第七章 田际企业的人力资源管理 学习目标与要求 拿握人力资本理论 重点拿摆选派海外经理人员的标准 拿握国际企业管理人员的培训内容、考评方法、奖惩原则以及工资待遇政策 了解从不同国家招聘因际企业管理人员的利弊 了解国际企业劳动力的管理 学习重点 人力资本理论 透派海外经理人员的标准 学习难点 传统人力资本理论与现代人力资本理论的区别 制定驻外人员工资标准的方法 企业从事国际经营活动的最大障碍就是国际经营人才的匮乏，如何运用科学 的方法优化选择和使用各类经营人员，并且最有效地调动他们的积极性、主动性 和创造性，最大限度地挖掘每个人的潜力，提高经营效率，确保企业总体口标的 实现，是企业国际人力资源管理的根本任务。自从20世纪60年代以来，伴随着 管理科学的发展，人力资源管理逐步确立了在企业管理中的核心地位，国际企业 人力资源管理的内容包括对劳动力的管理和对管理者的管理两方面。对管理者的 管理主要是指对海外子公司经理人员的管理，由于海外子公司经营的成败对整个 国际企业的发展具有举足轻重的作用，因此，对子公司经理人员的管理在整个国 际企业人力资源管理中，更具特殊性和重要性。因此，本章将以较大篇幅介绍国 际企业海外子公司经理人员的选择、培训，待遇及考评等问恩。同物质资本一样， 人力资源的开发使用也要讲究经济效益，即提高其产出投人比，为此，本章首先 介绍人力货本的理论。 第一节人力资源论 经济学家早就知道，人是国家财富的一个重要部分。现代经济学将资本分成 物质资木和人力资本两种形式，物质资本是体现于物质产品上的，人力资本是体
第七章 国际企业的人力资源管理 学习目标与要求 掌握人力资本理论 重点掌握选派海外经理人员的标准 掌握国际企业管理人员的培训内容、考评方法、奖惩原则以及工资待遇政策 了解从不同国家招聘国际企业管理人员的利弊 了解国际企业劳动力的管理 学习重点 人力资本理论 选派海外经理人员的标准 学习难点 传统人力资本理论与现代人力资本理论的区别 制定驻外人员工资标准的方法 企业从事国际经营活动的最大障碍就是国际经营人才的匮乏。如何运用科学 的方法优化选择和使用各类经营人员，并且最有效地调动他们的积极性、主动性 和创造性，最大限度地挖掘每个人的潜力，提高经营效率，确保企业总体目标的 实现，是企业国际人力资源管理的根本任务。自从 20 世纪 60 年代以来，伴随着 管理科学的发展，人力资源管理逐步确立了在企业管理中的核心地位。国际企业 人力资源管理的内容包括对劳动力的管理和对管理者的管理两方面。对管理者的 管理主要是指对海外子公司经理人员的管理，由于海外子公司经营的成败对整个 国际企业的发展具有举足轻重的作用，因此，对子公司经理人员的管理在整个国 际企业人力资源管理中，更具特殊性和重要性。因此，本章将以较大篇幅介绍国 际企业海外子公司经理人员的选择、培训、待遇及考评等问题。同物质资本一样， 人力资源的开发使用也要讲究经济效益，即提高其产出投人比。为此，本章首先 介绍人力资本的理论。 第一节 人力资源论 经济学家早就知道，人是国家财富的一个重要部分。现代经济学将资本分成 物质资本和人力资本两种形式。物质资本是体现于物质产品上的，人力资本是体
现在劳动者身上的。所谓人力资木是指特定行为主体通过投人一定费用可以获得 的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量，简单地说，人力资 本是依附于人的身上，具有可投资性和增值性的价值存量。有关人力资本理论可 分为传统和现代两类。 一、传统的人力资本理论 人力资本理论的主要内容是： 1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问 题 2、在经济增长中，人力资木的作用大于物质资本的作用 3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分 4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号 二、现代人力资本理论 现代人力资本理论认为，在人的素质中，除了个人的知识、技能和体力对财 富起增值作用，个人的道德素质、信誉和社会关系也起着同样的作用，也应属于 人力资本的内容， (一)道德素质 1、道德素质与交易费用 道德素质的提高对国民经济发展的意义在于它能有效地节钓市场主体的交 易费用和企业内部组织费用。市场主体的分工协作是市场经济效率的保证，但交 易各方之间往往是信息不对称的，交易一方的败德行为很可能损害到其他方的利 益，从而增加社会的交易成本。根据交易费用理论，国民的道德水平越低，人们 的机会主义动机越强烈，用于讨价还价，验证、监督契约执行的支出及违钓的风 险越大，交易费用越高。对具体的某个企业员工来说，他对企业外部市场主体的 不道德行为所增加的是与企业交易的市场主体的交易费用和整个社会的交易费 用。 道德素质同样影响企业内部的组织费用。在大多数情况下，企业与员工之间 也是一种不对称信息的委托代理关系，“团队生产”的特征同样带来了企业内部 道德风险。员工对企业的不道德行为表现为两方面，一是员工的忠诚度不够。表 现为员工的个人努力方向偏离企业目标的方向。二是员工的率献度不够，表现为
