第十章领导绩效评估 今天我们进行第10讲的学习，领导绩效评估。上一讲我们学习 了领导方法，主要选择了愿景领导和危机领导这两种领导方式进行了 讲解，了解了愿景领导和危机领导的含义，愿景领导的作用以及危机 领导的能力要求等内容。 美国著名公共管理学者罗森布罗姆认为，“如果你不能评估某项 活动，你就无法管理它；更为正确的是，你评估什么你就得到什么” 本讲主要探讨领导绩效评估的内涵、功能、原则、标准和类型，在此 基础上重点分析领导绩效的影响因素及改善领导绩效的主要途径。 一、领导绩效评估的内涵 1绩效的含义 绩效很早就出现在中国古代的选官制度中，《后汉书·荀彧》中 记载：“原其绩效，足享高爵”，意思就是考察宫员的绩效优势以看其 是否足以担任高的官职， 从语义学的角度看，绩效是指“成绩，成效”。其中，“成绩”是 指“工作或学习的收获”，它强调对工作或学习结果的主观评价：而 “成效”是指“功效或效果”，它强调工作或学习所造成的客观后果 和影响。因此，“绩效”就是二者的综合，就是“工作或学习的收获 和效果”。它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的 综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。 2.领导绩效的含义 领导绩效就是领导者在领导活动中，依据组织目标，在领导过程
第十章 领导绩效评估 今天我们进行第 10 讲的学习，领导绩效评估。上一讲我们学习 了领导方法，主要选择了愿景领导和危机领导这两种领导方式进行了 讲解，了解了愿景领导和危机领导的含义，愿景领导的作用以及危机 领导的能力要求等内容。 美国著名公共管理学者罗森布罗姆认为，“如果你不能评估某项 活动，你就无法管理它；更为正确的是，你评估什么你就得到什么”。 本讲主要探讨领导绩效评估的内涵、功能、原则、标准和类型，在此 基础上重点分析领导绩效的影响因素及改善领导绩效的主要途径。 一、领导绩效评估的内涵 1.绩效的含义 绩效很早就出现在中国古代的选官制度中，《后汉书·荀彧》中 记载：“原其绩效，足享高爵”，意思就是考察官员的绩效优势以看其 是否足以担任高的官职。 从语义学的角度看，绩效是指“成绩，成效”。其中，“成绩”是 指“工作或学习的收获”，它强调对工作或学习结果的主观评价；而 “成效”是指“功效或效果”，它强调工作或学习所造成的客观后果 和影响。因此，“绩效”就是二者的综合，就是“工作或学习的收获 和效果”。它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的 综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。 2.领导绩效的含义 领导绩效就是领导者在领导活动中，依据组织目标，在领导过程
中所取得的工作业绩和实际效果。领导绩效是领导工作有效性的内在 动力。它主要包含以下几个因素： 第一，领导目标。领导目标是领导活动所要达到的预期目的，是 构成领导绩效的核心内容。领导绩效不仅反映在个人所主持、负责的 部门工作和单项领域之中，更重要的是反映在全局工作和整体贡献 上，也就是整个组织的总体目标上。因此，整个组织的总体目标实现 程度如何，是衡量领导者绩效高低的最重要的客观尺度 要想有高效的工作绩效，就需要设定目标和衡量结果，下面的故 事就体现了这一点。 著名实业家查尔斯·施瓦布曾参观过一个轧钢车间。车间的产量 远远落后于其潜力所能达到的目标。车间主任不明白这是为什么。他 哄诱员工，威胁他们，发哲加诅咒，但这些方法似乎都难以奏效。施 瓦布向主任要了一支粉笔，转身问离他最近的员工，“你的班组今天 加工了几炉产品？”