第二单元工作分析述 潮南广潘电视大学李明辉 一、工作分析的内涵 工作分析又称职务分析，是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条 件等进行周密的博查、研究分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范化记录的过程，即制 订工作持述和工作规范的系统过程。 工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作木身，即工作岗位的分析。要分析每一个 工作岗位的目的，该岗位所承相的工作职责与工作任务。以及它与其他岗位之间的关系等。 二是人员特征即任职资格的分析，分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件 与资格，比如工作经验。学历、能力特征等. 二、工作分析的常见术语 在工作分析中，常常会用到一些术语，理解并草它们的含义有利于科学，有效地进行 工作分析。 1.工作要素 工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。例如，清店里负责接特客人的展 务员在客人刚刚来到沼店时要帮助客人运送行李，送行李的这项工作中线包含有将行李量 运到行李推车上，性动行李推车，打开客房的行李架，将行李复运到行李架上4个工作要素。 2任务 任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动.任务可以由一个或多个工作要 素组成。例如，生产线上的工作人员给率子贴标签这一任务就只有一个工作要素：上面提到 的运送行李的任务中就包合4个工作要素， 3.职责 职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个成一系列工作，例 如，营销智的经理要实现新产品推广的乐责就需要完成一系列工作，包括制定新产品推广黄 略、组织新产品推广活动和暗训新产品推广人员等。 4职位 职位也叫岗位，担负一项咸多项责任的一个任职者所对应的位置减是一个职位。 5职权 职权指依据规定赋予的完成特定任务所需要的权力，眼责与职权紧密相关，特定的眼责 要赋予特定的眼权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。比如，质量检查员对产品质量的 检验即是质量检在员的职责，又是他的乐权。 三、岗位说明书
第二单元 工作分析概述 湖南广播电视大学 李明辉 一、工作分析的内涵 工作分析又称职务分析，是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条 件等进行周密的调查、研究分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范化记录的过程，即制 订工作描述和工作规范的系统过程。 工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，即工作岗位的分析。要分析每一个 工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。 二是人员特征即任职资格的分析。分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件 与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。 二、工作分析的常见术语 在工作分析中，常常会用到一些术语，理解并掌握它们的含义有利于科学、有效地进行 工作分析。 1.工作要素 工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。例如，酒店里负责接待客人的服 务员在客人刚刚来到酒店时要帮助客人运送行李，运送行李的这项工作中就包含有将行李搬 运到行李推车上、推动行李推车、打开客房的行李架、将行李搬运到行李架上 4 个工作要素。 2.任务 任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要 素组成。例如，生产线上的工作人员给瓶子贴标签这一任务就只有一个工作要素；上面提到 的运送行李的任务中就包含 4 个工作要素。 3.职责 职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。例 如，营销部的经理要实现新产品推广的职责就需要完成一系列工作，包括制定新产品推广策 略、组织新产品推广活动和培训新产品推广人员等。 4.职位 职位也叫岗位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。 5.职权 职权指依据规定赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责 要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。比如，质量检查员对产品质量的 检验即是质量检查员的职责，又是他的职权。 三、岗位说明书
岗位说明书，又称为职务说明书或职位说明书，是工作分析的最终结果，是通过工作分 析过程，用规意的文件形式对岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容、工作条件， 以及该岗位任眼人员的资格条件等内容做出规定， 通常岗位说明书包括以下主要内容： 岗位说明书主要内容 岗位帮本信夏 包括但不限干：同位名移、岗位偏号、所属部门，直接上拔与下属等。 网位眼责概还 简要、概话地说明岗位的主要工作内荐。 对阅位工作任务，工作职责、光成工作所需要的资料，机需设备与材 岗位取责描述 料，工作流程等内容逐项加以描述。 对从事该项岗位工作所匹刻具备的基本资格条件，包括学功、个性特 岗位任职资格 点，体力要求以及其他方面做出规定： 工作系件 对岗位工作所处的环境条件，以及工作到间透行指述 四、胜任特征 (一)胜任特征定义 不同的员工由于所具备的能力不同，在从事同样岗位工作时，绩效表现是有差异的，胜 任特征是指能将某一工作（暖组织）中的促异者与表更平平者区分开来的个人潜在的、深层 次的特任，它可以是动机、特质，自我形象、态度或价值观、某领减的知识、认知减行为技 能一任何可以被可靠满量或计数的，并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 (二)胜任特征构成 我门通常用一座冰山来说明胜任特征的构成.它包括表层的胜任特征和深层的胜任特征。 知识与找能是属于表层的胜任特征，浮在冰山水圆上，很容易敲发现，是外显的、可见的易 于改进和培训的。社会角色、自我认知、品质、机属于深层的胜任特征，隐减在水下，且 越往下越难被发现。深层特征是决定人们行为及表夏的关健因素， 可见的 外绿的 i 技 鞋金角的 自我形织 个性，待质 内力、机 深峰的 内意内 图2-1冰山模型
