第十章国际企业文化管理 学习目标与要求 通过本章的学习，深刻理解国际企业文化的内涵、基本特征 拿醒霍夫史蒂德模型及在国际企业管理中的应用 了解跨文化沟通的过程 理解影响跨文化沟通的主要因素 重点拿握国际企业文化的整合及管理过程 学习重点 国际企业文化的内涵、特征 霍夫史蒂德模型在国际企业管理中的应用 国际企业文化冲突及整合 学习难点 霍夫史蒂德模型 在当代，跨国公司得到了空前的发展、发达的通讯网络、便利的交通设插与 工具以及世界各国对人口流动限制的减弱，使得不同文化背景的人们在一起交 往、工作的机会也大大地增多了，所有的骑国公司，不论其规模是大还是小。营 利还是非营利，生产性还是非生产性，是在发展中国家经营还是在发达国家经营， 都必须用跨文化的观点去看特其所置身的环境，这是公司经营成功的条件之一。 许多研究人员以及实际工作者都认识到：当今世界的贸易与管理变得十分不稳定 与复杂。当代的管理者所面对的不仅仅是贸易与管理上的复杂局面，而且还要面 对文化差异所导致的种种问恩。当企业跨国经营时，他们所面对的是与其母国文 化根本不同的文化以及由这种文化决定的价值观念、态度与行为。这些不同对于 管理者所固有的，对新文化环境的期望是一个新的挑战。当今，跨国公可的管理 过程呈现出十分复杂和多变的特性，管理者所要面对的不仅仅是常规性的管理变 量，他们还要面对文化的不同所带来的管理难题。文化的不同直接影响着管理的 实践。一个在特定文化环境中行之有效的管理方法在另一种文化环境中的应用， 会产生出截然相反的后果。由于人们的不同价值取向，导致了不同文化背景中的 人采取不同的行为方式，从而导致了文化摩擦。跨文化管理的句题影响着管理的 实践，在一种文化环境下有效的工作方式在另一种文化环境中可能会导政消极的
第十章 国际企业文化管理 学习目标与要求 通过本章的学习，深刻理解国际企业文化的内涵、基本特征 掌握霍夫史蒂德模型及在国际企业管理中的应用 了解跨文化沟通的过程 理解影响跨文化沟通的主要因素 重点掌握国际企业文化的整合及管理过程 学习重点 国际企业文化的内涵、特征 霍夫史蒂德模型在国际企业管理中的应用 国际企业文化冲突及整合 学习难点 霍夫史蒂德模型 在当代，跨国公司得到了空前的发展、发达的通讯网络、便利的交通设施与 工具以及世界各国对人口流动限制的减弱，使得不同文化背景的人们在一起交 往、工作的机会也大大地增多了、所有的跨国公司，不论其规模是大还是小，营 利还是非营利，生产性还是非生产性，是在发展中国家经营还是在发达国家经营， 都必须用跨文化的观点去看待其所置身的环境，这是公司经营成功的条件之一。 许多研究人员以及实际工作者都认识到：当今世界的贸易与管理变得十分不稳定 与复杂。当代的管理者所面对的不仅仅是贸易与管理上的复杂局面，而且还要面 对文化差异所导致的种种问题。当企业跨国经营时，他们所面对的是与其母国文 化根本不同的文化以及由这种文化决定的价值观念、态度与行为。这些不同对于 管理者所固有的，对新文化环境的期望是一个新的挑战。当今，跨国公司的管理 过程呈现出十分复杂和多变的特性。管理者所要面对的不仅仅是常规性的管理变 量，他们还要面对文化的不同所带来的管理难题。文化的不同直接影响着管理的 实践。一个在特定文化环境中行之有效的管理方法在另一种文化环境中的应用， 会产生出截然相反的后果。由于人们的不同价值取向，导致了不同文化背景中的 人采取不同的行为方式，从而导致了文化摩擦。跨文化管理的问题影响着管理的 实践，在一种文化环境下有效的工作方式在另一种文化环境中可能会导致消极的