“6炉”。工人回答道。施瓦布没有说一句话，只 是将一个大大的“6”写在地上，然后离开了。夜班工人上班时，他 们问这个“6”是什么意思，一个白班工人解释道：“今天我们加工了 6炉产品，施瓦布将它记在了地上。”第二天早上，当施瓦布散步经 过这个轧钢车间时，他看见地上有个“7”，一一夜班工人加工了7炉 产品。那天晚上，施瓦布回到工厂时发现那个“7”已经被修改，取 而代之的是个大大的“10”。在短期内，这个曾经是生产效率最低的 车间，现在己超过公司其他任何车间。员工们设定了绩效目标，他们 很享受将绩效结果记录下来
中所取得的工作业绩和实际效果。领导绩效是领导工作有效性的内在 动力。它主要包含以下几个因素： 第一，领导目标。领导目标是领导活动所要达到的预期目的，是 构成领导绩效的核心内容。领导绩效不仅反映在个人所主持、负责的 部门工作和单项领域之中，更重要的是反映在全局工作和整体贡献 上，也就是整个组织的总体目标上。因此，整个组织的总体目标实现 程度如何，是衡量领导者绩效高低的最重要的客观尺度。 要想有高效的工作绩效，就需要设定目标和衡量结果，下面的故 事就体现了这一点。 著名实业家查尔斯·施瓦布曾参观过一个轧钢车间。车间的产量 远远落后于其潜力所能达到的目标。车间主任不明白这是为什么。他 哄诱员工，威胁他们，发誓加诅咒，但这些方法似乎都难以奏效。施 瓦布向主任要了一支粉笔，转身问离他最近的员工，“你的班组今天 加工了几炉产品？”“6 炉”。工人回答道。施瓦布没有说一句话，只 是将一个大大的“6”写在地上，然后离开了。夜班工人上班时，他 们问这个“6”是什么意思，一个白班工人解释道：“今天我们加工了 6 炉产品，施瓦布将它记在了地上。”第二天早上，当施瓦布散步经 过这个轧钢车间时，他看见地上有个“7”，——夜班工人加工了 7 炉 产品。那天晚上，施瓦布回到工厂时发现那个“7”已经被修改，取 而代之的是个大大的“10”。在短期内，这个曾经是生产效率最低的 车间，现在已超过公司其他任何车间。员工们设定了绩效目标，他们 很享受将绩效结果记录下来
因此，目标具有使人专心致志的力量，而且对绩效进行监控非常 重要。 第二，领导效率。领导效率是指领导者或领导集体在单位时间内 完成工作的数量和质量，是已取得的领导工作实绩与所需时间之比， 即完成一定数量和质量指标的速度。领导效率可以直接以数量分析方 法反映出领导工作的速度、节奏和频率，也可以从领导效率评估的结 果看出在条件和环境大体相同的情况下，由于领导者自身能力、素养 等方面的差距而产生的不同的工作效率。领导效率主要受领导者的能 力、工作态度、领导环境以及下属的积极性等条件的影响。 第三，领导效果。领导效果是指领导者或领导集体实施领导所产 生的效果。它是领导工作优劣的直接反映。这种效果是与实践的目的 紧密相连的。由于领导工作的层次分明，行业不一，表现其领导效果 的方式、内容和程度也不尽相同，但最根本的是看其物质成果和精神 成果。 第四，领导效益。效益一般是指投入和产出的比值。领导效益是 指领导者或领导集体实施有效领导所产生的客观价值，是领导工作的 最终成果及对社会的影响，即领导活动投入和领导活动结果的比值。 它包括经济效兰、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等， 是一个综合性的指标。 在分析了领导绩效的含义之后，我们来具体了解一下领导绩效的 特点。 二、领导绩效的特点