岗位说明书，又称为职务说明书或职位说明书，是工作分析的最终结果，是通过工作分 析过程，用规范的文件形式对岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容、工作条件、 以及该岗位任职人员的资格条件等内容做出规定。 通常岗位说明书包括以下主要内容： 岗位说明书主要内容 岗位基本信息 包括但不限于：岗位名称、岗位编号、所属部门、直接上级与下属等。 岗位职责概述 简要、概括地说明岗位的主要工作内容。 岗位职责描述 对岗位工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材 料、工作流程等内容逐项加以描述。 岗位任职资格 对从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，包括学历、个性特 点、体力要求以及其他方面做出规定。 工作条件 对岗位工作所处的环境条件，以及工作时间进行描述。 四、胜任特征 （一）胜任特征定义 不同的员工由于所具备的能力不同，在从事同样岗位工作时，绩效表现是有差异的，胜 任特征是指能将某一工作（或组织）中的优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层 次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技 能---任何可以被可靠测量或计数的，并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 （二）胜任特征构成 我们通常用一座冰山来说明胜任特征的构成。它包括表层的胜任特征和深层的胜任特征。 知识与技能是属于表层的胜任特征，浮在冰山水面上，很容易被发现，是外显的、可见的易 于改进和培训的。社会角色、自我认知、品质、动机属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且 越往下越难被发现。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。 图 2-1 冰山模型
胜任特征的构成表 构成要素 构成要素的内涵 知识 个人在某一特定额或用有的事务性与经验性信息。 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领城所需技术与月 技能 知识的某据情况。 个人对于社会规题的认知与甲解。如有线贝工热爱集体，为人正直、乐于奉 社会角色 献、积极主动、努力兑现承诺。相反，有些测对集体漠不关心、自由散漫、 自私自利、被动清极等。 个人对门己身份的知效和评价。如有的贝工自翠、羞怯，对所从事的工作看 自我认知 成是低地位的职业，情绪低落，泡怨满拽：面有些员工自偏、大方、自尊自 重，积极向上，认为从事的工作可以实现自我价值。 一个人的个性、心理稀征对环境与各种信息所表现的一贯反应。如有的工们 特质 热情车放，当机立断、暮于交往，行动快捷，情绪稳定：而有的则做事构蓬。 交往面窄、不著言帝、主动性差。情储易波动够 推动个人为达成一定目标而采取行动的内里力，如知有的员工总见将自己的事 情做好、总想控制影利别人。总想让别人理解接钠自己（接受自己的观点）， 动机 有的员工工作动机更多的追求物质利益或社会地位，而有的员工更多的是追 求眼业成功或白我实现。 (三)常见的雕任特征 为方便大家理解胜任特征，下表中列出常见的胜任特征，但是在具体运用时，企业常常 会根据实际情况及管理中的习惯表达对鞋任特征适行个性化的摧述。 胜任特征类列 座任特征 成狱特征 成就欲、主动性、关注积序和质量。 助人/服务特征 人示洞察力、客户限务意识。 影剩特证 个人影响力，权限意识、公关隆力 管理特征 指挥，风分作、塔养下属，额导， 认知特征 技不专长、察否分析能力、判斯推理能力、信彩寻求。 个人特征 自信、自我控物、火活性、组织承弟。 五、鞋任力模型 鞋任力模型是指加任某一特定的任务角色所必须具备的雕任转征的总和。一个完整的胜 任方模型，通常包含了一个或多个挥组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每
胜任特征的构成表 构成要素 构成要素的内涵 知识 个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性信息。 技能 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与 知识的掌握情况。 社会角色 个人对于社会规范的认知与理解。如有些员工热爱集体、为人正直、乐于奉 献、积极主动、努力兑现承诺。相反，有些则对集体漠不关心、自由散漫、 自私自利、被动消极等。 自我认知 个人对自己身份的知觉和评价。如有的员工自卑、羞怯，对所从事的工作看 成是低地位的职业，情绪低落，抱怨满腹； 而有些员工自信、大方、自尊自 重，积极向上，认为从事的工作可以实现自我价值。 特质 一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应。如有的工作 热情奔放，当机立断、善于交往，行动快捷，情绪稳定；而有的则做事拘谨， 交往面窄、不善言辞、主动性差，情绪易波动等 动机 推动个人为达成一定目标而采取行动的内驱力。如有的员工总想将自己的事 情做好、总想控制影响别人、总想让别人理解接纳自己（接受自己的观点 ）。 有的员工工作动机更多的追求物质利益或社会地位，而有的员工更多的是追 求职业成功或自我实现。 （三）常见的胜任特征 为方便大家理解胜任特征，下表中列出常见的胜任特征，但是在具体运用时，企业常常 会根据实际情况及管理中的习惯表达对胜任特征进行个性化的描述。 胜任特征类别 胜任特征 成就特征 成就欲、主动性、关注秩序和质量。 助人/服务特征 人际洞察力、客户服务意识。 影响特征 个人影响力、权限意识、公关能力。 管理特征 指挥、团队协作、培养下属、团队领导。 认知特征 技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。 个人特征 自信、自我控制、灵活性、组织承诺。 五、胜任力模型 胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和。一个完整的胜 任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每
