第三单元招调与面试操作技能 潮南广漆电视大学李明辉 一，对不同职位的招聘，根据其眼位特性如何区票对特？ 企业中不同的职位所带来的贡献大小不一，对人员素质要求也有较大整别，且在人力资 源市场上，各类人力资溪供求状况不同，相应的招聘第略、成本投入、选择面、制试方法等 方面也应随之不月。我门在实际的招得过程中，应该荫立BC分类思想，以使招聘工作达到 最佳效果。招聘中的C分类思想可用下表进行简单说明。 表一按职位重要性分级的招聘表 招聘时 星缓 招聘对 招聘策略 招闺集道 测试方法 间及成 (重要性) 象类别 本 除了要“格“考 无领导小 时间长， 核其任取条件，工 内望提升， 组试、情 甚至长 高层管 作业绩之外，还必 着头公司、 ★★★★★ 景横拟测 期跟踪， 理人员 须深入了解其个 私人戴业 试、个性心 成本很 人品质、管理理 机构征召 理测试 高 名。 宜采用“严而镇” 内部晋升， 面试、特嫁 时间较 中层管 ★有有★ 的策略 报饭广告 能力知识 长，成本 理人员 征召 测试 较高 直采用“宽而专” 的策略，在符合任 职资格的条件下， 报纸、专业 专业知识 时同较 技术 ★★★ 应“宽大为怀”， 柔法广告， 和找能测 短，成本 人员 将着眼点放在专 校园招聘 试 一般 业特长与聘用岗 位的匹配度上 宜米用“广向短” 的策略，在符合任 般知识 时间短， 普通 职资格的条件下， 广告招明、 ★★ 和能力测 成本较 工人 人员来源要广泛， 负工引荐 试 低 战略上应立足“短 期利益
1 第三单元 招聘与面试操作技能 湖南广播电视大学 李明辉 一、对不同职位的招聘，根据其职位特性如何区别对待？ 企业中不同的职位所带来的贡献大小不一，对人员素质要求也有较大差别，且在人力资 源市场上，各类人力资源供求状况不同，相应的招聘策略、成本投入、选择面、测试方法等 方面也应随之不同。我们在实际的招聘过程中，应该树立 ABC 分类思想，以使招聘工作达到 最佳效果。招聘中的 ABC 分类思想可用下表进行简单说明。 表一 按职位重要性分级的招聘表 星 级 （重要性） 招聘对 象类别 招聘策略 招聘渠道 测试方法 招聘时 间及成 本 高层管 理人员 除 了 要“ 严 格 ”考 核 其 任 职 条 件、工 作 业 绩 之 外 ，还 必 须深入了解其个 人品质、管理理 念 。 内部提升、 猎头公司、 私 人 就 业 机构征召 无 领 导 小 组 测 试 、情 景 模 拟 测 试 、个 性 心 理测试 时间长， 甚至长 期跟踪， 成本很 高 中层管 理人员 宜 采 用 “ 严 而 慎” 的策略 内部晋升、 报 纸 广 告 征 召 面 试 、特 殊 能 力 知 识 测 试 时间较 长 ，成 本 较 高 技 术 人 员 宜 采 用 “ 宽 而 专” 的 策 略 ，在 符合 任 职 资 格 的 条 件 下， 应 “ 宽 大 为 怀 ”， 将着眼点放在专 业特长与聘用岗 位的匹配度上。 报 纸 、专 业 杂志广告、 校园招聘 专 业 知 识 和 技 能 测 试 时间较 短 ，成 本 一 般 普 通 工 人 宜 采 用 “ 广 而 短” 的 策 略 ，在 符合 任 职 资 格 的 条 件 下， 人 员 来 源 要 广 泛， 战 略 上 应 立 足“ 短 期利益” 广告招聘、 员工引荐 一 般 知 识 和 能 力 测 试 时间短， 成本较 低
二、一个完数的招明工作应经过系程序？ 人力净需 招砖计划 计审批 发有信息 应聘者申 工作分析 靠透 试 湖审，发面试通 试用 正式续用 评估 三， 如何组织实施面试并控制面试过程？ (一)面试的基本步骤 面试的实施一殷包括准备、接触，了解背景，淘月有关工作间题，向应试者提供某些信 息、结束面试，面试评价等，在每一个步豪中，对于主试者和应试者都有不同的要求和技巧。 具体如下表所示。 表3-2面试基本步霖 步囊 丰试者 酸试者 要作用 将特应试者的材料战在案头注意穿着形象，早早 双方都给对方以好的印 并测览：国顺面试计划并对 到面试处报到，等特 象，表示相互尊重 1.淮备 某些洞题作一些必要的记号 面试并目属白己答网 题的要点 强手欢迎，百我介绍，请面手，在请时作下， 药除应试者的紧紧恐风 2.接触 试者坐下，并适当寒道 用简短语言概括介绍 您 自己 面同面试者不人、家庭、社百述 移雾材科中有关内容考 会背景。教育情况 察面试者社交性，集体性 3.了解 是否与将就职的工作团 背景 体相适应，考新其灵活变 通性 4,月有 面阿应试者的业经历、取是供工经历、个人任主动性，自我评价，主 关工作的 业计划，以及调换工作的原 技能的有关情况，尽 要能力、调换工作的理 问题 因：曾受过的培训：就该职 力表达申清此职位的 由、自我发展的愿望等方
