案例大赛获奖作品1：绩效考枝对学校发展影响的案例研究 中央电大教育学院张划 安量电大六安分校选送 案例描述： 始料未及的馈效考核 0的年绩效工资正式在霍山县中小学（义务教有阶段》实嫩，与之配套的销效考核工 作糖之展开.起初我们认为这将对于我们这个地处大别山区，拥有10个数学班，近30名数 师的发村小学米说，是件天大好事。特别是作为学校的管理者（校长）心里充满了无限期特 一在增加工鬓的月时，实能的领效考核必将能进一步调动全体教职工的工作热情和积极 性，必将为学校发辰注入新的活力，必将促进学校健康可特续发展。为此，在相关或策和数 育主管部门的会议精神的指导下，我校立即召开学校领导班子会议，集体研究拟定了《霍山 县地税希望小学教师辏效考核实放细则（征求意见稿）》，向每位教职工征求意见，然后召 开全体教职工会议集中讨论通过，最后报中心学校数准后公布实施。为慎重起见，在报中心 学校批准之前，我们花了近两个星则的时间先后召开了5次不同类型的专题会议，力求将这 一涉及面广，政策性强。关系到广大教眼工切身利益的好事办好。随后形成了较为完善的考 核细则。其主要内容为“考勤(10分)，工作量(35分)，教育教学过程(30分》与教育 教学实绩考核(25分)”。然而，在2009年春学期实城过程中，却出现了始料未及的情况。 绩效考核的结果不仅未能调动绝大多数教职工的积极性，未达到通过考核来提高工作镜效的 目标，反而出呢了一些负面影响，教眼工有船言，与学校领导的关系开始紧张“。“好事 怎么变成了“坏事”？ 月题楨理： 上述我紊身经历的案例，引起我不得不思考以下三方面问题： 1.为什么会出现上述这种情况呢？即锁效考核为什么未达到有效呢？《锁效考核的结 果是未能调动绝大多数教积职工的积极性，未能达到通过考核来提高工作锁效的目标。反而出 残了一些负面影响，教肌工有忽言，与学校领导关系开始紧张“，“好事”变成了“坏 事”。) 2.该何解决上述问愿，采取第些行之有效的情疏？ 3。科学合理的峡效考核能对学校的发展产生什么样的积极影响？ 案例分析
案例大赛获奖作品 1：绩效考核对学校发展影响的案例研究 中央电大教育学院 张遐 安徽电大六安分校选送 案例描述： 始料未及的绩效考核 2009 年绩效工资正式在霍山县中小学（义务教育阶段）实施，与之配套的绩效考核工 作随之展开。起初我们认为这将对于我们这个地处大别山区，拥有 10 个教学班，近 30 名教 师的农村小学来说，是件天大好事。特别是作为学校的管理者（校长）心里充满了无限期待 ——在增加工资的同时，实施的绩效考核必将能进一步调动全体教职工的工作热情和积极 性，必将为学校发展注入新的活力，必将促进学校健康可持续发展。为此，在相关政策和教 育主管部门的会议精神的指导下，我校立即召开学校领导班子会议，集体研究拟定了《霍山 县地税希望小学教师绩效考核实施细则（征求意见稿）》，向每位教职工征求意见，然后召 开全体教职工会议集中讨论通过，最后报中心学校批准后公布实施。为慎重起见，在报中心 学校批准之前，我们花了近两个星期的时间先后召开了 5 次不同类型的专题会议，力求将这 一涉及面广、政策性强，关系到广大教职工切身利益的好事办好。随后形成了较为完善的考 核细则，其主要内容为“考勤（10 分）、工作量（35 分）、教育教学过程（30 分）与教育 教学实绩考核（25 分）”。然而，在 2009 年春学期实施过程中，却出现了始料未及的情况。 绩效考核的结果不仅未能调动绝大多数教职工的积极性，未达到通过考核来提高工作绩效的 目标，反而出现了一些负面影响，教职工有怨言，与学校领导的关系开始紧张……。“好事” 怎么变成了“坏事”? 问题梳理： 上述我亲身经历的案例，引起我不得不思考以下三方面问题： 1．为什么会出现上述这种情况呢？即绩效考核为什么未达到有效呢？（绩效考核的结 果是未能调动绝大多数教职工的积极性，未能达到通过考核来提高工作绩效的目标。反而出 现了一些负面影响，教职工有怨言，与学校领导关系开始紧张……，“好事”变成了“坏 事”。） 2．该如何解决上述问题，采取哪些行之有效的措施？ 3．科学合理的绩效考核能对学校的发展产生什么样的积极影响？ 案例分析：