现在劳动者身上的。所谓人力资本是指特定行为主体通过投人一定费用可以获得 的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量。简单地说，人力资 本是依附于人的身上，具有可投资性和增值性的价值存量。有关人力资本理论可 分为传统和现代两类。 一、传统的人力资本理论 人力资本理论的主要内容是： 1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问 题 2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用 3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分 4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号 二、现代人力资本理论 现代人力资本理论认为，在人的素质中，除了个人的知识、技能和体力对财 富起增值作用，个人的道德素质、信誉和社会关系也起着同样的作用，也应属于 人力资本的内容。 (一)道德素质 1、道德素质与交易费用 道德素质的提高对国民经济发展的意义在于它能有效地节约市场主体的交 易费用和企业内部组织费用。市场主体的分工协作是市场经济效率的保证，但交 易各方之间往往是信息不对称的，交易一方的败德行为很可能损害到其他方的利 益，从而增加社会的交易成本。根据交易费用理论，国民的道德水平越低，人们 的机会主义动机越强烈，用于讨价还价、验证、监督契约执行的支出及违约的风 险越大，交易费用越高。对具体的某个企业员工来说，他对企业外部市场主体的 不道德行为所增加的是与企业交易的市场主体的交易费用和整个社会的交易费 用。 道德素质同样影响企业内部的组织费用。在大多数情况下，企业与员工之间 也是一种不对称信息的委托代理关系，“团队生产”的特征同样带来了企业内部 道德风险。员工对企业的不道德行为表现为两方面，一是员工的忠诚度不够。表 现为员工的个人努力方向偏离企业目标的方向。二是员工的奉献度不够，表现为
员工没有尽个人的最大努力去实现企业目标。员工的忠诚度越低，他们的个人务 力和所利用的企业资源对企业的贡献就越小：员工的奉献度越低，他们潜在的知 识、技能、体力为企业创造的财富越少。员工对企业的不道德行为不但浪费了企 业的人力和物力资源。而且也使企业内部的代理和监督成本增加。 2、组织道德与社会道德 在现实生活中，我们常常能看到同一个行为主体对不同的客体表现出相差遇 异的道德水准。比如，某位员工可能对一个制造假药的工厂忠心秋耿，格尽职守。 从杜会的角度评判这位员工是不道德的：但如果从企业角度评价，这位员工又是 很有敏业精神的。造咸这种矛盾的根据在于社会目标与企业目标的不一致性。金 业是追求自身经济利益最大化的组织，在不受外部制约时，它担心的只是员工对 企业是否讲道德。因为此时员工败德行为的交易成本由企业承担：它并不担心其 至鼓喻员工对企业之外市场主体的不道德行为，因为此时员工败德行为的交易成 本由其他市场主体和社会承担，企业反倒可能从中受益。 有鉴于此，可以把个体的道德素质分为两部分：组织道德和杜会道德。组织 道德，指个体对白身所属组织的忠诚程度和奉献程度：社会道德，指个体对社会 的忠诚程度和奉献程度。个体的组织道德素质越高，越有利于组织目标的实现： 个体的杜会道德素质越高，越有利于社会目标的实现：但不一定会有利于组织目 标的实现，有时甚至妨碍组织目标的实现， 3、个体的道德选拼 国民道德素厦的提高无疑能促进社会的进步与发展，但一定会增加个人效用 吗？答案是不一定，个人在决定是否讲道德时存在着一个成本一收益核算的间 题。个人的败德行为常常同时增加了个人的收益与社会交易成本，在顶期收益一 定时，关健是看这种社会交易成本有多少能够转化为个人的成本，如果制度是有 效的，败德行为的个人成本会超过个人收益，人们将选择讲道德：反之，人们将 不讲道德。个人道德素质所包含的内容是极其丰富的。在特定的环境条件下，常 常出现拥有某些道德素质有利于增加个人效用，而拥有另一些道德素质却不利于 增加个人效用的现象，主观理性人总是随着环境的变化去增强那些有利于增加个 人效用的道德素质。 (二信餐
员工没有尽个人的最大努力去实现企业目标。员工的忠诚度越低，他们的个人努 力和所利用的企业资源对企业的贡献就越小；员工的奉献度越低，他们潜在的知 识、技能、体力为企业创造的财富越少。员工对企业的不道德行为不但浪费了企 业的人力和物力资源，而且也使企业内部的代理和监督成本增加。 2、组织道德与社会道德 在现实生活中，我们常常能看到同一个行为主体对不同的客体表现出相差迥 异的道德水准。比如，某位员工可能对一个制造假药的工厂忠心耿耿，恪尽职守。 从社会的角度评判这位员工是不道德的；但如果从企业角度评价，这位员工又是 很有敬业精神的。造成这种矛盾的根据在于社会目标与企业目标的不一致性。企 业是追求自身经济利益最大化的组织，在不受外部制约时，它担心的只是员工对 企业是否讲道德。因为此时员工败德行为的交易成本由企业承担；它并不担心甚 至鼓励员工对企业之外市场主体的不道德行为，因为此时员工败德行为的交易成 本由其他市场主体和社会承担，企业反倒可能从中受益。 有鉴于此，可以把个体的道德素质分为两部分：组织道德和社会道德。