日益增加。对于注重个性的自由发挥和实 现自己人生价值的新一代员工来说，单纯的经济激励未必见效，在经济激励的基础上还需要 企业提供发展机会，因此，为员工提供培训与发展通道，使员工得到更好的成长，满意其发 展需求。 （四）加强领导与员工沟通，提高尊重感 每个人都需要重视与尊重，在工作中，领导者能够经常与员工进行沟通，员工的工作 表现受到领导者关注，就会感受到自己在组织中占有一席之地，获得尊重，从而他们被激励。 （五）给予员工权利与自主空间，满足员工自主感 通常情况下，人都具有进取心、成就感。职责越大、权力越大，掌握的资源也越多， 也就越可能做出更优异的成绩。领导者依据下属员工的职责与能力，授予一定的权力，使其 发挥积极性和主动性，自然就会投入更大的热情，调动更多资源取得更好的工作的绩效。 （六）加强服务设施建设、人际氛围营造与丰富的业余生活，创造归属感 环境宽松，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。通过良好 的工作条件、工作环境、人际氛围，以及对员工的关爱等手段，能使员工安心工作，心情舒 畅、精神饱满，增加员工对企业的认同、热爱，将企业不只是当作一个工作场所，也是员工 之“家