因此，目标具有使人专心致志的力量，而且对绩效进行监控非常 重要。 第二，领导效率。领导效率是指领导者或领导集体在单位时间内 完成工作的数量和质量，是已取得的领导工作实绩与所需时间之比， 即完成一定数量和质量指标的速度。领导效率可以直接以数量分析方 法反映出领导工作的速度、节奏和频率，也可以从领导效率评估的结 果看出在条件和环境大体相同的情况下，由于领导者自身能力、素养 等方面的差距而产生的不同的工作效率。领导效率主要受领导者的能 力、工作态度、领导环境以及下属的积极性等条件的影响。 第三，领导效果。领导效果是指领导者或领导集体实施领导所产 生的效果。它是领导工作优劣的直接反映。这种效果是与实践的目的 紧密相连的。由于领导工作的层次分明，行业不一，表现其领导效果 的方式、内容和程度也不尽相同，但最根本的是看其物质成果和精神 成果。 第四，领导效益。效益一般是指投入和产出的比值。领导效益是 指领导者或领导集体实施有效领导所产生的客观价值，是领导工作的 最终成果及对社会的影响，即领导活动投入和领导活动结果的比值。 它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等， 是一个综合性的指标。 在分析了领导绩效的含义之后，我们来具体了解一下领导绩效的 特点。 二、领导绩效的特点
(一)综合性 领导绩效的好坏优劣，取决于多种因素。既有领导者的各异素质 因素，如领导者的政治素质、思想素质、理论素质、道德素质、作风 素质、业务素质等等，又有领导集体的整体素质因素，如领导群体结 构是否合理，集体决策机制是否健全，民主集中制原则是否贯彻执行， 是否建立、健全了决策贯彻执行的信息反馈和检查监督机制，是否与 人民群众有密切的关系等。也与被领导者的素质有关，如被领导者的 主人翁地位是否确立，是否有当家作主的意识和能否真正当家作主： 被领导者是否响应、接受并自觉服从领导者的领导，能否正确对待和 肯定领导者的工作成绩，并积极支持领导者大胆工作，大胆改革、创 新等。还受客观因素的制约，包括自然条件、社会条件、工作基础、 政策因素等。这就是说，领导绩效的好坏优劣，是领导者、被领导者、 环境等因素综合作用的结果。 (二)社会性 领导活动，是社会活动的有机组成部分，而且是一种有组织的社 会活动。这决定了领导绩效要受社会各种因素的影响和制约。领导活 动，又是一种有目的、有目标的社会行为，必须为促进社会发展服务。 这决定了领导绩效具有很强的时代特征，它必须适应时代的发展要 求，并反映时代的发展水平。 (三)继承性 领导绩效，它反映和体现的总是在某一特定的时间和空间里某一 领导者或领导群体率领被领导者在改造客观世界的过程中所取得的
（一）综合性 领导绩效的好坏优劣，取决于多种因素。既有领导者的各异素质 因素，如领导者的政治素质、思想素质、理论素质、道德素质、作风 素质、业务素质等等，又有领导集体的整体素质因素，如领导群体结 构是否合理，集体决策机制是否健全，民主集中制原则是否贯彻执行， 是否建立、健全了决策贯彻执行的信息反馈和检查监督机制，是否与 人民群众有密切的关系等。也与被领导者的素质有关，如被领导者的 主人翁地位是否确立，是否有当家作主的意识和能否真正当家作主； 被领导者是否响应、接受并自觉服从领导者的领导，能否正确对待和 肯定领导者的工作成绩，并积极支持领导者大胆工作，大胆改革、创 新等。还受客观因素的制约，包括自然条件、社会条件、工作基础、 政策因素等。这就是说，领导绩效的好坏优劣，是领导者、被领导者、 环境等因素综合作用的结果。 （二）社会性 领导活动，是社会活动的有机组成部分，而且是一种有组织的社 会活动。这决定了领导绩效要受社会各种因素的影响和制约。领导活 动，又是一种有目的、有目标的社会行为，必须为促进社会发展服务。 这决定了领导绩效具有很强的时代特征，它必须适应时代的发展要 求，并反映时代的发展水平。 （三）继承性 领导绩效，它反映和体现的总是在某一特定的时间和空间里某一 领导者或领导群体率领被领导者在改造客观世界的过程中所取得的