后果。因此，国际企业必须进行跨文化管理的研究，以进一步明了其所处的文化 环境。 第一节国际企业文化管理概述 一、园际企业文化的内辆与框架 究竞什么是国际企业文化？在国外，这似乎是一个众说纷纭的理论问题。学 者们提出了不同的看法，其定义也是多种多样的。有的将国际企业文化归结为国 际企业行为规范的总和，有的则认为是国际企业管理的价值观念，有的甚至将国 际企业文化与管理哲学等同起来，指出：国际企业文化是因际企业管理理论与实 践的最高概括，但是，无论国外管理学者对国际企业文化所下的定义有多么大的 差异，有一点是共同的：国际企业文化对因际企业行为有着重大的影响与约束： 国际企业行为所呈现出的活力、生机、进步等均是国际企业文化的客现塑造。 分析国际企业文化这一概念内函的基点有两个：其一，国际企业“企业文化” 一词不是一个纯粹的杜会性概念，而更多地体现出经济性。这一点，国际企业文 化与民族文化、社区文化等有着明显的区别。其二，国际企业文化不仅包括社会 传统观念的沉淀，而且更多的是现代观念的积聚，所以，国际企业文化带有鲜明 的现代工业格印。依据以上分析，对“国际企业文化”可作这样的理论概括：所 谓国际企业文化，是指受民族文化、社区文化等文化系统及政治、经济、法律、 教育、自然地理等诸种因素影响，在国际企业经营过程中呈现出的员工群体的心 理水平状态与管理行为习惯的总和。其概念的内函，框架及各因素间的逻辑关系 1、起源 该部分标明了因际企业文化的历史起点，即民族文化与杜区文化在一定历史 条件下（即工业革命后）作用于国际企业。这种作用过程是潜在的，非自觉意识 的。民腹文化与杜区文化类定了国际企业文化的基本特征。 2、影响国际企业的外部各种占主导地位的因素 如政治制度、经济结构。法律、文化等决定性因素逐步改变了传统文化的某 些特征。同时，又创造了新的文化内容。 3、形成 受上述两部分的影响，国际企业文化最终形成。这里，国际企业文化作为内
后果。因此，国际企业必须进行跨文化管理的研究，以进一步明了其所处的文化 环境。 第一节 国际企业文化管理概述 一、国际企业文化的内涵与框架 究竟什么是国际企业文化?在国外，这似乎是一个众说纷纭的理论问题。学 者们提出了不同的看法，其定义也是多种多样的。有的将国际企业文化归结为国 际企业行为规范的总和，有的则认为是国际企业管理的价值观念，有的甚至将国 际企业文化与管理哲学等同起来，指出：国际企业文化是国际企业管理理论与实 践的最高概括。但是，无论国外管理学者对国际企业文化所下的定义有多么大的 差异，有一点是共同的：国际企业文化对国际企业行为有着重大的影响与约束； 国际企业行为所呈现出的活力、生机、进步等均是国际企业文化的客观塑造。 分析国际企业文化这一概念内涵的基点有两个：其一，国际企业“企业文化” 一词不是一个纯粹的社会性概念，而更多地体现出经济性。这一点，国际企业文 化与民族文化、社区文化等有着明显的区别。其二，国际企业文化不仅包括社会 传统观念的沉淀，而且更多的是现代观念的积聚。所以，国际企业文化带有鲜明 的现代工业烙印。依据以上分析，对“国际企业文化”可作这样的理论概括：所 谓国际企业文化，是指受民族文化、社区文化等文化系统及政治、经济、法律、 教育、自然地理等诸种因素影响，在国际企业经营过程中呈现出的员工群体的心 理水平状态与管理行为习惯的总和。其概念的内涵、框架及各因素间的逻辑关系。 1、起源 该部分标明了国际企业文化的历史起点，即民族文化与社区文化在一定历史 条件下（即工业革命后）作用于国际企业。这种作用过程是潜在的，非自觉意识 的。民族文化与社区文化奠定了国际企业文化的基本特征。 2、影响国际企业的外部各种占主导地位的因素 如政治制度、经济结构。法律、文化等决定性因素逐步改变了传统文化的某 些特征。同时，又创造了新的文化内容。 3、形成 受上述两部分的影响，国际企业文化最终形成。这里，国际企业文化作为内