2 二、一个完整的招聘工作应经过哪些程序？ 三、 如何组织实施面试并控制面试过程？ （一）面试的基本步骤 面试的实施一般包括准备、接触、了解背景、询问有关工作问题、向应试者提供某些信 息、结束面试、面试评价等，在每一个步骤中，对于主试者和应试者都有不同的要求和技巧。 具体如下表所示。 表 3-2 面试基本步骤 步骤 主试者 应试者 主要作用 1.准备 将待应试者的材料放在案头 并浏览；回顾面试计划并对 某些问题作一些必要的记号 注意穿着形象，早早 到面试处报到，等待 面试并回顾自己答问 题的要点 双方都给对方以好的印 象，表示相互尊重 2.接触 握手欢迎，自我介绍，请面 试者坐下，并适当寒暄 握手，在请坐时作下， 用简短语言概括介绍 自己 消除应试者的紧张恐惧 感 3.了解 背景 询问面试者个人、家庭、社 会背景，教育情况 自述 核实材料中有关内容考 察面试者社交性、集体性 是否与将就职的工作团 体相适应，考察其灵活变 通性 4.询问有 关工作的 问题 询问应试者的职业经历、职 业计划，以及调换工作的原 因；曾受过的培训；就该职 提供工作经历、个人 技能的有关情况，尽 力表达申请此职位的 在主动性、自我评价、主 要能力、调换工作的理 由、自我发展的愿望等方 人力净需 求 体检 预审、发面试通 知 招聘计划 应聘者申 请 发布信息 工作分析 计划审批 甄选 面试 试用 正式录用 评估
位了解应试者有关的技能和动机和信心 面得出结论，并校对其书 专业知调 面材料 5.向面试 向应试着介绍企业组织及其 南何有关工资福利、 让应试者了解组织，并避 者提供某 各部门、各工作岗位的情况， 提升机会的情况、了 免对未来的工作有误解 些信息 并回答应试者的提问. 解公司背景等 稍作总结，表示面试结桌， 等传主式者示意结正式结束面试 6结束 起身握手告别。示意应试者 束，淘门下一步如何 可以离开 做，起身告别 7.面试 根据面试提钢及评分标准进 远应试者 评价 行评价 (二)面试的过程控判 1、构建和嘴的面试家园。 在面试实随过程中，构建和谐、友好的而试叙围对于面试的顺列进行很有必要。在面试 的起始阶段，考官的提问应该显得自然、亲切 让应试者多讲。 2、考官应该适时沉默。使应试者潍铁回答门思：重复应试者的原话，诱导应试者接着 说：给予鼓局，当应试者出现停候时给予应试者鼓谢，使应试者说出更多东西！利用身体语 言鼓动应试者开口， 3、拉制面试的主题， 面试的时间有限，考官在面试时要紧紧围绕而试的目的，原则上不提无关的或者关系不 大的问题，不要在无关的话题上浪费太多的时间。对于沼酒不绝的应试者，考官应要求应试 者简要的回答问题、提醒时间、表示对无关内客不感兴趣或者直接打斯等。 4、结束面试 考官自己检查是否边漏了关干关键胜任能力的间愿并如以追月.给予应试者最后的提月、 重中或者强调某些信恳的机会。最后结泉面试。 网、面试提月有幕些技巧？ 1、提月应力求通俗、简明，清佑、准确。面试提问首先应做到遗俗易植。不要用生算 的字词和专业性太强的词汇。 2、门感安排尽量做到先易后难。一般事先要准备一一些反应职觉鞋任特征的基本阿思和 蜀点问题，间题与月图之同的排序应先易后难。 3、根据应试者的刊愿回答来灵活提间。面试时并不要拘泥于已的有问愿，可以根累应 试者的回答，围绕特定的面试目的和眼位的胜任特征灵活提间。 4、应该避免直接让应试者描述自己的能力或个性的间题。应试者总想表现自己好的一
3 位了解应试者有关的技能和 专业知识 动机和信心 面得出结论，并校对其书 面材料 5.向面试 者提供某 些信息 向应试者介绍企业组织及其 各部门、各工作岗位的情况， 并回答应试者的提问。 询问有关工资福利、 提升机会的情况、了 解公司背景等 让应试者了解组织，并避 免对未来的工作有误解 6.结束 稍作总结，表示面试结束， 起身握手告别，示意应试者 可以离开 等待 主试者示 意结 束，询问下一步如何 做，起身告别 正式结束面试 7．面试 评价 根据面试提纲及评分标准进 行评价 甄选应试者 （二）面试的过程控制 1、构建和谐的面试氛围。 