第七单元局机制述 湖南潘电视大学李明辉 一、澈册是怎么产生的节 激的实质就是通过影响人的需求或动机达到吲导人的行为的目的，它实际上是一种对 人的行为的强化过程。因此研究激由，先要了解人的行为过程，下图揭示了人的行为的一般 过程。 激 场 报储 达成 短目标的现 动机 行为 个人看的库程 图人的行为的一毅过程密 人的行为的始点是需要。所谓需要就是人们对某种事物或目标的闲求和欲望，包括从基 本需要（如各种生理需要：衣、食、住、空气等）到各种高层次的需要（如社交、自尊、地 位，咸就，自我实现等)。除最基本的生活需要外，人的其他需要往往不是独立的、内生的， 而是受环境影利的。当人的需要未得到清足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状 态会促成一种导向某种行为的内在巫动力，这就是动机。 所谓人的动机，就是诱发、活跃，推动并指导和引导行为指向目标的一种内在状态。当 人有了动机之后域会导技一系列寻找，法择，接近和达到目标的行为。如果人的行为达到了 目标。就会产生心理和生果上的满足。原有的雷要满足了，新的需要又会产生，从而又引发 人的新的行为。如此周而复始。 二、人的动力来自于爆里？ 通过对人性论的分析，我们认为大多数人都具有经济人的人性，即符合X理论，需要外 在压力作为激动力，自在使本能的内在需求得到满足的徽活动也较易获得成功。所以， 的动力通常米自于以下几个方面： (一)动力的根本在于压力 我们平常说的没有区力就没有动力。对于人类米说，最根本的压力是生存压力。作为从 动物透化而来的人类仍然时时感受到生存的压力，作为个体的人，生存压力对人的成粉很大， 人会对落后有种本能的恐惧，越落后凤险越大。其实，压力是动力之簿。人没有了外界的压 力，也就失去了前进的动力：
1 第七单元 激励机制概述 湖南广播电视大学 李明辉 一、激励是怎么产生的？ 激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对 人的行为的强化过程。因此研究激励，先要了解人的行为过程，下图揭示了人的行为的一般 过程。 图 人的行为的一般过程图 人的行为的始点是需要。所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括从基 本需要（如各种生理需要：衣、食、住、空气等）到各种高层次的需要（如社交、自尊、地 位、成就、自我实现等）。除最基本的生活需要外，人的其他需要往往不是独立的、内生的， 而是受环境影响的。当人的需要未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状 态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。 所谓人的动机，就是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在状态。当 人有了动机之后就会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为。如果人的行为达到了 目标，就会产生心理和生理上的满足。原有的需要满足了，新的需要又会产生，从而又引发 人的新的行为，如此周而复始。 二、人的动力来自于哪里？ 通过对人性论的分析，我们认为大多数人都具有经济人的人性，即符合 X 理论，需要外 在压力作为激励动力，旨在使本能的内在需求得到满足的激励活动也较易获得成功。所以， 的动力通常来自于以下几个方面： （一）动力的根本在于压力 我们平常说的没有压力就没有动力。对于人类来说，最根本的压力是生存压力。作为从 动物进化而来的人类仍然时时感受到生存的压力。作为个体的人，生存压力对人的威胁很大， 人会对落后有种本能的恐惧，越落后风险越大。其实，压力是动力之源，人没有了外界的压 力，也就失去了前进的动力。 达成 产生 引发 激励工 作 未满足 的需要 动 机 行 为 组织目标的实现 个人需要的满足 报 酬
(三)前途和发展是常场人类社会的水血动力 根据裤慈伯格的双因素激储理论《在后面的内容中会有样细介绍)，保健因素只能使人 不产生不满意感，而不必怨致满意盛的产生，从而也就不一定起到激由员工的效应：只有 激因素才能使人感到满意，才能真正起到徽效应，前途和发展是重要的激因素，随着 经济的发展，人们生活水平的提高，人门越来越注重一个组织能给个人提供的展示舞台，即 前途和发晨的向题，从而不新的提升个体的价值，为组织贡献更多的力量。这也在客观上不 断地推动着人类社会向前发展。 (三)海达和危险是人类社会澈骨动力机制的根本 自然界的淘汰无情，其中却指藏着自然法则。一个企业内部不实行淘汰制，企业的发展 就会浙趋缓慢。直至停沛不前。企业之间也是如此。如果没有竟争浅汰机制，社会经济就会 停带不前，甚至负增长.反然长期陶汰的结果可能是部分优秀人员、优秀企业被无情地淘法， 但更多优秀的个人和企业会应运前生，优壮劣法的自然法则实质上激动着个体与整个人类社 会向前进步。 三、徽场理论 (一）需要层次理论 马所洛在193年出假的《人类徽时理论》一书中，首次提出需要层次理论(hi可archy of needs theory),认为人类有五个层次的需要，如图10-2所示 第五报围要 自我实现的留园 高限次青要 第四松需因 等重的背西 第三餐茂装 感情上的需现 第二级需要 安全上的南因 低层次新要 生程上的青要 第一最需因 置10-2马斯湾的震表层次横型 人的五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全围定的，可 以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展， 遍求更高一层次的雷要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的雷要就不再是一股 激历力量：五种需要可以分为高级和低级两级，低层次需求刚性大，瓷厨保健性强，持续性 差：高层次需求弹性大，激空间大，持铁性强：同一时期。一个人可能有几种需要，们每 一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需 要的发展而清失。各层次的需要相互依规和重叠，高层次的活要发展后，低层次的需要仍然