针对第一个问愿，我进行了深入的思考。问题到底出在哪儿？是锁效考核的政策宜传不 到位？是教职工不佛理？是考核细则不科学：是考核过程出了问题？是制度本身，是教职 工，是考核组？仔细想来还真不能把原因归咎于哪一个方面。首先，在政策宜传方面， 我们通过发放国家、省、市、县等相关材料到每位教职工手中供其学习，多次召开会议学习 宜传与绩效考核相关的内容。按理说我校的政策宜传是比较到位的：从总体上看，我校教职 工是质全大局的，没有胡搅蜜缠的：至于考核细则，之前已经提到我校是严格按要求，通过 反复酝酸、解酌，征求意见、几上几下、修改完善并报送中心校批准的。应该讲是比较科学 的，难道是考核过程吗？细想也不是。无论是学校考核小组人员的确定、考核的实际操作过 程，都尽可能的体现了公开、公平、公正等家则，那是 作为校长我最担心的不仅仅是绩效考核工作的本身，还包括其对学校教师身心，工作积 极性及学校长远发展的影响等深层次问题。怎么办？必须及时分析查找原因。积极主动地将 工作的“被动”转化为“主动”。于是我就去查阿相关资料，寻求帮助。术运的是此时我在 霍山电大学习的教育管理本科专业课程中就有《人力资源管理》这门课程。其中的第八，九 章节(“镜效考核与领绩效管理”、“斋例管理”》内容让深受启发教有。通过深入学习，让 我弄明白了：销效考核只是绩效管理过程中的一个组成部分。锁效考核是考核者按照既定规 则，使用标准的方法，对员工及其工作成锁作出评价的过程。因为规则、方法是由人制定的， 考楼也由人操作，所以其中就本免出现两方面的人为错误：一个是对规则、方法的选择错误， 另一个是考核者的评价情误。这些都会影响绩效考核功能的有效发挥，另外，员工对馈效考 核的态度、组凯的管理能力、经济条件也会对锁效考核的有效性产生影响。一个有效的锁效 考核系统应具有明确性、敏感性、一致性，准确性、可後受性和实用性等标准。 通过对理论学习和前期实戳情况的对比分析，发现出现上述问题主要是我校的绩效考核 系统存在问题导致的。在0附年秋学期就对照问题选行分析。并结合学校管理的成熟经验 从以下三个方面着手解决问题： 1,明确辕效考核目标。依据学校目标管理具有导向性、激局性、明确性等功隆，出台 了清晰的领效考核标准（即细化、量化了学校教育教学、校务管理和后勤服务等方方面面的 岗位职责目标)。对从事不同岗位的老师分别设定了应该达到的镇效标准和努力达到的绩效 目标，并确定了不同的考核方式、考核内容和考核周期。全体教积员工都有了十分情晰的工 作目标。例如：我校有一名0多岁的从事后勤工作的李老师，在009年春学期镜效考核中， 间思最棘手，主要是由于其从事的工作内容，性质的特殊性。导致考核过程中我校教师意见 较大，认为其考核分数与实际工作量不一政。其实是因为其从事的后勤工作，有些是隐形的