化结构，是指国际企业员工心理水平状态、诸如领导者管理心理，被管理者心理， 职工价值取向，对竟争、赢利、分红、技术引进等观念的基本看法，作为外化结 构是指管理行为习惯。诸如企业组织结构、形式的设立，管理、指挥、组织、经 营的风格，群体的人际关系，企业进取性，公共关系等，实质上，国际企业文化 是民族文化和社区文化在国际企业经营过程中的部分呈现，这种呈现不是机械的 复制，而是一种通过各种现实活动的文化再创造与进步，它一方面是因际企业行 为的产物：另一方面又制钓着国际企业未来的行为。 国际企业文化的内涵包括三方面的内容： 1、国际企业文化具有哲学层次的指导意义，是国际企业行为的逻辑起点 企业文化存在于国际企业全部行为可能或现实结果之中，对于国际企业整体 行为过程，国际企业文化本质上不是消极适应的结果。从一定意义上讲，国际企 业文化通过自身的积极活动，使国际企业的内在规定性在国际企业活动的各个管 理层次、各个运行侧面中体现出来，并上升为影响国际企业行为的主体。事实上， 在一定的经济发展阶段，国际企业文化对国际企业行为有着重要的影响。管理所 强调的企业行为起点，是以资金的集中、人员的聚合、技术的开发，即以企业具 有实体萌芽状态为主要特征的。面国际企业文化所强调的国际金业行为的起点， 则是以传统文化（包括民族文化、社区文化等）的历史积淀，对国际企业行为的潜 意识影响为主要特征的。与前者相比，构成国际企业文化部分内容的传统文化影 响，最早发生在国际企业实体形成之前，即受传统文化的种种意识、观念、价值 准则影响的国际企业筹划者将依照这些观念、准则开始对国际企业筹建、经营进 行判断与决策。随着国际企业实体的出现，国际企业文化才由国际企业员工的心 理特征逐步转化为国际企业管理行为的习惯。因此，国际企业行为的遂辑起点并 国际企业实体的最初形成，而是国际企业文化的里造。国际企业文化以一种观 念的、心理的作用形式，影响、制约着国际企业行为的能动性、外国管理学者将 企业文化与管理哲学并列、等同起来，从这种意义上讲，并不过分。 2、国际企业文化是国际企业全部行为的综合反映，并具有自我扩展和自我 深化的系统特征 国际企业文化作为国际企业行为的一定表现与确认，是社会文化在特定的社 会经济发展状态中，对国际企业行为的肯定与否定。但是，国际企业文化绝非一
化结构，是指国际企业员工心理水平状态、诸如领导者管理心理，被管理者心理， 职工价值取向，对竞争、赢利、分红、技术引进等观念的基本看法。作为外化结 构是指管理行为习惯。诸如企业组织结构、形式的设立，管理、指挥、组织、经 营的风格，群体的人际关系，企业进取性，公共关系等。实质上，国际企业文化 是民族文化和社区文化在国际企业经营过程中的部分呈现。这种呈现不是机械的 复制，而是一种通过各种现实活动的文化再创造与进步，它一方面是国际企业行 为的产物；另一方面又制约着国际企业未来的行为。 国际企业文化的内涵包括三方面的内容： 1、国际企业文化具有哲学层次的指导意义，是国际企业行为的逻辑起点 企业文化存在于国际企业全部行为可能或现实结果之中、对于国际企业整体 行为过程，国际企业文化本质上不是消极适应的结果。从一定意义上讲，国际企 业文化通过自身的积极活动，使国际企业的内在规定性在国际企业活动的各个管 理层次、各个运行侧面中体现出来，并上升为影响国际企业行为的主体。事实上， 在一定的经济发展阶段，国际企业文化对国际企业行为有着重要的影响。管理所 强调的企业行为起点，是以资金的集中、人员的聚合、技术的开发，即以企业具 有实体萌芽状态为主要特征的。而国际企业文化所强调的国际企业行为的起点， 则是以传统文化(包括民族文化、社区文化等)的历史积淀，对国际企业行为的潜 意识影响为主要特征的。