2 （三）前途和发展是激励人类社会的永恒动力 根据赫兹伯格的双因素激励理论（在后面的内容中会有祥细介绍），保健因素只能使人 不产生不满意感，而不必然导致满意感的产生，从而也就不一定起到激励员工的效应；只有 激励因素才能使人感到满意，才能真正起到激励效应。前途和发展是重要的激励因素，随着 经济的发展，人们生活水平的提高，人们越来越注重一个组织能给个人提供的展示舞台，即 前途和发展的问题，从而不断的提升个体的价值，为组织贡献更多的力量。这也在客观上不 断地推动着人类社会向前发展。 （三）淘汰和危险是人类社会激励动力机制的根本 自然界的淘汰无情，其中却蕴藏着自然法则。一个企业内部不实行淘汰制，企业的发展 就会渐趋缓慢，直至停滞不前。企业之间也是如此，如果没有竞争淘汰机制，社会经济就会 停滞不前，甚至负增长。虽然长期淘汰的结果可能是部分优秀人员、优秀企业被无情地淘汰， 但更多优秀的个人和企业会应运而生，优胜劣汰的自然法则实质上激励着个体与整个人类社 会向前进步。 三、激励理论 （一） 需要层次理论 马斯洛在 1943 年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需要层次理论(hierarchy of needs theory)，认为人类有五个层次的需要，如图 10-2 所示： 人的五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可 以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展， 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股 激励力量；五种需要可以分为高级和低级两级，低层次需求刚性大，激励保健性强，持续性 差；高层次需求弹性大，激励空间大，持续性强；同一时期，一个人可能有几种需要，但每 一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需 要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然 生理上的需要 安全上的需要 尊重的需要 自我实现的需要 感情上的需要 第一级需要 第二级需要 第五级需要 第四级需要 第三级需要 高层次需要 低层次需要 图 10-2 马斯洛的需要层次模型
存在，只是对行为影响的程度大大藏小。 (二)期望理论 期望理论认为。一种行为横向的强度取决个体对于这种行为可能蒂来的结果的期望强度 以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的锁效评价，良好 的绩效评价会带来组织的奖切，如奖金，加薪碱晋升等，组织奖励会满足员工的个人目标时， 他就会受到激局而付出更大的务力。这个理论着眼于三种关系，如图106所示 3 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人日标 图106用量理论 1,努力-绩效关系：个人认为通过努力会带米一定绩效的可能性。 2、销效-奖励关系：个人相情一定水平的黄效会带来所希望的奖励结果的程度。 3、奖励个人目标关系：组织笑满足个人目标域需要的程度及这些潜在的奖局对 个人的吸引力。 (三)公甲理论 重当斯认为，当一个人获得了成绢并取得了报研的结果之后，也不仅关心报丽的绝对量， 而且还关心报使的相对量。奖与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于笑明的分配上， 个人会自觉或不自觉地将白己付出与所得的报磷和心目中的参型系比较。在许多情况下，个 人往往会过高地估计自己的投入与他人收入，过民地估价自己的收入与他人的投入。 四、漱奶员工可以从些方面着手？ (一)正面思推激时 什么条件能激励人？想一想你的老师、朋友或父母当时是如何激你的：他门告诉你你 能成功，让你好好学习成工作。这就是正面思维散励。因此，应该在你领导的团队达到目标 时，对成功进行直传，并场用每个人为此所付出的努力。 (二)乐超激厨 你可能还记得和别人做事时，那和来自活动中的单纯的快乐。你受到成功的激励而且成 功了，这就是乐趣激时，因此，管理老应该看看员工喜欢做什么事情，如果可能的话让他们 做自己喜欢做的：当员工和国队成功之日，表达出你的喜悦之情：组织富有乐是的社交活动， 如和员工一起去围啡或共透午餐等。 (三)被重视激励
3 存在，只是对行为影响的程度大大减小。 （二）期望理论 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度 以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价，良好 的绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升等，组织奖励会满足员工的个人目标时， 他就会受到激励而付出更大的努力。这个理论着眼于三种关系，如图 10-6 所示。 1、努力-绩效关系：个人认为通过努力会带来一定绩效的可能性。 2、绩效-奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。 3、奖励-个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度及这些潜在的奖励对 个人的吸引力。 （三）公平理论 亚当斯认为，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量， 而且还关心报酬的相对量。奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。 个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较。