针对第一个问题，我进行了深入的思考。问题到底出在哪儿？是绩效考核的政策宣传不 到位？是教职工不讲理？是考核细则不科学？是考核过程出了问题？是制度本身，是教职 工，是考核组……？仔细想来还真不能把原因归咎于哪一个方面。首先，在政策宣传方面， 我们通过发放国家、省、市、县等相关材料到每位教职工手中供其学习，多次召开会议学习 宣传与绩效考核相关的内容。按理说我校的政策宣传是比较到位的；从总体上看，我校教职 工是顾全大局的，没有胡搅蛮缠的；至于考核细则，之前已经提到我校是严格按要求，通过 反复酝酿、斟酌、征求意见、几上几下、修改完善并报送中心校批准的。应该讲是比较科学 的，难道是考核过程吗？细想也不是，无论是学校考核小组人员的确定、考核的实际操作过 程，都尽可能的体现了公开、公平、公正等原则，那是……？ 作为校长我最担心的不仅仅是绩效考核工作的本身，还包括其对学校教师身心、工作积 极性及学校长远发展的影响等深层次问题。怎么办？必须及时分析查找原因，积极主动地将 工作的“被动”转化为“主动”。于是我就去查阅相关资料，寻求帮助。幸运的是此时我在 霍山电大学习的教育管理本科专业课程中就有《人力资源管理》这门课程。其中的第八、九 章节（“绩效考核与绩效管理”、“薪酬管理”）内容让深受启发教育。通过深入学习，让 我弄明白了：绩效考核只是绩效管理过程中的一个组成部分。绩效考核是考核者按照既定规 则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。因为规则、方法是由人制定的， 考核也由人操作，所以其中就难免出现两方面的人为错误：一个是对规则、方法的选择错误， 另一个是考核者的评价错误。这些都会影响绩效考核功能的有效发挥。另外，员工对绩效考 核的态度、组织的管理能力、经济条件也会对绩效考核的有效性产生影响。一个有效的绩效 考核系统应具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。 通过对理论学习和前期实践情况的对比分析，发现出现上述问题主要是我校的绩效考核 系统存在问题导致的。在 2009 年秋学期就对照问题进行分析，并结合学校管理的成熟经验 从以下三个方面着手解决问题： 1．明确绩效考核目标。依据学校目标管理具有导向性、激励性、明确性等功能，出台 了清晰的绩效考核标准（即细化、量化了学校教育教学、校务管理和后勤服务等方方面面的 岗位职责目标）。对从事不同岗位的老师分别设定了应该达到的绩效标准和努力达到的绩效 目标，并确定了不同的考核方式、考核内容和考核周期。全体教职员工都有了十分清晰的工 作目标。例如：我校有一名 50 多岁的从事后勤工作的李老师，在 2009 年春学期绩效考核中， 问题最棘手，主要是由于其从事的工作内容、性质的特殊性，导致考核过程中我校教师意见 较大，认为其考核分数与实际工作量不一致。其实是因为其从事的后勤工作，有些是隐形的
教师们不太可能注童到造成的，另外全校就其一人未承担敦学任务，无横向可比性，在09 年秋学期，问题就速刃而解了，明确了其工作的任务和考核的日标，即每天上午主要负责学 校师生食常工作，下午坚持到校长室签到，以《工作日志》的形式。规范记录其每天所从事 的学校安样的临时性工作。这样做了之后，既让老师们在后米的镜效考核中心服口服，又充 分调动了包括李老部在内的每位老韩的工作积极性。可谓一举数得， 2,规范镜效考核步置。依据学校管理应注重过程管理的实置经验，在考核的方式、方 法及过程方面进行了有效的调整。严格按属《考核细则)进行，深取多元性的考核方法手段， 定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价 相结合等方法，同时适当听取学生，家长及社会的意见。切实兑现奖怎制度，并通过总结分 析考核过程中暴露出来的门圈，不断完善、改进绩效考核的内容和方式， 3.从加强学校散师队伍建设的角度，积极做好共月交流，促进其专业化成长，发挥考 核的绩效作用。一方面。