组织 道德，指个体对自身所属组织的忠诚程度和奉献程度；社会道德，指个体对社会 的忠诚程度和奉献程度。个体的组织道德素质越高，越有利于组织目标的实现； 个体的社会道德素质越高，越有利于社会目标的实现；但不一定会有利于组织目 标的实现，有时甚至妨碍组织目标的实现。 3、个体的道德选择 国民道德素质的提高无疑能促进社会的进步与发展，但一定会增加个人效用 吗？答案是不一定。个人在决定是否讲道德时存在着一个成本----收益核算的问 题。个人的败德行为常常同时增加了个人的收益与社会交易成本，在预期收益一 定时，关键是看这种社会交易成本有多少能够转化为个人的成本。如果制度是有 效的，败德行为的个人成本会超过个人收益，人们将选择讲道德；反之，人们将 不讲道德。个人道德素质所包含的内容是极其丰富的。在特定的环境条件下，常 常出现拥有某些道德素质有利于增加个人效用，而拥有另一些道德素质却不利于 增加个人效用的现象。主观理性人总是随着环境的变化去增强那些有利于增加个 人效用的道德素质。 (二)信誉
市场交易中的信息不对称性还引入了信誉问题。信誉是杜会或他人对组织咸 个人内在能力、道德水平及其他各方面综合素质的总体印象，信誉在市场经济中 起到一种信号传递的作用，组织和个人的信餐表现为两种形式：一种是无形的信 餐，例如名誉、声望、公众形象等；一种是经过认证，固化到一定实物上的信誉， 如奖状、证书等。 良好的信餐可以降低拥有者和全社会的交易费用。原因如下：一是良好的信 誉传递着一种信号，从而减少交易中的不确定性。二是人们更愿意与信誉良好者 合作以规避风险，从而增加信誉良好者潜在交易对象的数量。三是当信誉机制影 响到人们的长期交易能力的时候，就可以有效抑制交易各方的机会主义的顿向， 防止短期行为。四是良好的国民信誉不仅能降低一国国内市场经济运行费用，还 可以增强一国在国际经济合作中的交易能力，国际权威机构在评估一国投资环境 优劣时，常常都要考虑到一国的国民素质（如科技水平、受教有程度、官员廉洁 水平等)，国民素质给人的印象越好，评估得分也越高，就越能降低国际融资成 本，吸引更多的外资，这种印象实际上就是信誉，企业（组织）信誉的建立又往 往依赖于企业成员的个人信餐，特别是企业领导人的信誉。一位信誉卓著的领导 常常可以迅速提升企业的公众形象，增强企业的交易能力。信誉和它所代表的事 实真相并不一定完全相符。这里存在着一个信号真实性的问题，但信誉又的的确 确可以给拥有者带来财富。 (三)杜会关系 社会关系是人们在社会交往的过程中形成的一种人与人之间的联系。每个人 所拥有的社会关系最终联结成遍布杜会的社会关系网。当社会关系网具有了调动 社会资源配置的功能时，个人所拥有的社会关系也就成为他（她）的人力资本。 1、社会关系增强了行为主体获取信息的能力 社会美系最重要的功能之一就是充当信息交流的渠道，这种信息交流的行为 发生于企业员工所涉及的所有社会关系网中。由正式集道获取的信息速度慢而且 可能失真，而社会关系网却提供了一个由非正式渠道来有效获取信息的网铬。它 不仅中间环节少，速度快，还能透露出某些具有重大商业价值的内幕信息，从而 降低决策的不确定性，节约交易费用。 某些发展中国家还有一些特殊的国情，如信息的不透明性，政府政策等非市
市场交易中的信息不对称性还引入了信誉问题。信誉是社会或他人对组织或 个人内在能力、道德水平及其他各方面综合素质的总体印象。信誉在市场经济中 起到一种信号传递的作用，组织和个人的信誉表现为两种形式；一种是无形的信 誉，例如名誉、声望、公众形象等；一种是经过认证，固化到一定实物上的信誉， 如奖状、证书等。 良好的信誉可以降低拥有者和全社会的交易费用，原因如下：一是良好的信 誉传递着一种信号，从而减少交易中的不确定性。二是人们更愿意与信誉良好者 合作以规避风险，从而增加信誉良好者潜在交易对象的数量。三是当信誉机制影 响到人们的长期交易能力的时候，就可以有效抑制交易各方的机会主义的倾向， 防止短期行为。四是良好的国民信誉不仅能降低一国国内市场经济运行费用，还 可以增强一国在国际经济合作中的交易能力。国际权威机构在评估一国投资环境 优劣时，常常都要考虑到一国的国民素质（如科技水平、受教育程度、官员廉洁 水平等），国民素质给人的印象越好，评估得分也越高，就越能降低国际融资成 本，吸引更多的外资，这种印象实际上就是信誉。企业（组织）信誉的建立又往 往依赖于企业成员的个人信誉，特别是企业领导人的信誉。一位信誉卓著的领导 常常可以迅速提升企业的公众形象，增强企业的交易能力。信誉和它所代表的事 实真相并不一定完全相符。这里存在着一个信号真实性的问题，但信誉又的的确 确可以给拥有者带来财富。 (三)社会关系 社会关系是人们在社会交往的过程中形成的一种人与人之间的联系。每个人 所拥有的社会关系最终联结成遍布社会的社会关系网。当社会关系网具有了调动 社会资源配置的功能时，个人所拥有的社会关系也就成为他 (她)的人力资本。 1、社会关系增强了行为主体获取信息的能力 社会关系最重要的功能之一就是充当信息交流的渠道。这种信息交流的行为 发生于企业员工所涉及的所有社会关系网中。由正式渠道获取的信息速度慢而且 可能失真，而社会关系网却提供了一个由非正式渠道来有效获取信息的网络。它 不仅中间环节少、速度快，还能透露出某些具有重大商业价值的内幕信息，从而 降低决策的不确定性，节约交易费用。 某些发展中国家还有一些特殊的国情，如信息的不透明性，政府政策等非市