在面试实施过程中，构建和谐、友好的面试氛围对于面试的顺利进行很有必要。在面试 的起始阶段，考官的提问应该显得自然、亲切。 让应试者多讲。 2、考官应该适时沉默，使应试者继续回答问题；重复应试者的原话，诱导应试者接着 说；给予鼓励，当应试者出现停顿时给予应试者鼓励，使应试者说出更多东西；利用身体语 言鼓励应试者开口。 3、控制面试的主题。 面试的时间有限，考官在面试时要紧紧围绕面试的目的，原则上不提无关的或者关系不 大的问题，不要在无关的话题上浪费太多的时间。对于滔滔不绝的应试者，考官应要求应试 者简要的回答问题、提醒时间、表示对无关内容不感兴趣或者直接打断等。 4、结束面试 考官自己检查是否遗漏了关于关键胜任能力的问题并加以追问。给予应试者最后的提问、 重申或者强调某些信息的机会。最后结束面试。 四、面试提问有哪些技巧？ 1、提问应力求通俗、简明、清晰、准确。面试提问首先应做到通俗易懂，不要用生僻 的字词和专业性太强的词汇。 2、问题安排尽量做到先易后难。一般事先要准备一些反应职位胜任特征的基本问题和 衙点问题，问题与问题之间的排序应先易后难。 3、根据应试者的问题回答来灵活提问。面试时并不要拘泥于已的有问题，可以根据应 试者的回答，围绕特定的面试目的和职位的胜任特征灵活提问。 4、应该避免直接让应试者描述自己的能力或个性的问题。应试者总想表现自己好的一
面，直接提间应试者是否具备某种能力很难得到真实的国答，应该遍问行为性门盟。 5、应该多用开放性的问题进行提司。应提开放性的问题，并尽量让应试者列举一些实 例，而不要用多项选择式的提问，否题会让应试者多觉正确答案会在几个选项之中，从而让 应试者根据考官的意图去做出猜测。 6.尽量避免使用诱导性风题。如果使用博导性间感，应试者会尽力按面试官的意图去答 题，面试官将很难以别应试者的真实情况。 五、面试倾听中要注意零些月是？ 在面试倾听时，面试官需要将全密的注意力集中在对说话者的语言的精确理解上，了解 他所讲述的真实内容。准确把据信息发出者传递给面式试官的信息的情结强度。除比之外，还 应注意以下几个问题： 1、排除各种干扰 2、要善于提取要点 3、要善于发挥限睛、点头的作用 4、在听的同申时要注意思考 5、要善于选行阶段性总结 6、核所时不要带自己的观点 六、如何组织实施行为性面试工作？ (一)行为性面试实施前的准备 1、行为性面试主持人的培训。包括专业技能、沟通技能、行为举止等培训。 2、行为性面试开如前准备。包括面试前的通妇及说明、面试时间及安挂、而试现场 布置等. (二)行为性面试横作实施过程 1,行为面试的开场白。 2、差着行为面试中的STAR模亚（情量、目标、行动和结果）提问。 3、面试信息的收集与记录。 4、评价. 七、如何做好行为性面试提间？ (一)运用好STAR面试提问法 为全面了解应聘者的如识、，经单、授能的掌翔程度及其工作风格、性格特点等方面的情 况，对应调者做出全面而客观的评价，可通过运用S课技巧，一步步将应聘者的陈述引向 深入，一步步挖握出应偶者潜在的信息，更好地判断与评价应试者的经验与能力。 1.情景(Situation》:关于任务，间恩背最的具依描述。通过不断提间与工作业绩有关 的育景问题，可以全面了解该应聘者收得优秀业绩的前提，从面获如所取得的业锁有多少是 与应聘者个人有关，多少是和市场的状况，行业的特点有关
4 面，直接提问应试者是否具备某种能力很难得到真实的回答，应该追问行为性问题。 5、应该多用开放性的问题进行提问。应提开放性的问题，并尽量让应试者列举一些实 例，而不要用多项选择式的提问，否则会让应试者感觉正确答案会在几个选项之中，从而让 应试者根据考官的意图去做出猜测。 6.尽量避免使用诱导性问题。如果使用诱导性问题，应试者会尽力按面试官的意图去答 题，面试官将很难识别应试者的真实情况。 五、面试倾听中要注意哪些问题? 在面试倾听时，面试官需要将全部的注意力集中在对说话者的语言的精确理解上，了解 他所讲述的真实内容，准确把握信息发出者传递给面试官的信息的情结强度。除此之外，还 应注意以下几个问题: 1、排除各种干扰 2、要善于提取要点 3、要善于发挥眼睛、点头的作用 4、在听的同时要注意思考 5、要善于进行阶段性总结 6、倾听时不要带自己的观点 六、如何组织实施行为性面试工作？ （一）行为性面试实施前的准备 1、行为性面试主持人的培训。包括专业技能、沟通技能、行为举止等培训。 2、行为性面试开始前的准备。