尽最大可能与教师多沟通交流，防止教师问相互猜品等测作用的产 生（从我校近一年的实我情况看，这点十分重要）：另一方面，通过教师顿效评价，帮助载 师从多个方面、多个角度发疑自己的闪光点和有特改进的地方，促使数师不斯完善面得到发 展，在让其增强信心、体会关心的同时，理解支持锁效考核工作，再一方面，逐步使绩效考 核工作常态化和连贯性，考核人和教师本人可根据教师本年度的镇效结果为自己制定下一年 度的城效考核计划。学校根据考核结果，调整相应的岗位决策、教师发展培训，教师薪例管 理等多项工作。第四方面，以适当方式及时地公开考核过程和考核结果（尽可能地在一定意 围内，切不可张榜公布)，完睿考核申诉程序（让对考核结果有异议的教师有透一步了解考 核细节的途径和权利，既可到学校考核组，又可到教育主管部门，如镇中心校了解或申诉等). 从制度上促进绩效考核工作的合理化，把处理考核中诉过程作为互动瓦进的过程。 成效与启示： 目前，镜效考核工作在我校实植近三个学期。对学校发展的影响己逐步显现出米。由刚 开始的清极影响，已逐步转变成了积极影响。特别是从2010年春学期开始。通过“实施、 反馈、完善、再实随、再反馈、再完普”这样的螺酸上升过程，我校的绩效考核逐步深入， 效果开始逐步显现。教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性，创造性作用 得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学，文明健康的教风、学风和校风进一步形成： 学校在细化评价体系、，量化客观指标、内化工作部署、转化教师锁效过程中，逐步形成了正 确的导向机制，形减了客观的评价机制：敦师在考核体系中找到位置，在考核评价中受到激 励。促遗了教育教学水平和教师工作绩效的提升。特别值得一提的是，领效考核将是促进教
教师们不太可能注意到造成的，另外全校就其一人未承担教学任务，无横向可比性。在 2009 年秋学期，问题就迎刃而解了。明确了其工作的任务和考核的目标。即每天上午主要负责学 校师生食堂工作，下午坚持到校长室签到，以《工作日志》的形式，规范记录其每天所从事 的学校安排的临时性工作。这样做了之后，既让老师们在后来的绩效考核中心服口服，又充 分调动了包括李老师在内的每位老师的工作积极性，可谓一举数得。 2．规范绩效考核步骤。依据学校管理应注重过程管理的实践经验，在考核的方式、方 法及过程方面进行了有效的调整。严格按照《考核细则》进行，采取多元性的考核方法手段， 定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价 相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社会的意见。切实兑现奖惩制度，并通过总结分 析考核过程中暴露出来的问题，不断完善、改进绩效考核的内容和方式。 3．从加强学校教师队伍建设的角度，积极做好共同交流，促进其专业化成长，发挥考 核的绩效作用。一方面，尽最大可能与教师多沟通交流，防止教师间相互猜忌等副作用的产 生（从我校近一年的实践情况看，这点十分重要）；另一方面，通过教师绩效评价，帮助教 师从多个方面、多个角度发现自己的闪光点和有待改进的地方，促使教师不断完善而得到发 展，在让其增强信心、体会关心的同时，理解支持绩效考核工作。再一方面，逐步使绩效考 核工作常态化和连贯性，考核人和教师本人可根据教师本年度的绩效结果为自己制定下一年 度的绩效考核计划。学校根据考核结果，调整相应的岗位决策、教师发展培训、教师薪酬管 理等多项工作。第四方面，以适当方式及时地公开考核过程和考核结果（尽可能地在一定范 围内，切不可张榜公布），完善考核申诉程序（让对考核结果有异议的教师有进一步了解考 核细节的途径和权利，既可到学校考核组，又可到教育主管部门，如镇中心校了解或申诉等）。 