场力量对企业的经营绩效以及个人的目标实现有很大的影响。一些对组织和个人 有价值的信息往往不是通过公开的果道能够得到的，而拥有这些关键信息的个人 (如政府官员、大型企业的高级管理人员)也往往通过非正式的深道将这些信息传 播出去，此时，与信息拥有者有密切美系的组织和个人最有可能捷足先登 2、社会关系可以使行为主体扩大对利益相关者决策的影响力 组织或个人的财富增值常常与一些利益相关者的决策有关。比如，企业的经 济效益就时常受政府政策，竞争对手的策略影响。这些决策往往是在信息不完全， 具有不确定性的情况下进行的，决策者即便完全秉公办事，其决策结果也难免会 参考亲近的人的意见，那些与决策者关系密切的组织或个人就更有机会通过正式 或非正式渠道提供有利于自身的信息，而且他们的信息也更容易被采纳、接受， 从而使决黄的结果对自己更有利： 3、人们为了维护一定的社会关系愿意做出一定的物质上或道义上的栖牲 作为具有“主观理性”的行为个体是具有多种需求的：他的效用函数也是多 变量的，物质利益和情感需求上具有替代关系。人们愿意栖牲一定的物质利益来 帮助与自己关系亲密的人获得情感上的满足：人们也愿意听取关系亲密的人的意 见以求得情感上的认同：人们其至甘愿违背道义准则来维持一定的社会关系。 4、人际关系为组织和个人的交易活动提供了一种信用机制 在经济领域中，最基本的行为是交换，面交换行为得以发生的前提是双方必 须建立一定程度上的相互信任。如果缺乏信任感·则在每一次交易中，双方都必 须在获得了必要的监督和保证之后才能进行，那么交易成本就会大大提高。 在此时，社会关系网发挥着一种对信用机制的补充作用。一是在杜会关系网 中，人们通过多次接触，建立了一定程度的信任感，而且存在着进一步合作的可 能，变一次博弃为重复博葬，双方的交易风险大大降低。二是社会关系网中的信 息流动性、可靠性比较高，而且关系网中联结的信息接受者很多都是交易双方的 熟人和潜在交易者，交易方的一次违约或不符合该关系群体规范的行动将影响这 些然人和潜在交易者对该违钓方的看法，加大违约的成本，甚至使其在该关系群 体中难以立足，这些都有效地制约了潜在的道德风险。三是关系网联结的关系群 体常常有着白己的行动逻辑和价值判断标准，金钱和效率只是其价值维度的一部 分，而情感等其他价值判断标准很可能在个体的行为决策中发挥更大的作用。为
场力量对企业的经营绩效以及个人的目标实现有很大的影响。一些对组织和个人 有价值的信息往往不是通过公开的渠道能够得到的。而拥有这些关键信息的个人 (如政府官员、大型企业的高级管理人员)也往往通过非正式的渠道将这些信息传 播出去。此时，与信息拥有者有密切关系的组织和个人最有可能捷足先登。 2、社会关系可以使行为主体扩大对利益相关者决策的影响力 组织或个人的财富增值常常与一些利益相关者的决策有关。比如，企业的经 济效益就时常受政府政策、竞争对手的策略影响。这些决策往往是在信息不完全、 具有不确定性的情况下进行的，决策者即便完全秉公办事，其决策结果也难免会 参考亲近的人的意见。那些与决策者关系密切的组织或个人就更有机会通过正式 或非正式渠道提供有利于自身的信息，而且他们的信息也更容易被采纳、接受， 从而使决策的结果对自己更有利。 3、人们为了维护一定的社会关系愿意做出一定的物质上或道义上的牺牲 作为具有“主观理性”的行为个体是具有多种需求的；他的效用函数也是多 变量的，物质利益和情感需求上具有替代关系。人们愿意牺牲一定的物质利益来 帮助与自己关系亲密的人获得情感上的满足；人们也愿意听取关系亲密的人的意 见以求得情感上的认同；人们甚至甘愿违背道义准则来维持一定的社会关系。 4、人际关系为组织和个人的交易活动提供了一种信用机制 在经济领域中，最基本的行为是交换，而交换行为得以发生的前提是双方必 须建立一定程度上的相互信任。如果缺乏信任感·则在每一次交易中，双方都必 须在获得了必要的监督和保证之后才能进行，那么交易成本就会大大提高。 在此时，社会关系网发挥着一种对信用机制的补充作用。一是在社会关系网 中，人们通过多次接触，建立了一定程度的信任感，而且存在着进一步合作的可 能，变一次博弃为重复博葬，双方的交易风险大大降低。二是社会关系网中的信 息流动性、可靠性比较高，而且关系网中联结的信息接受者很多都是交易双方的 熟人和潜在交易者，交易方的一次违约或不符合该关系群体规范的行动将影响这 些熟人和潜在交易者对该违约方的看法，加大违约的成本，甚至使其在该关系群 体中难以立足，这些都有效地制约了潜在的道德风险。三是关系网联结的关系群 体常常有着自己的行动逻辑和价值判断标准，金钱和效率只是其价值维度的一部 分，而情感等其他价值判断标准很可能在个体的行为决策中发挥更大的作用。为