工作成绩和效能。而这些成绩和效能的取得，是在前人或前任已进行 的工作或已创造的条件的基础上取得的。而且，某一领导个体或群体， 在某一特定的时间和空间里所取得的领导绩效，又会为后任领导个体 或群体取得领导绩效提供条件。 (四)主客观统一性 领导活动总是在一定的自然、社会环境中进行，领导绩效总是要 受到客观环境的影响和制约。同时，由于人有主观能动性，在一定的 时期或一定的条件下，通过发挥人的主观能动性，有些客观环境因素 是可以改变的，或者说，通过领导者与人民群众的共同作用，是可以 使客观环境向着有利于实施科学领导、取得良好领导绩效的方向转变 的。 那么，领导绩效有什么样的作用呢？这就是第三个问题我们要讲 到的… 三、正确认识领导绩效的作用 (一)领导绩效是领导活动的出发点和归宿 众所周知，领导活动是有组织、有目的、有目标的行为。任何领 导活动，都要保证组织目标的实现，都要力求取得领导绩效。这就要 求领导者在实施领导的过程中，包括领导目标的确定，方针、政策的 制定，领导方法的运用，领导班子的组合，领导体制的改革等，都要 以实现组织目标、取得领导绩效为出发点和归宿。 (二)领导绩效是衡量领导工作成效的综合尺度 领导工作是十分复杂的工作。由于人们评价领导工作的标准不
工作成绩和效能。而这些成绩和效能的取得，是在前人或前任已进行 的工作或已创造的条件的基础上取得的。而且，某一领导个体或群体， 在某一特定的时间和空间里所取得的领导绩效，又会为后任领导个体 或群体取得领导绩效提供条件。 （四）主客观统一性 领导活动总是在一定的自然、社会环境中进行，领导绩效总是要 受到客观环境的影响和制约。同时，由于人有主观能动性，在一定的 时期或一定的条件下，通过发挥人的主观能动性，有些客观环境因素 是可以改变的，或者说，通过领导者与人民群众的共同作用，是可以 使客观环境向着有利于实施科学领导、取得良好领导绩效的方向转变 的。 那么，领导绩效有什么样的作用呢？这就是第三个问题我们要讲 到的··· 三、正确认识领导绩效的作用 （一）领导绩效是领导活动的出发点和归宿 众所周知，领导活动是有组织、有目的、有目标的行为。任何领 导活动，都要保证组织目标的实现，都要力求取得领导绩效。这就要 求领导者在实施领导的过程中，包括领导目标的确定，方针、政策的 制定，领导方法的运用，领导班子的组合，领导体制的改革等，都要 以实现组织目标、取得领导绩效为出发点和归宿。 （二）领导绩效是衡量领导工作成效的综合尺度 领导工作是十分复杂的工作。由于人们评价领导工作的标准不
同，会得出完全不同甚至相反的结论。如一个干部认真贯彻执行党的 路线、方针、政策，严格执行上级的决定和规定，有人会说他做得对， 与党中央和上级保持了一致，另一些人会说他教条、死心眼，没有灵 活性，没有开拓精神。一个干部从实际出发处理问题，一些人会说他 普于创造性工作，另一些人会说他原则性不强。一个领导者任用干部 看本质、看主流，不求全责备，一些人说他坚持党的任人唯贤的干部 路线：另一些人会说他任人唯亲，培植个人势力。一个干部深入基层， 深入群众，调查研究，解决群众实际困难，为群众办实事，一些人说 他工作务实，关心群众疾苦，作风民主：一些人会说他收买人心，拉 选票等。一个重要原因，是因为没有确立起科学评价领导者的综合尺 度一一领导绩效。 (三)领导绩效为使用领导者提供科学依据 考察领导者，可以从多方面进行考察。诸如政治素质、思想素质、 理论素质、作风素养、用人水平、组织和管理能力、指挥与协调能力、 分析问趣和解决问题的能力等。 但领导绩效的考察是更重要内容。任何一个领导者，如果将其放 在特定的领导岗位，在任期间，假如他不能领导群众实现组织的目标， 即不能取得领导绩效，那就证明他是一个不适合该岗位的、不合格的 领导者。反之，如果一个领导者，出色地实现了组织的目标，取得了 很好的领导绩效，也得到了人民群众的公认，那么，这样的领导者就 是适合该岗位的，就是一位合格的领导者。据此来提拔、使用干部， 才真正科学可靠