与前者相比，构成国际企业文化部分内容的传统文化影 响，最早发生在国际企业实体形成之前，即受传统文化的种种意识、观念、价值 准则影响的国际企业筹划者将依照这些观念、准则开始对国际企业筹建、经营进 行判断与决策。随着国际企业实体的出现，国际企业文化才由国际企业员工的心 理特征逐步转化为国际企业管理行为的习惯。因此，国际企业行为的逻辑起点并 非国际企业实体的最初形成，而是国际企业文化的塑造。国际企业文化以一种观 念的、心理的作用形式，影响、制约着国际企业行为的能动性、外国管理学者将 企业文化与管理哲学并列、等同起来，从这种意义上讲，并不过分。 2、国际企业文化是国际企业全部行为的综合反映，并具有自我扩展和自我 深化的系统特征 国际企业文化作为国际企业行为的一定表现与确认，是社会文化在特定的社 会经济发展状态中，对国际企业行为的肯定与否定。但是，国际企业文化绝非一
种封闭的系统，它既受到传统文化的影响，又更多地在自身的活动中创造出各种 崭新的文化形式与内容。国际企业文化决不是一种凝固的传统文化，而是积极话 动着的、不断进步的运动过程。因此，国际企业文化必然具有自我扩展和自我深 化的系统特征，这种系统由表现国际企业文化的横向网铬与纵向层次所构成。它 门的运动决定着国际企业文化的历史内容、发展形式、评价标准等，并决定了国 际企业文化在一定经济条件下的现实性质。 国际企业文化的横向网络，是由构成国际企业文化众多要素的性质与状态联 结而成的，它具有自我扩展的特征。国际企业文化是由观念要素、心理要素、意 识要素、价值要素、习惯要素、行为要素等构成的。尽管这些要素具有一定的稳 定性，但国际企业的发展，必将淘汰和否定部分国际企业文化内容，并憂求各要 素必须自我扩展，以适应国际企业管理水平提高的需要。国际企业在己有的文化 堆积层上继续进行文化积累、开拓新文化，为国际企业经营变革提供良好的文化 环境。因此，国际企业文化的横向网络，是国际企业文化在其横向西域广延性的 领域里，所表现出的构成诸要素的具体化与更新化过程。它决定了国际企业文化 的基本内容和表现形式。 从纵向看，国际企业文化是一个由里及表、由低级到高级的层次性结构。国 际企业文化是通过三个层次实现的：(1心理层次，该层次是作用的基础层次。(2) 制度层次。它是由心理层次决定，使国际企业文化初步行为化的层次。其特点是： 国际企业文化呈现出了程式化的制度。(3)行为层次。该层次是国际企业文化的 最终表现。国际企业的行为指向反映了国际企业文化的全部内核。这三个层次共 同构成了国际企业文化的自我深化结构。 3、国际企业文化是深层内化形态与表象外化形态的高度统一 国际企业文化是以人为主体的社会现象，因此，它具有表层性的结构，即企 业员工心理水平状态一内化形态：国际企业行为习惯-一外化形态。这种结构揭 示了心理主体与行为客体的社会联系。前者表现了国际企业文化的主体一一企业 员工的普遍心理特征、心理冲突、心理平衡、心理判断、心理价值等，它处于一 种非实践化的意向状态，体现了国际企业员工内心的整体世界。后者则由国际企 业文化的客体-一国际企业各种行为习惯构成。它是国际金业员工心理状态的表 象化与外在化。外化形态体现了国际企业员工与国际企业经营管理的关系，如国