了寻求情感等方面的寄托，交易方愿意信守承诺，甚至宁愿在物质利益上做出括 性，以获得个人心理上的满足或关系群体的认同（注：这样同样提高了该个体的 整体效用水平)。以上三方面原因，都大大降低了关系群体之间的交易风险，使 得关系网发挥着对市场信用机制的补充作用。这就不难理解，为什么在当前中国 “熟人好办事”。为什么在私交好的企业经营者之间更容易合作，为什么家腹企 业在东方文化传统的国家中具有顾强的生命力 5、人际关系成为社会资源交换的一个网铬 美国华裔社会学家林南提出了社会资源理论。他认为，资源不但可以被个人 占有，而且也嵌入于社会网路之中，通过关系网络可以获取。那些嵌入于个人社 会网络中的社会资源一权力、财富和声望，并不为个人所直接占有，而是通过 个人的直接或间接社会关系来获取。个体杜会网铬的异质性，网络社会成员的地 位、个体与网络成员的关系强度决定着个体所拥有的社会资源的数量和质量。 综上所述，资本是能够实现增值的价值，企业和个人的生产活动、节约成本 的活动和影响权力决策的活动都可以达到价值增值的目的。个人道德素质（组织 道德和杜会道德)、信誉（有形信誉与无形信誉）和杜会关系（正当社会关系和不 正当社会关系)都是依附于某个人身上，投入一定的费用可以获得、并实现价值 增值的人的某方面内在素质，它们符合人力资本的三个判别标准，都应归入人力 资本的范畴，其中，国民的知识、技能和体力是社会和个人创造物质财富的基础， 称之为基础性人力资本：国民的道德素质、信誉和社会关系可以节钓社会和个人 的交易费用，称之为交易性人力资本，国际企业的人力资源管理在提高对基础性 人力资本的投人的同时应尽可能降低交易性人力资本的支出， 第二节国际企业中的人员 开展国际企业经营，会显到人员配备问题。一位能胜任国际企业管理的经理 必须不仅了解本公司组织结构和要求，而且能精通所在国的文化风俗，并且具有 较高的管理技能。一位成功的驻外经理，应该能因地制宜，在本国公司总部的意 愿和所在国当地的条件之间取得协调平衡。 配备一位非常理想的管理人员很不容易。因为受文化、素质等因素的影响， 为国际企业挑选合适的人选比较困难。如果从东道国挑选管理者，其好处是他们
了寻求情感等方面的寄托，交易方愿意信守承诺，甚至宁愿在物质利益上做出牺 牲，以获得个人心理上的满足或关系群体的认同(注：这样同样提高了该个体的 整体效用水平)。以上三方面原因，都大大降低了关系群体之间的交易风险，使 得关系网发挥着对市场信用机制的补充作用。这就不难理解，为什么在当前中国 “熟人好办事”，为什么在私交好的企业经营者之间更容易合作，为什么家族企 业在东方文化传统的国家中具有顽强的生命力。 5、人际关系成为社会资源交换的一个网络 美国华裔社会学家林南提出了社会资源理论。他认为，资源不但可以被个人 占有，而且也嵌入于社会网络之中，通过关系网络可以获取。那些嵌入于个人社 会网络中的社会资源----权力、财富和声望，并不为个人所直接占有，而是通过 个人的直接或间接社会关系来获取。个体社会网络的异质性、网络社会成员的地 位、个体与网络成员的关系强度决定着个体所拥有的社会资源的数量和质量。 综上所述，资本是能够实现增值的价值，企业和个人的生产活动、节约成本 的活动和影响权力决策的活动都可以达到价值增值的目的。个人道德素质 (组织 道德和社会道德)、信誉 (有形信誉与无形信誉)和社会关系 (正当社会关系和不 正当社会关系)都是依附于某个人身上。投入一定的费用可以获得、并实现价值 增值的人的某方面内在素质，它们符合人力资本的三个判别标准，都应归入人力 资本的范畴。其中，国民的知识、技能和体力是社会和个人创造物质财富的基础， 称之为基础性人力资本；国民的道德素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人 的交易费用，称之为交易性人力资本。国际企业的人力资源管理在提高对基础性 人力资本的投人的同时应尽可能降低交易性人力资本的支出。 第二节 国际企业中的人员 开展国际企业经营，会碰到人员配备问题。一位能胜任国际企业管理的经理 必须不仅了解本公司组织结构和要求，而且能精通所在国的文化风俗，并且具有 较高的管理技能。一位成功的驻外经理，应该能因地制宜，在本国公司总部的意 愿和所在国当地的条件之间取得协调平衡。 配备一位非常理想的管理人员很不容易。因为受文化、素质等因素的影响， 为国际企业挑选合适的人选比较困难。如果从东道国挑选管理者，其好处是他们
了解本国文化风俗习惯，熟悉当地的法律政策、市场行情，但对公司总部的战略 方针并不一定了解很透：如果从公司总部派驻外经理，其优点是他们了解公司的 宗旨、目标和兴趣所在，但对所在国的情况就不一定那么熟悉。为了有效地挑选 驻外经理，必须根据公司的业务情况，具体情况具体分析，挑选出合适的人员。 为了准确估计公司所需经理人员和其他驻外人员的供应情况，公司不但要对东道 园和国际劳动力市场进行分析，还要对公司内部以及各子公司的劳动力状况进行 分析。 一、国际企业人员的来源 发达工业国家跨国企业配备人员的经验表明，他们是从三方面来挑选配备国 际企业的人员的：挑透那些经过本国母公司教育和培训，并且取得经验的本国公 民：经过东道国的分公司教育和培训，并取得经验的东道国人才：从第三国中选 拔跨国人才。一般国际企业的上层主管是由母公司派出：中下层管理者是从东道 国或第三国中选拔：其他所有人员，尤其是职工则在东道国中配备。当然，没有 哪一个国家或愿一个国际企业有一个统一规定或具体的人员配备比例，一般都根 据具体情况来决定。 (一)从母公司派驻外人员 由母公司派出驻外人员到子公司工作，这在公司在因外开设分公司的初期非 常重要，也是最理思的，因为他们对母公司的意图和兴趣都很了解，而从东道国 或从第三国中选择就很难做到这一点。但如果所有驻外人员都从母公司派出也有 因难，一方面不可能有那么多人才，尤其是母公司在国外发展了许多子公司或分 公司，更满足不了这一需求：另一方面，全部从本国母公司派，花费开销非常大 而且他们往往会盲目地将本国的管理方法搬到子公可去实践， 选拔到国际企业工作的人员不仅要有专业技术，而且要有了解他们所管理的 复杂组织和不同文化背景下的人力资源的能力，最理想的人员是那些能适应从一 种文化到另一种文化环境的突然过菠的人，选择到国际企业去工作的人员要进行 岗前培训，使他们了解他们要去的国家的语言、文化、风俗习惯、政治经济体制、 管理方式等。这种培训可由公司本身进行，也可由大学等教育机构来培训。国外 许多大学，尤其是美国大学，都有国际企业方面的课程设置。派出人员能在到跨 国企业工作前进修这些课程，对他们是很有帮助的
