第三单元招聘摄述 新南广港电视大学李明解 一，做好招特工作有何要求？ 为取得良好的相聘效果，企业在招粤时必须符合“6卻”的基本要求：适当的时间（代ght Tie),适当的来源(Right Souπe):适当的成本(Ri户t Cost),适当的人选(Right Peaple), 适当的任务(g由tJcb,即在聘之前需对招明的工作任务内容、标准等透行全面而细致 的设计，道免给新任围者带来不必要的工作冲突，工作重复和工作低效等情况)、合理的留 人率(Retention Rate) 企业招聘工作的具体要求知下： (一)成功的招围必须考虑金业的发展战略 员工招聘不能被红立地看成是人力贤氰部的业务行为，它要求从企业的整个经营战略出 发，认真分析企业生存和发展的外部环境，使企业的招聘行为支撑全业的发展战略。 (二)企业招聘位当按弧不同的岗位要求分层次订策略 不同岗位对组织的贡献大小不同、对人员素质要求高低不一，从成本收益比角度出发， 必然耍求招聘策略有所区别，即对不同层汝的岗位制订出相应的智聘策略。 (三)负责招聘的人员应当是企业的核心骨干 员工的据聘活动是全业与应聘者的一个互动过程，企业在进择适合自己的员工，同时员 工也在挑透自己心仪的企业。企业负责招聘的人员是应带人员了解企业的窗口，这往往影响 到优秀人才应聘本企业的最初决心.因比，负责招聘的人员必须是经过专业培训的金业核心 骨千. (四)重视招聘状况的信息反贵 都明结束后，招聘者应从内外因素两方面对招聘活动进行分析总结。找出企业智鸭的成 败得失，为今后订并采取相应的应对指能打下基用， (五)注意招聘活动对企业现有员工的正负徽局作用 企业的招聘活动住往会很快在本企中引起在职员工的反响.管理者应当充分认识到这 种反响所带来的正，负面澄量效应，并要求有目的地利用招聘活动为企业带来的激励作用， 最大限度地发挥其正而效应，降低或化第负面效应，促进全业整体统效的提高。 二、影响招聘的内外部因素有郑些？ (一…)内部因素 1,金业的声望。企业是否在应明者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力： 将从精神层面影响着招调活动。如一生老神的大公可，以他们在公众中的声望，观能织容易 地吸引大批应聘者。 2,全业所处的发展阶段，人力资溪管理积能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段面 1
1 第三单元 招聘概述 湖南广播电视大学 李明辉 一、做好招聘工作有何要求？ 为取得良好的招聘效果，企业在招聘时必须符合“6R”的基本要求：适当的时间（Right Time）、适当的来源（Right Source）；适当的成本（Right Cost）、适当的人选（Right People）、 适当的任务（Right Job，即在招聘之前需对招聘的工作任务内容、标准等进行全面而细致 的设计，避免给新任职者带来不必要的工作冲突、工作重复和工作低效等情况）、合理的留 人率（Retention Rate）。 企业招聘工作的具体要求如下： （一）成功的招聘必须考虑企业的发展战略 员工招聘不能被孤立地看成是人力资源部的业务行为，它要求从企业的整个经营战略出 发，认真分析企业生存和发展的外部环境，使企业的招聘行为支撑企业的发展战略。 （二）企业招聘应当按照不同的岗位要求分层次制订策略 不同岗位对组织的贡献大小不同、对人员素质要求高低不一，从成本收益比角度出发， 必然要求招聘策略有所区别，即对不同层次的岗位制订出相应的招聘策略。 （三）负责招聘的人员应当是企业的核心骨干 员工的招聘活动是企业与应聘者的一个互动过程，企业在选择适合自己的员工，同时员 工也在挑选自己心仪的企业。企业负责招聘的人员是应聘人员了解企业的窗口，这往往影响 到优秀人才应聘本企业的最初决心。因此，负责招聘的人员必须是经过专业培训的企业核心 骨干。 （四）重视招聘状况的信息反馈 招聘结束后，招聘者应从内外因素两方面对招聘活动进行分析总结，找出企业招聘的成 败得失，为今后制订并采取相应的应对措施打下基础。 （五）注意招聘活动对企业现有员工的正负激励作用 企业的招聘活动往往会很快在本企业中引起在职员工的反响。管理者应当充分认识到这 种反响所带来的正、负面激励效应，并要求有目的地利用招聘活动为企业带来的激励作用， 最大限度地发挥其正面效应，降低或化解负面效应，促进企业整体绩效的提高。 二、影响招聘的内外部因素有哪些？ （一）内部因素 1.企业的声望。企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力， 将从精神层面影响着招聘活动。如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易 地吸引大批应聘者。 2.企业所处的发展阶段。人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而