种封闭的系统，它既受到传统文化的影响，又更多地在自身的活动中创造出各种 崭新的文化形式与内容。国际企业文化决不是一种凝固的传统文化，而是积极活 动着的、不断进步的运动过程。因此，国际企业文化必然具有自我扩展和自我深 化的系统特征。这种系统由表现国际企业文化的横向网络与纵向层次所构成。它 们的运动决定着国际企业文化的历史内容、发展形式、评价标准等，并决定了国 际企业文化在一定经济条件下的现实性质。 国际企业文化的横向网络，是由构成国际企业文化众多要素的性质与状态联 结而成的，它具有自我扩展的特征。国际企业文化是由观念要素、心理要素、意 识要素、价值要素、习惯要素、行为要素等构成的。尽管这些要素具有一定的稳 定性，但国际企业的发展，必将淘汰和否定部分国际企业文化内容，并要求各要 素必须自我扩展，以适应国际企业管理水平提高的需要。国际企业在已有的文化 堆积层上继续进行文化积累、开拓新文化，为国际企业经营变革提供良好的文化 环境。因此，国际企业文化的横向网络，是国际企业文化在其横向西域广延性的 领域里，所表现出的构成诸要素的具体化与更新化过程。它决定了国际企业文化 的基本内容和表现形式。 从纵向看，国际企业文化是一个由里及表、由低级到高级的层次性结构。国 际企业文化是通过三个层次实现的：(1)心理层次。该层次是作用的基础层次。(2) 制度层次。它是由心理层次决定，使国际企业文化初步行为化的层次。其特点是： 国际企业文化呈现出了程式化的制度。(3)行为层次。该层次是国际企业文化的 最终表现。国际企业的行为指向反映了国际企业文化的全部内核。这三个层次共 同构成了国际企业文化的自我深化结构。 3、国际企业文化是深层内化形态与表象外化形态的高度统一 国际企业文化是以人为主体的社会现象，因此，它具有表层性的结构，即企 业员工心理水平状态-----内化形态；国际企业行为习惯----外化形态。这种结构揭 示了心理主体与行为客体的社会联系。前者表现了国际企业文化的主体----企业 员工的普遍心理特征、心理冲突、心理平衡、心理判断、心理价值等，它处于一 种非实践化的意向状态，体现了国际企业员工内心的整体世界。后者则由国际企 业文化的客体----国际企业各种行为习惯构成，它是国际企业员工心理状态的表 象化与外在化。外化形态体现了国际企业员工与国际企业经营管理的关系，如国
际企业中人与人的关系、人与经营管理的关系、人与社会团体的关系、人与相关 企业的关系、人与自然的关系、人与社会政治、经济、哲学、法律、教育等方而 的关系等。因此，在分析国际企业文化时，我们既要重视国际企业内一定群体的 心理水平，又要注重研究国际企业的行为模式，两者缺一不可。 二、国际企业文化的基本特任 概括地讲，国际企业文化具有以下几个基本特征 (一)民族性 园际企业文化的首要特征是民腹性。在世界文化体系中，每个民族都有自己 独特的进化途径与文化个性，在不同的经济环境和社会环境中形成了特定的民族 心理、风俗习惯、宗教信仰、道德风尚、伦理意识、价值观念、行为准则、生活 方式等。它们的总和就表现为国际企业文化的民族特征。反映在国际企业行为上， 则形成了国际企业行为的特定模式。在相同民族的国际企业中，国际企业文化表 现出了极大的相似性。这种相似性是以某种规范性、统计规律性为特征的。事实 上，世界上绝没有单一的国际企业文化。属于各个民族的国际企业文化都有自己 的本源，有白己的独特性和稳定性。尽管它们有时会交叉、融合，但其本源却极 少出现合并的现象，从而各个民族的国际企业文化呈现出丰富多彩的文化景观· (二)传统性 所谓传统性，是指国际企业文化中属于历史的、过去的、稳定长存的、流传 至今并仍在起作用的文化要素。如管理哲学的传统、企业价值标准的传统、行为 准则的传统、经营方式的传统、人际关系的传统等。传统性是在历史过程中形成 的，具有异常的稳定性与顽强的延续力。它储存于国际企业员工群体的心理结构 之内，体现在国际企业管理行为的日常活动之中。起着控制与调节国际企业行为 的作用，以维持从历史方面承袭下来的国际企业行为规意和管理方式不致改变， 国际企业文化是国际企业管理行为的观念性凝聚与反映。它的形成一般要经 过较长的历史时期。但一经形成，就具有相对的传统性，并对国际企业在一定历 史阶段内的经营方式和管理行为起着维系与巩固的作用。传统性体现为事物保持 自身质的规定性的一种倾向。没有质的相对传统性就没有特定的国际企业文化， 国际企业文化的发展也就失去了客观基础。但是，国际企业文化的传统性包含了 两方面的内容，其一是积极的内容，其二是消极的内容。当国际企业文化面临历