了解本国文化风俗习惯，熟悉当地的法律政策、市场行情，但对公司总部的战略 方针并不一定了解很透；如果从公司总部派驻外经理，其优点是他们了解公司的 宗旨、目标和兴趣所在，但对所在国的情况就不一定那么熟悉。为了有效地挑选 驻外经理，必须根据公司的业务情况，具体情况具体分析，挑选出合适的人员。 为了准确估计公司所需经理人员和其他驻外人员的供应情况，公司不但要对东道 国和国际劳动力市场进行分析，还要对公司内部以及各子公司的劳动力状况进行 分析。 一、国际企业人员的来源 发达工业国家跨国企业配备人员的经验表明，他们是从三方面来挑选配备国 际企业的人员的：挑选那些经过本国母公司教育和培训，并且取得经验的本国公 民；经过东道国的分公司教育和培训，并取得经验的东道国人才；从第三国中选 拔跨国人才。一般国际企业的上层主管是由母公司派出；中下层管理者是从东道 国或第三国中选拔；其他所有人员，尤其是职工则在东道国中配备。当然，没有 哪一个国家或哪一个国际企业有一个统一规定或具体的人员配备比例，一般都根 据具体情况来决定。 (一)从母公司派驻外人员 由母公司派出驻外人员到子公司工作，这在公司在国外开设分公司的初期非 常重要，也是最理想的，因为他们对母公司的意图和兴趣都很了解，而从东道国 或从第三国中选择就很难做到这一点。但如果所有驻外人员都从母公司派出也有 困难，一方面不可能有那么多人才，尤其是母公司在国外发展了许多子公司或分 公司，更满足不了这一需求；另一方面，全部从本国母公司派，花费开销非常大， 而且他们往往会盲目地将本国的管理方法搬到子公司去实践。 选拔到国际企业工作的人员不仅要有专业技术，而且要有了解他们所管理的 复杂组织和不同文化背景下的人力资源的能力。最理想的人员是那些能适应从一 种文化到另一种文化环境的突然过渡的人。选择到国际企业去工作的人员要进行 岗前培训，使他们了解他们要去的国家的语言、文化、风俗习惯、政治经济体制、 管理方式等。这种培训可由公司本身进行，也可由大学等教育机构来培训。国外 许多大学，尤其是美国大学，都有国际企业方面的课程设置。派出人员能在到跨 国企业工作前进修这些课程，对他们是很有帮助的
(二)从东道国招聘人员 不管愿意还是不愿意，当今许多国家的国际企业几乎都是从东道国招聘大部 分人员。在许多发展中国家，都有法律规定，招聘当地管理人员是跨国企业入境 办企业的条件之一。特别是跨国企业将当地的企业吞并或购买下米后，常常将原 有职工再次招聘。譬如日本，那里的绝大多数人都不愿意换公司，所以劳动力十 分紧张。在这种情况下，继续招聘当地人就显得特别重要，但在发展中国家里办 跨国企业，在当地招聘合格的经理人员和技术工人就很困难，想在发展中国家从 事生产经营活动的跨国公司就得事先做好培训廨员的准备。 从东道国招聘人员有许多好处：()人事成本低。当地人对本国的市场状况 商业习惯、消费习惯等经营环境有较深刻的认识，他们没有语言障得，又诸熟本 国的经营之道，因此，可以为国际企业节省大笔的培训费用。此外，锥持他们正 常工作及家庭生活的费用支出也较低，尤其在发展中国家更是如此，(2聘用当 地人担任子公司经理，有利于子公司同当地顾客、霍员、政府机构、工会组织等 建立良好的关系，从而有利于子公司在东道国树立良好的企业形象。(3选择当 地人出任南外子公司经理，一般任期都比较长，可以避免子公司经理人员的顿繁 更换，从而保证子公司经营政策的连续性。(4)利用当地人管理海外子公司，为 当地管理人员提供了晋升及实现自身价值的机会，从而可以增强他们对公司的责 任心，调动他们的工作热情和积极性。（⑤）从东道国相聘人员可以使国际企业在 东道国顿感的政治形势中，以一种不太引人注目的形象存在，因而可以在一定程 度上缓和东道国的民族主义情绪和国有化政策的压力。 仅是招聘东道国的人才不免有其不足之处，如当地的经理人员往往很难在母 公司和子公司之间起桥梁作用。他们己习惯于自己本国的工作方法，有时难以适 应总公可的要求，所以从东道国招聘人员后，一般先要进行培训：让他们了解母 公司的方针、政策和要求，便他们尽快适应跨国企业工作环境。 (三)从第三国速择人员 随着国际化经营程度的提高，企业逐渐向全球经营战略转移，经营活动的国 界限制越来越小，在这种情况下，企业应着重选拔一批无明显国籍标志的跨国经 营人员。国际人才市场为企业选择这种经营人员打开了方便之门。全球性骑国经 营人员在国际经营知识、经验、谈判技巧等方面各具特长，他们利用世界经济一