个胜任力特征都有着一个描述性定义及3一5级行为曲述成在工作中可以展现出这个才能的 特定行为 构成胜任力的特狂具有以下重要特性： 1,与工作绩效有密切的关系。暖者从某种角度米看，它可以预测员工的表米工作续效。 之.与员工所在工作岗位的要求密切联系。也就是说在很大程度上会受到工作环境、工作 条件以及岗位特征的影响，在某一岗位上非常重要的如识技能，在另外一个工作岗位上可能 会成为制的其发展的阻得因素，具有相对性。 3,能够将绩效优秀者与一般者加以区分。也就是说，优秀员工与一胶员工在胜任力上会 表现出显著的差异 只有满足上述三个条件，才能被认为具有胜任力，事实上，庭任力是有针对性的动态的 能力新概念。它有丰常通的岗位、职业特征。 不同岗位胜任力的内容与水平不同，相同岗位或州似岗位，员工的胜任特征也不尽相 同 因此，需要根黑人员一职位一组织三者相互匹配的原则，对组织中不同工作岗位的胜 任力要求做出全面细致的分析与情述。只有这样，才端足组织的需要。 五，胜任力模型的作用 1,职位分析 传统的职位分析注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。而基于鞋任力的职 位分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量两方面分 析米确定岗位胜任要求和组织的核心能力，是一种人员导向的职位分析方法。 2,人员招聘与选援 从传统的关注表象到关注深层次的胜任特征的考察，而这些深层次的胜任特征是个体在 长期的社会实置中逐渐形成的，更稳定，影响更大。这样可以提高企业招鸭烫用的质量。有 利于降低人员流功卓和管洱成本 3.员工培训 基干胜任力的培训是对员工进行特定职位关键社任特征的暗训，增强员工取得高锁效 的能力。培训内容的重点是高绩效比普通绩效者表瓦突出的特征，这样就能更具针对性，提 高培训效果。 4,镜效管理 胜任特征分析为黄效管理提供了新的思路和技术基础。在原有的任务绩效目标的基础 上，设定胜任力发展目标。另外胜任力特征分析可以更好的指导绩效考核。 5.员工职业生莲规划与眼业发晨 员工成长与发展是一项基本的要求，提高岗位社在力和线业能力是员工职业发提的重要
个胜任力特征都有着一个描述性定义及 3～5 级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的 特定行为。 构成胜任力的特征具有以下重要特性： 1.与工作绩效有密切的关系。或者从某种角度来看，它可以预测员工的未来工作绩效。 2.与员工所在工作岗位的要求密切联系。也就是说在很大程度上会受到工作环境、工作 条件以及岗位特征的影响。在某一岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能 会成为制约其发展的阻碍因素，具有相对性。 3.能够将绩效优秀者与一般者加以区分。也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会 表现出显著的差异。 只有满足上述三个条件，才能被认为具有胜任力。事实上，胜任力是有针对性的动态的 能力新概念。它有非常强的岗位、职业特征。 不同岗位胜任力的内容与水平不同、相同岗位或相似岗位，员工的胜任力特征也不尽相 同。 因此，需要根据人员---职位---组织三者相互匹配的原则，对组织中不同工作岗位的胜 任力要求做出全面细致的分析与描述。只有这样，才能满足组织的需要。 五、胜任力模型的作用 1.职位分析 传统的职位分析注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。而基于胜任力的职 位分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量两方面分 析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，是一种人员导向的职位分析方法。 2.人员招聘与选拔 从传统的关注表象到关注深层次的胜任特征的考察，而这些深层次的胜任特征是个体在 长期的社会实践中逐渐形成的，更稳定，影响更大。这样可以提高企业招聘录用的质量，有 利于降低人员流动率和管理成本。 3.员工培训 基于胜任力的培训是对员工进行特定职位关键胜任特征的培训，增强员工取得高绩效 的能力。培训内容的重点是高绩效比普通绩效者表现突出的特征。这样就能更具针对性，提 高培训效果。 4.绩效管理 胜任特征分析为绩效管理提供了新的思路和技术基础。在原有的任务绩效目标的基础 上，设定胜任力发展目标。另外胜任力特征分析可以更好的指导绩效考核。 5.员工职业生涯规划与职业发展 员工成长与发展是一项基本的要求，提高岗位胜任力和就业能力是员工职业发展的重要
方面。通过胜任力模重的开发，帮助员工了解个人糝质与工作特点及发展需要，指导员工设 计符合个人特征的职业发展规，并在实底发展过程中对员工提供支持怀辅导， 6.员工激射 胜任力模型可以相助企业草捏员工的需求，从而有针对性的采取员工激局情施
方面。通过胜任力模型的开发，帮助员工了解个人特质与工作特点及发展需要，指导员工设 计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展过程中对员工提供支持怀辅导。 6.员工激励 胜任力模型可以帮助企业掌握员工的需求，从而有针对性的采取员工激励措施