同，会得出完全不同甚至相反的结论。如一个干部认真贯彻执行党的 路线、方针、政策，严格执行上级的决定和规定，有人会说他做得对， 与党中央和上级保持了一致，另一些人会说他教条、死心眼，没有灵 活性，没有开拓精神。一个干部从实际出发处理问题，一些人会说他 善于创造性工作，另一些人会说他原则性不强。一个领导者任用干部 看本质、看主流，不求全责备，一些人说他坚持党的任人唯贤的干部 路线；另一些人会说他任人唯亲，培植个人势力。一个干部深入基层， 深入群众，调查研究，解决群众实际困难，为群众办实事，一些人说 他工作务实，关心群众疾苦，作风民主；一些人会说他收买人心，拉 选票等。一个重要原因，是因为没有确立起科学评价领导者的综合尺 度——领导绩效。 （三）领导绩效为使用领导者提供科学依据 考察领导者，可以从多方面进行考察。诸如政治素质、思想素质、 理论素质、作风素养、用人水平、组织和管理能力、指挥与协调能力、 分析问题和解决问题的能力等。 但领导绩效的考察是更重要内容。任何一个领导者，如果将其放 在特定的领导岗位，在任期间，假如他不能领导群众实现组织的目标， 即不能取得领导绩效，那就证明他是一个不适合该岗位的、不合格的 领导者。反之，如果一个领导者，出色地实现了组织的目标，取得了 很好的领导绩效，也得到了人民群众的公认，那么，这样的领导者就 是适合该岗位的，就是一位合格的领导者。据此来提拔、使用干部， 才真正科学可靠
四、科学考评领导绩效的意义 科学考评领导绩效，对于正确评价领导者的领导工作，形成正确 的用人导向，促进领导者提高素质和能力，具有重要意义。 (一)有利于准确反映领导者的情况 “为官一任，造福一方”。这是党和人民对领导者的要求和期待。 那么，怎么确认领导者是否做到了“造福一方”？唯一的办法就是进 行科学考评。通过科学考评，准确了解领导者在任职期间做了什么 事？他所做的这些事是不是确实“造福一方”了。有多少事得到了人 们群众的拥护、赞成，让人民群众高兴、满意，有多少事能经得起实 践、群众、历史的检验。有没有劳民伤财的事，有没有急功近利、短 期行为的事，等等。如果考评证实领导者的所作所为，经得起实践、 群众、历史的检验，有利于人的全面发展，有利于经济社会的全面、 协调、可持续发展，人民群众对领导者的所作所为高兴、满意，那么， 领导者的领导实绩就是好的，领导效能就是高的，就应当肯定和鼓励。 (二)有利于选准用好干部 在实践中，为什么会出现一些善于做嘴上功夫的人，善于玩数字 游戏的人，专门制造“政绩工程”、“形象工程”、“面子工程”的人， 善于投机钻营、投上级领导所好的人，仍然得到重用甚至提拔的情况， 一个重要原因就是没有对领导者的领导绩效进行科学考评。只有科学 地考评领导绩效，才能为选用干部提供科学依据，形成正确的用人导 向，做到对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部，高看 一眼：对那些不图虚名、踏实干事的干部，多加留意：对那些埋头苦