(二)从东道国招聘人员 不管愿意还是不愿意，当今许多国家的国际企业几乎都是从东道国招聘大部 分人员。在许多发展中国家，都有法律规定，招聘当地管理人员是跨国企业入境 办企业的条件之一。特别是跨国企业将当地的企业吞并或购买下来后，常常将原 有职工再次招聘。譬如日本，那里的绝大多数人都不愿意换公司，所以劳动力十 分紧张。在这种情况下，继续招聘当地人就显得特别重要。但在发展中国家里办 跨国企业，在当地招聘合格的经理人员和技术工人就很困难，想在发展中国家从 事生产经营活动的跨国公司就得事先做好培训雇员的准备。 从东道国招聘人员有许多好处：(1)人事成本低。当地人对本国的市场状况、 商业习惯、消费习惯等经营环境有较深刻的认识，他们没有语言障碍，又诸熟本 国的经营之道，因此，可以为国际企业节省大笔的培训费用。此外，维持他们正 常工作及家庭生活的费用支出也较低，尤其在发展中国家更是如此。(2)聘用当 地人担任子公司经理，有利于子公司同当地顾客、雇员、政府机构、工会组织等 建立良好的关系，从而有利于子公司在东道国树立良好的企业形象。(3)选择当 地人出任海外子公司经理，一般任期都比较长，可以避免子公司经理人员的频繁 更换，从而保证子公司经营政策的连续性。(4)利用当地人管理海外子公司，为 当地管理人员提供了晋升及实现自身价值的机会，从而可以增强他们对公司的责 任心，调动他们的工作热情和积极性。(5)从东道国招聘人员可以使国际企业在 东道国敏感的政治形势中，以一种不太引人注目的形象存在，因而可以在一定程 度上缓和东道国的民族主义情绪和国有化政策的压力。 仅是招聘东道国的人才不免有其不足之处，如当地的经理人员往往很难在母 公司和子公司之间起桥梁作用。他们已习惯于自己本国的工作方法，有时难以适 应总公司的要求。所以从东道国招聘人员后，一般先要进行培训；让他们了解母 公司的方针、政策和要求，便他们尽快适应跨国企业工作环境。 (三)从第三国选择人员 随着国际化经营程度的提高，企业逐渐向全球经营战略转移，经营活动的国 界限制越来越小。在这种情况下，企业应着重选拔一批无明显国籍标志的跨国经 营人员。国际人才市场为企业选择这种经营人员打开了方便之门。全球性跨国经 营人员在国际经营知识、经验、谈判技巧等方面各具特长，他们利用世界经济一
体化发展趋势所提供的各种有利时机和条件，为其所服务的公司从事投资管理， 生产管理、营情管理等各种类型的国际化经营活动，经营绩效大多都比较喜人 这种类型的经营人员是企业国际化经营人员选梯和培养的最高标准，是实行全球 大市场战略的基本保证。这种类型经营人员的人工成本较高，流动性大，总公司 控制其经营行为的难度也较大，是大多数跨国公司国外经营人员的主要来源之 一，中小企业基本上无力聘用。 二、国际企业人员的标准 对于国际企业来说，一个合格的海外经理人员，他不论来自哪个国家和民族， 必须达到这样的标准：能被公司的企业文化所完全同化，并做到在任何地方经营 都能赛胜。为此，他们必须具备某些特定的素质， (一业务能力与管理技术水平 在国内经营时，经理们可以得到上级的指导和各方面专家的帮助，但在国外， 由于时间、空间、人员的限制，以及交流上的障碍，求助于他人是困难的。为此， 经理人员必须憂有过硬的业务能力和管理水平，能根据当地具体情况独立做出决 策，只有这样才能不致失去稍纵即逝的商业机会，同时，经理人员只有在业务上 过得硬，才能在子公司中树立威信，获得国外同事及下级的尊重与认可。为了得 到在业务上过得硬的管理人员，国际企业往往在本公司中选择，因为他们通过在 本公司工作一定时间，不仅提高了业务能力，积累了管理经验，而且熟悉公司的 经营环境，了解公可的组织结构和企业文化及管理哲学， (二)对文化差异的敏感性相适应性 任何圆家和民族都有自己独具特色的文化，在一种文化背景下极为普通的产 品、技术、设备、工艺流程，以及价值取向和行为方式，对另一种文化而言可能 就是一种变革。作为国际企业的海外经理，对于这种文化上的差异，甚至是极其 细微的差异，都应有十分敏感的反应。西方学者调查发现，对异国人民的观点及 政治情况持有固执和不敏感的态度，常常是引起海外经理经营失败的重要原因。 海外经理不仅应该对异国文化的差异有清酮的认识，而且还必须有足够的调节能 力，适应这种差异，即能在短时间内适应东道国的生活方式和行为准则。 (三)语言及人际交往的能力 海外经理人员，不像某些工程技术人员那样，工作的对象是机器设备，并且
体化发展趋势所提供的各种有利时机和条件，为其所服务的公司从事投资管理、 生产管理、营销管理等各种类型的国际化经营活动，经营绩效大多都比较喜人。 这种类型的经营人员是企业国际化经营人员选择和培养的最高标准，是实行全球 大市场战略的基本保证。这种类型经营人员的人工成本较高，流动性大，总公司 控制其经营行为的难度也较大，是大多数跨国公司国外经营人员的主要来源之 一，中小企业基本上无力聘用。 二、国际企业人员的标准 对于国际企业来说，一个合格的海外经理人员，他不论来自哪个国家和民族， 必须达到这样的标准：能被公司的企业文化所完全同化，并做到在任何地方经营 都能获胜。为此，他们必须具备某些特定的素质。 (一)业务能力与管理技术水平 在国内经营时，经理们可以得到上级的指导和各方面专家的帮助，但在国外， 由于时间、空间、人员的限制，以及交流上的障碍，求助于他人是困难的。