变化的，处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的全业需要招聘更多的员工。且处于 发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调耀员有发展和晋升的机会，而一个成熟 的企业可能强其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利， 3.金业的招聘政策。企业的相聘皮策彩响着招陶渠道、招聘方法等方面的选择，是招聘 过程中需如以重视的因素， 4,相利特适。企业内部的工魔制度是员工劳动报刷公正与否的主要体现，企业的相利措 施是企业是香关心员工的反陕，它们将从物质方围影响着招聘活动。 5.成本和时间。咸本和效益是衡量招聘目标是否达成的主要指标，同时也深深影响着招 聘实随和招聘效果。招聘资金充是的全业在招聘方法上可以有更多的选择：时问上充裕可使 企业在招喝中有更大的选释空间。 (二)外部因素 1.国家的政策、法规 国家的政策法提从客现上界定了企招明对象选择和限制的条作。例如，西方国家中的 人权法规定在招聘信息中不能有优先招影类性划、种族、年静、宗教信钟的人员表示，隐 非这些人员是因为工作岗位的真实需要。 2,人力资源市场 人力资源市场主要通过市场的电理位置、供求美系来影响招聘： (1)市场的地理位置。根据某一特定类重的人力资源供给和需求，人力资源市场的地 理区域可以是局部性的、区域性的、国家性的和国际性的。通常郑些不需要很高技能的人员 可以在局部人力资薄市场招聘：区线性人力贤源市场可以月米招聘形些具有更高技能的人员 专业管理人员应在国家性的人力贤源市场上招聘：对其类特猴人员如序航员、物理学家和化 学家等。除了在国内招明外，还可在国际市场招聘。 (2)市场的供求关系。一般来说，当失业率比较高时，在外招明人员比较容易：相 反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升，并迫使全业扩大招聘范围，从而使招聘工作变 得错综复杂。 3.行业的发展性 如果全业所属的行业具有但大的发展潜力，就能吸大量的人才酒入这个行业，从面使 企业人才选择的余地较大：相反，当企业所属行业近景欠住时，企业就难以有充档的人才可 供透择。 另外，对于招聘工作，还存在其它的影啊因素，诸如区规环境、经济条件等，在此不加 罗列. 三、招聘的主要第道有零些？ (一)企业内部招明奥道 一是下级眼位的人员晋升，二是同级职位的人员进行工作调换或工作轮换
2 变化的,处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。且处于 发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展和晋升的机会，而一个成熟 的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。 3.企业的招聘政策。企业的招聘政策影响着招聘渠道、招聘方法等方面的选择，是招聘 过程中需加以重视的因素。 4.福利待遇。企业内部的工资制度是员工劳动报酬公正与否的主要体现，企业的福利措 施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。 5.成本和时间。成本和效益是衡量招聘目标是否达成的主要指标，同时也深深影响着招 聘实施和招聘效果。招聘资金充足的企业在招聘方法上可以有更多的选择；时间上充裕可使 企业在招聘中有更大的选择空间。 （二）外部因素 1.国家的政策、法规 国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方国家中的 人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除 非这些人员是因为工作岗位的真实需要。 2.人力资源市场 人力资源市场主要通过市场的地理位置、供求关系来影响招聘： （1）市场的地理位置。根据某一特定类型的人力资源供给和需求，人力资源市场的地 理区域可以是局部性的、区域性的、国家性的和国际性的。通常那些不需要很高技能的人员 可以在局部人力资源市场招聘；区域性人力资源市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员； 专业管理人员应在国家性的人力资源市场上招聘；对某类特殊人员如宇航员、物理学家和化 学家等，除了在国内招聘外，还可在国际市场招聘。 （2）市场的供求关系。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易；相 反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升，并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变 得错综复杂。 