从制度上促进绩效考核工作的合理化，把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。 成效与启示： 目前，绩效考核工作在我校实施近三个学期。对学校发展的影响已逐步显现出来。由刚 开始的消极影响，已逐步转变成了积极影响。特别是从 2010 年春学期开始，通过“实施、 反馈、完善、再实施、再反馈、再完善”这样的螺旋上升过程，我校的绩效考核逐步深入， 效果开始逐步显现。教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用 得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成； 学校在细化评价体系、量化客观指标、内化工作部署、转化教师绩效过程中，逐步形成了正 确的导向机制。形成了客观的评价机制；教师在考核体系中找到位置，在考核评价中受到激 励。促进了教育教学水平和教师工作绩效的提升。特别值得一提的是，绩效考核将是促进教
师专业化成长，规范学校科学化，精细化、人文性管理的有效平台：学校管理各也从敲动地 应付转变为主动地使用新的教育政策，大力促进了学校各项工作的有序、有效开展，真正促 进了学校的长足，可持铁性发展。 透过本案例，笔者得到了在学校管理方面的几点启示：一是作为学校校长在贯彻落实任 何一项教育管理政策（包括绩效考核）时都要立足于校情，在充分征求吸收相关意见的基础 上，细化、量化并尽可能客观，公正，公开的边实蓝边完善，螺能式推进，切不可操之过急， 急于求成：二是校长要始终站在学校发展的高度，以师为本，立足于促进教师专业化成长， 关心教师的实际需求，让绝大多数甚至全体教积员工都能明白和理解，学校管理是为其更好 的成长和发展服务的，看免其因误解而给学校管理产生阻力：三是在学校管理过程中，校长 要具备善于发现问愿、分析门思和解决列愿的能力。如在门思出观时，能够客观冷静地见考 对特，陵从问题表象剂析到实质，利离出主、客观制约因素，找到问题的症结所在。在实际 解决过程中，不妙采用：沟通交流、“冷处理”、换位思考等方式方法买善解决。 ●省级电大初评意见 本案例真实，作者能够紧密联系学校管理、学校发展与教师发展的实际来分析案例，并 从中找到了解决问题的方法和措施。把所学知识运用干工作实受米解决问题。 ●作品点评： 本文以三个学期米，安置省霍山县地税希望小学教师领效考核实莲的情况为案例。具体 分析了为什么最初实能领效考核时，并未达到预把的效果一一教师支转，调动教师及积极性 一一的原因。在找出了学校绩效考核系统方面存在的问题（绩效考核目标不明确，姨效考核 步骤不规范、与教师的沟通交流不够、公开考核结果的方式不恰当、考核中诉程序不完善) 之后，学校领导从细化各岗位的领效考核标准、规范锁效考核步骤、以适当方式及封公开结 果、完春考核申诉程序等方面不断模索，完善已有的教师锁效考核制度，取得了较好的效果， 该案例作品透题较好，切中当今教有管理领域的热点和难点月题，体现了作者作为学校管理 者，运用所学如识，发现月题、解决问题的能力： 不足之处：题目有特改进，题目为“锁效考核对学校发展影响的案例研究”，但其实该 案例作品是对某一学校馈效考核实随及改选的案例研究，因此建议将题目改为“镜效考核实 :与改进的案例研究”。原文的“案例分析”部分其实是问愿分析和采取的措幽，在案例分 析时，如果能综合运用绩效管理、教师的需求和劳动特点及其数励等多方面的知武，则在理 论依据方南更充实一生。 ●使用建议