为此， 经理人员必须要有过硬的业务能力和管理水平，能根据当地具体情况独立做出决 策，只有这样才能不致失去稍纵即逝的商业机会。同时，经理人员只有在业务上 过得硬，才能在子公司中树立威信，获得国外同事及下级的尊重与认可。为了得 到在业务上过得硬的管理人员，国际企业往往在本公司中选择，因为他们通过在 本公司工作一定时间，不仅提高了业务能力，积累了管理经验，而且熟悉公司的 经营环境，了解公司的组织结构和企业文化及管理哲学。 (二)对文化差异的敏感性相适应性 任何国家和民族都有自己独具特色的文化，在一种文化背景下极为普通的产 品、技术、设备、工艺流程，以及价值取向和行为方式，对另一种文化而言可能 就是一种变革。作为国际企业的海外经理，对于这种文化上的差异，甚至是极其 细微的差异，都应有十分敏感的反应。西方学者调查发现，对异国人民的观点及 政治情况持有固执和不敏感的态度，常常是引起海外经理经营失败的重要原因。 海外经理不仅应该对异国文化的差异有清醒的认识，而且还必须有足够的调节能 力，适应这种差异，即能在短时间内适应东道国的生活方式和行为准则。 (三)语言及人际交往的能力 海外经理人员，不像某些工程技术人员那样，工作的对象是机器设备，并且
只在东道国作短暂停留，因而即使不懂当地语言而借助翻译人员也能出色完成任 务，海外经理为了同米自不同文化背景的人们建立起良好的关系，发现经营中存 在的问题，开发和利用当地的人力资源，开拓公司在东道国的业务活动，占领当 地市场，就必须具备学习并掌摆当地语言的愿银及能力，交往的能力也是国际企 业海外经理人员必须具备的一个重要素质，它是指海外经理必须善于同来自于不 同文化背最的人打交道，同他们建立良好的合作关系。为此，他除了必须精通当 地语言外，还必须熟悉当地的生活习惯、社交礼仪，深人了解当地的道德准则和 价值观念，并且没有民族倾向，不以本民族的行为标准去判断和衡量其他民族的 行为。 (四)责任心和使命感 作为国际企业的海外经理，不论他来自哪个国家，他都是总公司的雇员，他 在国外为总公司独立地负责某项工作，他必须全心全意地为总公司服务，必须具 备高度的责任心和使命感。为此，海外经理必须明确总公司的日标，对完成任务 充满信心 (五)经理人员及家属移居国外的愿银和动机 海外经历在国外工作的成败，还在很大程度上取决于他们及其家庭移居国外 的愿望和动机。有的经历人可能内心并不想去国外工作，只是由于某些原因不得 已而为之：还有的魔员可能只想到国外作短暂旅行，体验一下异国情调的神秘， 并不思在国外长期工作：要有的魔员出国任取，只是为了得到“曾在国外任职 这样一个有利于晋升职务的资本，以上人员到国外任职，都是被“海外工作”本 身以外的因素所吸引，具有这些态度和动机的雇员很难做到把他们的全部精力和 才干都投入海外工作中，因而不适合到国外任职。相反，那些被“海外工作”本 身所吸引，并把在国外任职作为实现自身价值、提高自身能力的人，才是国际企 业选拔海外经理的对象 (六)个人因素 到国外任职的经理人员要保证枪们在海外工作取得成功，还必须考虑以下个 人因素：健康状况、家庭婚烟状况、年龄、性别及个人性格等。 尽管过度担忧海外经理人员的健康状况是完全没有必要的，但经理人员的健 康状况对海外经营活动的成败确实有特殊影响，这已经引起了人们的广泛注意
只在东道国作短暂停留，因而即使不懂当地语言而借助翻译人员也能出色完成任 务。海外经理为了同来自不同文化背景的人们建立起良好的关系。发现经营中存 在的问题，开发和利用当地的人力资源，开拓公司在东道国的业务活动，占领当 地市场，就必须具备学习并掌握当地语言的愿望及能力。交往的能力也是国际企 业海外经理人员必须具备的一个重要素质。它是指海外经理必须善于同来自于不 同文化背景的人打交道，同他们建立良好的合作关系。为此，他除了必须精通当 地语言外，还必须熟悉当地的生活习惯、社交礼仪，深人了解当地的道德准则和 价值观念，并且没有民族倾向，不以本民族的行为标准去判断和衡量其他民族的 行为。 (四)责任心和使命感 作为国际企业的海外经理，不论他来自哪个国家，他都是总公司的雇员，他 在国外为总公司独立地负责某项工作，他必须全心全意地为总公司服务，必须具 备高度的责任心和使命感。为此，海外经理必须明确总公司的目标，对完成任务 充满信心。 (五)经理人员及家属移居国外的愿望和动机 海外经历在国外工作的成败，还在很大程度上取决于他们及其家庭移居国外 的愿望和动机。有的经历人可能内心并不想去国外工作，只是由于某些原因不得 已而为之；还有的雇员可能只想到国外作短暂旅行，体验一下异国情调的神秘， 并不想在国外长期工作；要有的雇员出国任职，只是为了得到“曾在国外任职” 这样一个有利于晋升职务的资本，以上人员到国外任职，都是被“海外工作”本 身以外的因素所吸引，具有这些态度和动机的雇员很难做到把他们的全部精力和 才干都投入海外工作中，因而不适合到国外任职。相反，那些被“海外工作”本 身所吸引，并把在国外任职作为实现自身价值、提高自身能力的人，才是国际企 业选拔海外经理的对象。 (六)个人因素 到国外任职的经理人员要保证他们在海外工作取得成功，还必须考虑以下个 人因素：健康状况、家庭婚姻状况、年龄、性别及个人性格等。 尽管过度担忧海外经理人员的健康状况是完全没有必要的，但经理人员的健 康状况对海外经营活动的成败确实有特殊影响，这已经引起了人们的广泛注意