四、科学考评领导绩效的意义 科学考评领导绩效，对于正确评价领导者的领导工作，形成正确 的用人导向，促进领导者提高素质和能力，具有重要意义。 （一）有利于准确反映领导者的情况 “为官一任，造福一方”。这是党和人民对领导者的要求和期待。 那么，怎么确认领导者是否做到了“造福一方”？唯一的办法就是进 行科学考评。通过科学考评，准确了解领导者在任职期间做了什么 事？他所做的这些事是不是确实“造福一方”了。有多少事得到了人 们群众的拥护、赞成，让人民群众高兴、满意，有多少事能经得起实 践、群众、历史的检验。有没有劳民伤财的事，有没有急功近利、短 期行为的事，等等。如果考评证实领导者的所作所为，经得起实践、 群众、历史的检验，有利于人的全面发展，有利于经济社会的全面、 协调、可持续发展，人民群众对领导者的所作所为高兴、满意，那么， 领导者的领导实绩就是好的，领导效能就是高的，就应当肯定和鼓励。 （二）有利于选准用好干部 在实践中，为什么会出现一些善于做嘴上功夫的人，善于玩数字 游戏的人，专门制造“政绩工程”、“形象工程”、“面子工程”的人， 善于投机钻营、投上级领导所好的人，仍然得到重用甚至提拔的情况， 一个重要原因就是没有对领导者的领导绩效进行科学考评。只有科学 地考评领导绩效，才能为选用干部提供科学依据，形成正确的用人导 向，做到对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部，高看 一眼；对那些不图虚名、踏实干事的干部，多加留意；对那些埋头苦
干、注重长远发展的干部，绝不亏待：对那些被实践证明确属政绩突 出、贡献巨大的干部，提拔使用：而对那些因制造虑假改绩而造成重 大损失的干部，进行责任认定和责任追究，己经提拔重用的则坚决撤 下来。 (三)有利于领导者提高素质和能力 科学考评领导绩效，可以使领导者在与同级同岗领导干部领导绩 效比较中，发现自己的长处和优点、短处和不足，从而发扬成绩，克 服缺点：可以使领导者正确认识自己的地位和作用，找到自己在整体 中的位置，了解自己对于整体的贡献，从而增强整体观念和集体观念， 防止发生个人独断专行现象：还可以使领导者从信息反馈中了解上 级、下级以及人民群众对其领导工作的认同程度，从而更自觉地把对 上负责与对下负责、对领导负责与对群众负责结合起来。 五、考评领导绩效的基本方法 (一)考评与使用相结合 (二)静态考评与动态考评相结合 (三)定性分析与定量分析相结合 (四)上级考评与群众评议相结合 (五)考评群体与考评个体相结合 (六)自我述职与群众测评相结合 只有把这些方法都结合起来使用，才能得到对领导者整个领导活 动过程的完整并全面的认识，而且有助于领导者进一步认识自己，了 解自己，改进工作
干、注重长远发展的干部，绝不亏待；对那些被实践证明确属政绩突 出、贡献巨大的干部，提拔使用；而对那些因制造虚假政绩而造成重 大损失的干部，进行责任认定和责任追究，已经提拔重用的则坚决撤 下来。 （三）有利于领导者提高素质和能力 科学考评领导绩效，可以使领导者在与同级同岗领导干部领导绩 效比较中，发现自己的长处和优点、短处和不足，从而发扬成绩，克 服缺点；可以使领导者正确认识自己的地位和作用，找到自己在整体 中的位置，了解自己对于整体的贡献，从而增强整体观念和集体观念， 防止发生个人独断专行现象；还可以使领导者从信息反馈中了解上 级、下级以及人民群众对其领导工作的认同程度，从而更自觉地把对 上负责与对下负责、对领导负责与对群众负责结合起来。 五、考评领导绩效的基本方法 （一）考评与使用相结合 （二）静态考评与动态考评相结合 （三）定性分析与定量分析相结合 （四）上级考评与群众评议相结合 （五）考评群体与考评个体相结合 （六）自我述职与群众测评相结合 只有把这些方法都结合起来使用，才能得到对领导者整个领导活 动过程的完整并全面的认识，而且有助于领导者进一步认识自己，了 解自己，改进工作