在许多情况下，个 人往往会过高地估计自己的投入与他人的收入，而过低地估价自己的收入与他人的投入。 四、激励员工可以从那些方面着手？ （一）正面思维激励 什么条件能激励人？想一想你的老师、朋友或父母当时是如何激励你的：他们告诉你你 能成功，让你好好学习或工作。这就是正面思维激励。因此，应该在你领导的团队达到目标 时，对成功进行宣传，并感谢每个人为此所付出的努力。 （二）乐趣激励 你可能还记得和别人做事时，那种来自活动中的单纯的快乐。你受到成功的激励而且成 功了，这就是乐趣激励。因此，管理者应该看看员工喜欢做什么事情，如果可能的话让他们 做自己喜欢做的；当员工和团队成功之后，表达出你的喜悦之情；组织富有乐趣的社交活动， 如和员工一起去喝咖啡或共进午餐等。 （三）被重视激励 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 图 10-6 期望理论 1 2 3
当你的意见被采钠时，你会觉得你的想法银重要，从而你也会深受鼓量。其实每个人都一样， 容易受到按重视的激时。因此，管理者应该听听员工的意见，认真听人门在该什么。仔细 考感他门的想法，如果采用员工的想法要给予奖。 (四)成功源动 对很多人来说，激.出现在他们表现出色时.你感到自己的务力是值得的，所以你干起 来很卖力，以确保最后的成功。这个时候，实际上你受到了成功徽的。因此。管理者应该为 小组设定明确合理的目标，一定要让相关利益方帮助设定目标，理解并认可此目标，感谢每 个为团队敛出贡就的人心 (五)个人利益激母 如果员工能够从活动和过程中获利，他们就会被谓动起来。因此，管理者应该宜布团风 成员如何从活动中获利，把挥成功并做出汉告。 (六)表述清体激 如果对一件任务或一项命令表述清楚无误，没有模校两可，都么我们也会受到微历， 从面把任务完成得更好，因此，管理者应该无论口头传达信息还是书面传达信息，都要力求 有条理：确保与别人沟通时，你的情息能被清楚比传途：还要与别人核实，看他们门是否理解 了你的意思： 五、为什么授计徽机制时要物质激历与精神澈量相结合？ 物质激局即金钱激量，是指通过物质刺徽的于段，鼓励员工工作。企业员工的薪酬应该 依到其工作的镜效而定，提但“多劳多得。少劳少得，不劳不得”，坚持“效率民先”的原 则，按服个人工作的量与质来确定其报的多少，让员工看到个人的收入与自己的质献是相 关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效撞是禁密联系的。员工要想获得高收入，便会 努力工作，提高工作效率，这样便会出现一个双赢的洁果，即员工实现高收入的同时，企业 也提高了经济效益。物质局是激扇的主要方式，也是目前我国企业普瑞使用的一种激励方 式 但是，我们也要防止“金钱万能”的思想在头脑中滋生。有些企业亚经曾者一味地认为月 有奖金发足了才隆调动取工的积极性，在实发中，不少企业在用物质激的过程中，耗费不 少，而慎期的日的并未达到。员工的积极性不高，反除误了组织发展的复机。事实上人类 不但有物质上的雷要，更有精神方面的需要。美国管理学家皮特(Tom Peters就管指出“重 赏会带米图作用，因为高额的奖金会使大家被此封镇清息，影响工作的正常开展，整个社会 的风气就不会正， 因此全业单用物质澈动不一定能起作用，必须把物质微励和精补煮厨结合起来才能真正 地调动广大员工的积极性
4 当你的意见被采纳时，你会觉得你的想法很重要，从而你也会深受鼓励。其实每个人都一样， 容易受到被重视的激励。因此，管理者应该听听员工的意见，认真倾听人们在谈什么，仔细 考虑他们的想法，如果采用员工的想法要给予奖励。 （四）成功激励 对很多人来说，激励出现在他们表现出色时。你感到自己的努力是值得的，所以你干起 来很卖力，以确保最后的成功。这个时候，实际上你受到了成功激励。因此，管理者应该为 小组设定明确合理的目标，一定要让相关利益方帮助设定目标，理解并认可此目标，感谢每 个为团队做出贡献的人。 （五）个人利益激励 如果员工能够从活动和过程中获利，他们就会被调动起来。因此，管理者应该宣布团队 成员如何从活动中获利，把握成功并做出报告。 （六）表述清晰激励 如果对一件任务或一项命令表述清楚无误，没有模棱两可，那么我们也会受到激励， 从而把任务完成得更好。因此，管理者应该无论口头传达信息还是书面传达信息，都要力求 有条理；确保与别人沟通时，你的信息能被清楚地传递；还要与别人核实，看他们是否理解 了你的意思。 五、为什么设计激励机制时要物质激励与精神激励相结合？ 物质激励即金钱激励，是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。企业员工的薪酬应该 依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原 则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让员工看到个人的收入与自己的贡献是相 关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会 努力工作，提高工作效率，这样便会出现一个双赢的结果，即员工实现高收入的同时，企业 也提高了经济效益。物质激励是激励的主要方式，也是目前我国企业普遍使用的一种激励方 式。 但是，我们也要防止“金钱万能”的思想在头脑中滋生。有些企业经营者一味地认为只 有奖金发足了才能调动职工的积极性。在实践中，不少企业在用物质激励的过程中，耗费不 少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类 不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特( Tom Peters)就曾指出“重 赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会 的风气就不会正。” 因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正 地调动广大员工的积极性