师专业化成长，规范学校科学化、精细化、人文性管理的有效平台；学校管理者也从被动地 应付转变为主动地使用新的教育政策，大力促进了学校各项工作的有序、有效开展，真正促 进了学校的长足、可持续性发展。 透过本案例，笔者得到了在学校管理方面的几点启示：一是作为学校校长在贯彻落实任 何一项教育管理政策（包括绩效考核）时都要立足于校情，在充分征求吸收相关意见的基础 上，细化、量化并尽可能客观、公正、公开的边实施边完善，螺旋式推进，切不可操之过急， 急于求成；二是校长要始终站在学校发展的高度，以师为本，立足于促进教师专业化成长， 关心教师的实际需求，让绝大多数甚至全体教职员工都能明白和理解，学校管理是为其更好 的成长和发展服务的，避免其因误解而给学校管理产生阻力；三是在学校管理过程中，校长 要具备善于发现问题、分析问题和解决问题的能力。如在问题出现时，能够客观冷静地思考 对待，能从问题表象剖析到实质，剥离出主、客观制约因素，找到问题的症结所在。在实际 解决过程中，不妨采用：沟通交流、“冷处理”、换位思考等方式方法妥善解决。 ●省级电大初评意见： 本案例真实，作者能够紧密联系学校管理、学校发展与教师发展的实际来分析案例，并 从中找到了解决问题的方法和措施，把所学知识运用于工作实践来解决问题。 ●作品点评： 本文以三个学期来，安徽省霍山县地税希望小学教师绩效考核实施的情况为案例，具体 分析了为什么最初实施绩效考核时，并未达到预想的效果——教师支持、调动教师及积极性 ——的原因。在找出了学校绩效考核系统方面存在的问题（绩效考核目标不明确、绩效考核 步骤不规范、与教师的沟通交流不够、公开考核结果的方式不恰当、考核申诉程序不完善） 之后，学校领导从细化各岗位的绩效考核标准、规范绩效考核步骤、以适当方式及时公开结 果、完善考核申诉程序等方面不断摸索、完善已有的教师绩效考核制度，取得了较好的效果。 该案例作品选题较好，切中当今教育管理领域的热点和难点问题，体现了作者作为学校管理 者，运用所学知识，发现问题、解决问题的能力。 不足之处：题目有待改进，题目为“绩效考核对学校发展影响的案例研究”，但其实该 案例作品是对某一学校绩效考核实施及改进的案例研究，因此建议将题目改为“绩效考核实 施与改进的案例研究”。原文的“案例分析”部分其实是问题分析和采取的措施，在案例分 析时，如果能综合运用绩效管理、教师的需求和劳动特点及其激励等多方面的知识，则在理 论依据方面更充实一些。 ●使用建议：
文务教育学校实施锁效工资制，是我国目前在基础教育领线全面推开的学校锁效考核和 管理制度，其影响面较大，涉及到学校教师的工作数量、敦学顺量和教学效果的评价和相应 的薪倒管理等一系列的制度构建和革新。该制度的实施情况如何、存在事些问题、对学校发 展有何影响、如阿改进等等都是目前研究的热点。 建议结合“公共管理学，人力资源管理，学校管理、教育评价、现代教有管理专恶”等 相关误程的“公共政策的制定与执行、学校续效考核与管理、数师评价”等相关知识，进行 案例分析和详解。 作者：沈善堂，男，3药岁，安徽省霍山县下符桥中心小学，校长 指导教师：王奎，安爱省霍山电大，副牧授 点评人；张思，中央广播电视大学教育学院，讲师
义务教育学校实施绩效工资制，是我国目前在基础教育领域全面推开的学校绩效考核和 管理制度，其影响面较大，涉及到学校教师的工作数量、教学质量和教学效果的评价和相应 的薪酬管理等一系列的制度构建和革新。该制度的实施情况如何、存在哪些问题、对学校发 展有何影响、如何改进等等都是目前研究的热点。 建议结合“公共管理学、人力资源管理、学校管理、教育评价、现代教育管理专题”等 相关课程的“公共政策的制定与执行、学校绩效考核与管理、教师评价”等相关知识，进行 案例分析和讲解。 作者：沈善堂，男，35 岁，安徽省霍山县下符桥中心小学，校长 指导教师：王奎，安徽省霍山电大，副教授 点评人：张遐，中央广播电视大学教育学院，讲师