比如，我们所熟知的惠普公司，就是要求所有领导者不仅对自己 的行为而且也要对自己取得的绩效负责。绩效就可以从公司高层领导 源源不断的“流淌”到公司的各级领导。在公司的某个部门，惠普公 司创造了一个名为“弥补领导力差距”的先例，在这个活动中，领导 者必须对他们所必须获得的绩效进行关注。一组高级执行经理首先着 重讨论了本部门的每位领导者所需要实现的绩效。在讨论了本部门业 务的战略之后，领导者把注意力集中在为达成战略目标每个人所需实 现的绩效上。为了确保绩效的清晰性和统一性，每位高层领导写下对 于下面的问题的答案：为了使这个部门获得成功，我们必须取得什么 样的绩效？如果在这个问题上没有清晰统一的答案，他们也就不能有 正确的绩效导向，确定了绩效之后，每个领导者所需要的知识和行为 也就别规定了。在这些信息的基础之上，公司再进行投资，通过培训 课程和培养经验来塑造更好的领导者。 因此，以绩效为导向的领导者能够更有效地发挥自己的能力，体 现自己的影响力，引导其追随者完成领导目标，提高组织绩效。因此， 提升领导者绩效应该是领导者不断追求的目标和方向。领导者须培养 关注绩效的意识，明确绩效目标，运用科学的方法在实践中不断磨练 自己的领导能力，勇于探索和创新，这样有助于成为一名拥有高绩效 的领导者。 好，今天的课就基本讲到这里了，接下来我们共同回顾一下今天 课程的主要内容。首先，我们讲了领导绩效评估的内涵，领导绩效的 特点，认识了领导绩效的作用及科学考评领导绩效有什么意义，并且
比如，我们所熟知的惠普公司，就是要求所有领导者不仅对自己 的行为而且也要对自己取得的绩效负责。绩效就可以从公司高层领导 源源不断的“流淌”到公司的各级领导。在公司的某个部门，惠普公 司创造了一个名为“弥补领导力差距”的先例，在这个活动中，领导 者必须对他们所必须获得的绩效进行关注。一组高级执行经理首先着 重讨论了本部门的每位领导者所需要实现的绩效。在讨论了本部门业 务的战略之后，领导者把注意力集中在为达成战略目标每个人所需实 现的绩效上。为了确保绩效的清晰性和统一性，每位高层领导写下对 于下面的问题的答案：为了使这个部门获得成功，我们必须取得什么 样的绩效？如果在这个问题上没有清晰统一的答案，他们也就不能有 正确的绩效导向。确定了绩效之后，每个领导者所需要的知识和行为 也就别规定了。在这些信息的基础之上，公司再进行投资，通过培训 课程和培养经验来塑造更好的领导者。 因此，以绩效为导向的领导者能够更有效地发挥自己的能力，体 现自己的影响力，引导其追随者完成领导目标，提高组织绩效。因此， 提升领导者绩效应该是领导者不断追求的目标和方向。领导者须培养 关注绩效的意识，明确绩效目标，运用科学的方法在实践中不断磨练 自己的领导能力，勇于探索和创新，这样有助于成为一名拥有高绩效 的领导者。 好，今天的课就基本讲到这里了，接下来我们共同回顾一下今天 课程的主要内容。首先，我们讲了领导绩效评估的内涵，领导绩效的 特点，认识了领导绩效的作用及科学考评领导绩效有什么意义，并且
还了解了考评领导绩效的基本方法。 我们说，评价领导者绩效不是目的而是手段，目的在于帮助领导 者正确认识自己的工作能力，端正工作态度，改普工作方法，成为一 名以绩效为导向的领导者，从而提高组织整体的工作绩效。 思考题：请同学们联系工作实际，谈谈领导者如何才能提升自身 的领导者绩效
还了解了考评领导绩效的基本方法。 我们说，评价领导者绩效不是目的而是手段，目的在于帮助领导 者正确认识自己的工作能力，端正工作态度，改善工作方法，成为一 名以绩效为导向的领导者，从而提高组织整体的工作绩效。 思考题：请同学们联系工作实际，谈谈领导者如何才能提升自身 的领导者绩效