3．行业的发展性 如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使 企业人才选择的余地较大；相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可 供选择。 另外，对于招聘工作，还存在其它的影响因素，诸如区域环境、经济条件等，在此不加 罗列。 三、招聘的主要渠道有哪些？ （一）企业内部招聘渠道 一是下级职位的人员晋升，二是同级职位的人员进行工作调换或工作轮换
(二)企业外部招明集道 1,广告招聘。 2就业服务机构招明。 3,校园都聘。 4网路招聘。 五.精头报聘 6.海外招聘。 (三)各种招聘方式之优劣比较 招聘方式 优 点 缺 点 花骨少：有利于提高负工士供给优先：会产生新的职位望 内部征召 气：中请者了解企业的情块！近亲繁殖，缺乏创新意识。 况 节百招聘费用。 应特人员虽不是都不合格，但其 自 荐 素质一般都不会很高。 覆著面广：有利于提高全业会吸到许多不合格的中请者：对 广告招聘 的知名度 应聘者了解差；招聘压力大。 对应聘者较了蒂：成功率较容易携杂人情关系：承用后难以 员工引荐 大：应聘者就惠后稳定。 辞退。 花费比较合建：有时还能免对应鸭者了解少；咸功率低：难 就业机狗 贵。 以招聘到优秀人才。 对“精取高级人才和临时费用高。 精头公司 人才特别有效， 针对性比较强：能够吸引大应聘者缺乏实际操作能力：可能 校园招聘 量的中请者。 有比较高的流失率。 四、内部招聘与外部招聘有何优袜点？ (一）内部招聘： 1,倪点 (1)可提高被提升者的士气。 (2)对员工能力更准确判断。 (3)在有些方面可能节省贵用 (4)可调动员工的工作积极性 (5)可促成连续的提升。 2块点
3 （二）企业外部招聘渠道 1.广告招聘。 2.就业服务机构招聘。 3.校园招聘。 4.网络招聘。 5.猎头招聘 6.海外招聘。 （三）各种招聘方式之优劣比较 招聘方式 优 点 缺 点 内部征召 花 费 少 ；有 利 于 提高 员 工 士 气 ； 申 请 者 了 解 企 业 的 情 况 。 供 给 优 先 ； 会 产 生 新 的 职 位 空 缺；近亲繁殖，缺乏创新意识。 自 荐 节省招聘费用。 应 聘 人 员 虽 不 是 都不 合 格 ，但其 素质一般都不会很高。 广告招聘` 覆 盖 面 广 ；有 利 于提 高 企 业 的知名度。 会 吸 引 许 多 不 合 格的 申 请 者 ；对 应聘者了解差；招聘压力大。 员工引荐 对 应 聘 者 较 了 解 ；成 功 率 较 大；应聘者就职后稳定。 容 易 掺 杂 人 情 关 系；录 用 后 难以 辞退。 就业机构 花 费 比 较 合 理 ；有时 还 能 免 费 。 对 应 聘 者 了 解 少 ；成 功 率 低 ；难 以招聘到优秀人才。 猎头公司 对“ 猎 取 ”高 级 人才 和 临 时 人才特别有效。 费用高。 校园招聘 针 对 性 比 较 强 ；能够 吸 引 大 量的申请者。 应 聘 者 缺 乏 实 际 操作 能 力 ；可能 有比较高的流失率。 四、内部招聘与外部招聘有何优缺点？ （一）内部招聘: 1.优点 （1）可提高被提升者的士气。 （2）对员工能力更准确判断。 （3）在有些方面可能节省费用 （4）可调动员工的工作积极性 （5）可促成连续的提升。 2.缺点
(1)易迹成“近亲繁殖”. (2)未被提升者或许士气低落。 (3)易引起匀心年角 (4)须制定管理与培养计划 (二)外部招聘 1.优点 (1)“新鲜血液”有有助于拓宽企业的视野。 (2)比内留人才培养要康价和快速 (3)在企业内没有业己形成的或治支持者小集团 2.缺点 (1)可能引米商业间课。 (2)可参未选到“话应”该职务或企业需要的人。 (3)可能影响内部未战选拔者的士气 (4》新员工活要较长的调整期和熟悉时间 五。招聘评估应做爆些方面的评估？ 程明甲告应维如下评估： 1成本效益评估。指对招聘中的费用进行调查度实，并对粗质算进行评价的过程 2.数量与质量评估。数量上的评估是州分析数量上裤足或不澜足需求的原因，有利于找 出各招明环节上的薄蜀之处。质量上的评估实际上是对录用人员在进拔过程中对其能力、潜 力、素质等进行的各种测试与考核的近续 3,信度与效度评估。是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的松验。 六、面试有何特点： 1、直观性。用人单位会对应试者形成一个直观的印象，这种印象对用人单位的最终寵 用决策具有很重要的影响。 2、灵活性。国试的方式和内容具有较大的变通性。 3、万动性。面试中考官和应试者之间有万动的情交流。 4,主观性。面试的坪价往往带有较强有主观性。不像笔试那样有明确的客现标准。 七、面试有些主要题型？ 1、背景性问恩。通常是有美应试者个人的基本精况的问题。 2、智修性问题。主要考察应试者对一些事物和现象的理解和分析判断能力， 3、意凰性问题。一段测量应试者在眼业选择方面的考虑， 4、压力性问题。通常故意给应试者加一定的压力，看其在压方情景下的反应，以考 黎应试者在有压力的情景下能否保持思雏的逻排性和条理性， 5、情景性问题。创设一种假设性的情景，考察欣试者将会怎么做。 4