包括面试前的通知及说明、面试时间及安排、面试现场 布置等。 （二）行为性面试操作实施过程 1、行为面试的开场白。 2、遵循行为面试中的 STAR 模型（情景、目标、行动和结果）提问。 3、面试信息的收集与记录。 4、评价。 七、如何做好行为性面试提问？ （一）运用好 STAR 面试提问法 为全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情 况，对应聘者做出全面而客观的评价，可通过运用 STAR 技巧，一步步将应聘者的陈述引向 深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，更好地判断与评价应试者的经验与能力。 1.情景（Situation）:关于任务、问题背景的具体描述。通过不断提问与工作业绩有关 的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是 与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关
2.任务(Tak):在特定情景中所要完成任务。详细了解应碍者为了完成业务工作，都 有哪些工作任务《TSK),每项任务的具体内容是什么样的，要达成什么样的目标。通过这 些可以了解应聘者的工作经历和经险，以确定他所从事的工作与获得的经险是香适合所空缺 的职位 3,行动(ction):针对上述情景所采取的成未采取的行动。了解他是如何完成工作的， 都采取了爆些行动。所采取的行动是如向帮助他完成工作的。通过这些，可以遗一步了解他 的工作方式、思维方式和行为方式。 4.结果（肥知1t):行动的结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么。不好又是因为什么。 (二)提问时应关注博些方面的内容 1.成功事件。指让应试者讲述一个在他的工作经历中，他所处理过的比较咸功的一件事 情。 2.失散事件，指让应试者讲述一个在他的工作经历中，他所处理过的比较失数的一件事 情。 3.中性事件。指让应试者讲述一件亲身经历的事情。这件事情可以是成功的案例。也可 以是失败的经历，并没有明确的限制： (三)用什么形式的问题提间 通常行为性面试提日可灵活运用下述问愿。 1.请告诉我过去一次的情况。·， 2.请你描述一个过去的情境。…使你从中学到了不少东西。 3.请流一下过去什么时候，你对自己…方面的能力最感到满意。 4.请谈谈一下过去你在做…中，最够到白豪的技能表现得最充分的一次经历. 5.请举例说明 6.在…方面，。你过去的具体经业是什么？ 7,请详细谈流：为了…你过去采取了哪些主要步霞？ 5
5 2.任务（Task）:在特定情景中所要完成任务。详细了解应聘者为了完成业务工作，都 有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的，要达成什么样的目标。通过这 些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺 的职位。 3.行动（Action）:针对上述情景所采取的或未采取的行动。了解他是如何完成工作的， 都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他 的工作方式、思维方式和行为方式。 4.结果（Result）:行动的结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 （二）提问时应关注哪些方面的内容 1.成功事件。指让应试者讲述一个在他的工作经历中，他所处理过的比较成功的一件事 情。 2.失败事件。指让应试者讲述一个在他的工作经历中，他所处理过的比较失败的一件事 情。 3.中性事件。指让应试者讲述一件亲身经历的事情，这件事情可以是成功的案例，也可 以是失败的经历，并没有明确的限制。 （三）用什么形式的问题提问 通常行为性面试提问可灵活运用下述问题。 1.请告诉我过去一次的情况，…… 。 2.请你描述一个过去的情境，……使你从中学到了不少东西。 3.请谈一下过去什么时候，你对自己……方面的能力最感到满意。 4.请谈谈一下过去你在做……中，最感到自豪的技能表现得最充分的一次经历。 5.请举例说明…… 6.在……方面，你过去的具体经验是什么? 7.请详细谈谈：为了……你过去采取了哪些主要步骤？