际企业中人与人的关系、人与经营管理的关系、人与社会团体的关系、人与相关 企业的关系、人与自然的关系、人与社会政治、经济、哲学、法律、教育等方面 的关系等。因此，在分析国际企业文化时，我们既要重视国际企业内一定群体的 心理水平，又要注重研究国际企业的行为模式，两者缺一不可。 二、国际企业文化的基本特征 概括地讲，国际企业文化具有以下几个基本特征 (一)民族性 国际企业文化的首要特征是民族性。在世界文化体系中，每个民族都有自己 独特的进化途径与文化个性，在不同的经济环境和社会环境中形成了特定的民族 心理、风俗习惯、宗教信仰、道德风尚、伦理意识、价值观念、行为准则、生活 方式等。它们的总和就表现为国际企业文化的民族特征。反映在国际企业行为上， 则形成了国际企业行为的特定模式。在相同民族的国际企业中，国际企业文化表 现出了极大的相似性。这种相似性是以某种规范性、统计规律性为特征的。事实 上，世界上绝没有单一的国际企业文化。属于各个民族的国际企业文化都有自己 的本源，有自己的独特性和稳定性。尽管它们有时会交叉、融合，但其本源却极 少出现合并的现象，从而各个民族的国际企业文化呈现出丰富多彩的文化景观。 (二)传统性 所谓传统性，是指国际企业文化中属于历史的、过去的、稳定长存的、流传 至今并仍在起作用的文化要素。如管理哲学的传统、企业价值标准的传统、行为 准则的传统、经营方式的传统、人际关系的传统等。传统性是在历史过程中形成 的，具有异常的稳定性与顽强的延续力。它储存于国际企业员工群体的心理结构 之内，体现在国际企业管理行为的日常活动之中，起着控制与调节国际企业行为 的作用，以维持从历史方面承袭下来的国际企业行为规范和管理方式不致改变。 国际企业文化是国际企业管理行为的观念性凝聚与反映。它的形成一般要经 过较长的历史时期。但一经形成，就具有相对的传统性，并对国际企业在一定历 史阶段内的经营方式和管理行为起着维系与巩固的作用。传统性体现为事物保持 自身质的规定性的一种倾向。没有质的相对传统性就没有特定的国际企业文化， 国际企业文化的发展也就失去了客观基础。但是，国际企业文化的传统性包含了 两方面的内容，其一是积极的内容，其二是消极的内容。当国际企业文化面临历
史性变革之际，历史遗留下来的部分经营观念、意识、行为习惯等往往会成为难 护旧的国际企业文化体系、阻碍国际企业文化进步的强有力的要素。这就不可避 免地导致国际企业文化的进步要求与陈旧的经营观念等的激烈冲突。当此之际， 只有别除、否定落后的经营观念，冲破带有消极内容的国际企业文化的罗网，才 使使国际企业文化产生飞跃的进步， (三)渗透性 国际企业文化的发展，既是一种普商性的进化过程，又是各国国际企业文化 特殊性的相互渗透过程。从后者来说，世界上任何一种国际企业文化一且成型藏 具有了自己的稳定个性，其构成因素一文化基因就会随着国际企业文化的发展 得以遗传并向四周渗透在现代科学技术飞速进步的条件下，世界空间已相对地狭 小了。各国国际企业在心理上、精神上、物质上、技术上、文化上、自然地域上 的距离相对地缩小了，而各国国际企业文化的活动范围却增大了，文化触角廷伸 了，各国国际金业文化互相影响、互相渗透的速度加快了。因此，各国国际企业 文化独立发展的状况己有了极大的改观，并开始形成一个世界性的国际企业文化 系统。各国在这个系统中占有一定的位置，具有各自的特色，但它们之间必然出 现交叉，互融的现象。