4 （1）易造成“近亲繁殖”。 （2）未被提升者或许士气低落。 （3）易引起勾心斗角 （4）须制定管理与培养计划 （二）外部招聘 1.优点 （1）“新鲜血液”有有助于拓宽企业的视野。 （2）比内部人才培养要廉价和快速。 （3）在企业内没有业已形成的政治支持者小集团 2.缺点 （1）可能引来商业间谍。 （2）可参未选到“适应”该职务或企业需要的人。 （3）可能影响内部未被选拔者的士气 （4）新员工需要较长的调整期和熟悉时间 五、招聘评估应做哪些方面的评估？ 招聘评估应做如下评估： 1.成本效益评估。指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。 2.数量与质量评估。数量上的评估是指分析数量上满足或不满足需求的原因，有利于找 出各招聘环节上的薄弱之处。质量上的评估实际上是对录用人员在选拔过程中对其能力、潜 力、素质等进行的各种测试与考核的延续。 3.信度与效度评估。是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。 六、面试有何特点？ 1、直观性。用人单位会对应试者形成一个直观的印象，这种印象对用人单位的最终雇 佣决策具有很重要的影响。 2、灵活性。面试的方式和内容具有较大的变通性。 3、互动性。面试中考官和应试者之间有互动的信息交流。 4、主观性。面试的评价往往带有较强有主观性，不像笔试那样有明确的客观标准。 七、面试有哪些主要题型？ 1、背景性问题。通常是有关应试者个人的基本情况的问题。 2、智能性问题。主要考察应试者对一些事物和现象的理解和分析判断能力。 3、意愿性问题。一般测量应试者在职业选择方面的考虑。 4、压力性问题。通常故意给应试者施加一定的压力，看其在压力情景下的反应，以考 察应试者在有压力的情景下能否保持思维的逻辑性和条理性。 5、情景性问题。创设一种假设性的情景，考察应试者将会怎么做
6,行为性问题。关注应试者过去的行为，所间的是应试者实际上做了什么，怎么做的， 有什么结果。 八、行为性面试的原果 过去的行为是表来行为的最好顶测指标。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时 问内发生大的变化。也就是说，一个人在过去特定情境中的行为反成，在以后遇到类似的情 景时顿向干重复过去的反应方式 】如果一个人在过去经历过的三个岗位上幕很成动，么他在未来第四个岗位上成功的 概率会非常大。反之亦然， 2.如果一个人在过去经历中处理同样的事情都视成功，那么色在未来适到同样的何题， 使成功处理的顺率会非常大，反之亦然。 3.如果一个人能通过总结过去失粒的经历、学习新知识不新断提升自己，都么也在未来遇 到挫折时也能通过学习和总结米菠过难关，反之亦然。 九、行为性面试思的设计原则 1、实际能力导向原则。真正要评价的是应试者的实际能力，而不是其所具备的外在条 件。 2,针对性草则。须围饶目标眼位的关键胜任垡力特征进行第制。并考虑应试者群体的 特征。 3、可行性原则。面试愿在实际提作中具有可行性。 4、重点夹出原则。不要面面佩到只能考察重要的岗位胜任能力
5 6.行为性问题。关注应试者过去的行为，所问的是应试者实际上做了什么、怎么做的、 有什么结果。 八、行为性面试的原理 过去的行为是未来行为的最好预测指标。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时 间内发生大的变化。也就是说，一个人在过去特定情境中的行为反应，在以后遇到类似的情 景时倾向于重复过去的反应方式。 1.如果一个人在过去经历过的三个岗位上都很成功，那么他在未来第四个岗位上成功的 概率会非常大，反之亦然。 2.如果一个人在过去经历中处理同样的事情都很成功，那么他在未来遇到同样的问题， 他成功处理的概率会非常大，反之亦然。 3.如果一个人能通过总结过去失败的经历、学习新知识不断提升自己，那么他在未来遇 到挫折时也能通过学习和总结来渡过难关，反之亦然。 九、行为性面试题的设计原则 1、实际能力导向原则。真正要评价的是应试者的实际能力，而不是其所具备的外在条 件。 2、针对性原则。须围绕目标职位的关键胜任能力特征进行编制，并考虑应试者群体的 特征。 3、可行性原则。面试题在实际操作中具有可行性。 4、重点突出原则。不要面面俱到只能考察重要的岗位胜任能力