此国国际企业文化的部分基因会辐射到彼国国际企业文化 的结构系统中，彼国国际企业文化的一些基因亦会渗透到此国国际企业文化的结 构系统之中，这种彼此间的渗透、交流，会促使各国国际企业在互相影响申扩展、 演变自己的文化，并星现出新的面貌。 (四地域性 受地理因素的影响，国际金业文化不仅在不同国家中表现出极大的差异，而 且在一个国家内部不同地区的国际企业间也显示出文化的区别。事实上，国际企 业文化的地域性更多的是由社区文化造成的。所谓社区文化，就是在一定的自然 区域或行政区域内，居民群体所表现的共同心里特征与行为方式，他们往往有着 相同的生活方式、生活环境、生活习俗、群体性格等。社区文化对国际企业文化 的制约与影响表现为国际企业文化的地域性。总之，处于不同地域的国际企业， 总是显现出或多或少的文化差异。 (五)变革性 世界各国的国际企业文化是在相对隔圆的状态下逐步形成起来的，由于种种
史性变革之际，历史遗留下来的部分经营观念、意识、行为习惯等往往会成为维 护旧的国际企业文化体系、阻碍国际企业文化进步的强有力的要素。这就不可避 免地导致国际企业文化的进步要求与陈旧的经营观念等的激烈冲突。当此之际， 只有剔除、否定落后的经营观念，冲破带有消极内容的国际企业文化的罗网，才 能使国际企业文化产生飞跃的进步。 (三)渗透性 国际企业文化的发展，既是一种普遍性的进化过程，又是各国国际企业文化 特殊性的相互渗透过程。从后者来说，世界上任何一种国际企业文化一旦成型就 具有了自己的稳定个性，其构成因素----文化基因就会随着国际企业文化的发展 得以遗传并向四周渗透在现代科学技术飞速进步的条件下，世界空间已相对地狭 小了。各国国际企业在心理上、精神上、物质上、技术上、文化上、自然地域上 的距离相对地缩小了，而各国国际企业文化的活动范围却增大了，文化触角延伸 了，各国国际企业文化互相影响、互相渗透的速度加快了。因此，各国国际企业 文化独立发展的状况已有了极大的改观，并开始形成一个世界性的国际企业文化 系统。各国在这个系统中占有一定的位置，具有各自的特色，但它们之间必然出 现交叉、互融的现象。此国国际企业文化的部分基因会辐射到彼国国际企业文化 的结构系统中，彼国国际企业文化的一些基因亦会渗透到此国国际企业文化的结 构系统之中。这种彼此间的渗透、交流，会促使各国国际企业在互相影响申扩展、 演变自己的文化，并呈现出新的面貌。 (四)地域性 受地理因素的影响，国际企业文化不仅在不同国家中表现出极大的差异，而 且在一个国家内部不同地区的国际企业间也显示出文化的区别。事实上，国际企 业文化的地域性更多的是由社区文化造成的。所谓社区文化，就是在一定的自然 区域或行政区域内，居民群体所表现的共同心理特征与行为方式。他们往往有着 相同的生活方式、生活环境、生活习俗、群体性格等。社区文化对国际企业文化 的制约与影响表现为国际企业文化的地域性。总之，处于不同地域的国际企业， 总是呈现出或多或少的文化差异。 (五)变革性 世界各国的国际企业文化是在相对隔阂的状态下逐步形成起来的。由于种种
因素的影响，各国国际企业对经济和企业管理的思索与观察，形成其独具特色的 国际企业文化。因此，国际企业文化是个历史范畴，它的定型与变迁取决于广泛 意义上的社会经济条件。近年来，国际企业文化的相对隔阅状态被国际性的经济、 技术交往所打破，跨国性的经营、合资企业的兴办、各国企业管理理论与实践的 相互借鉴和交流，追使各国国际企业对自己的企业文化进行反思，试图在世界性 的文化融汇中建立起现代的国际企业文化体系，用进步的企业文化影响、推动企 业管理水平的提高。 国际企业文化是具有一定观念指导的人们的主体活动实现的。它本身就具有 一种内在的动力，尽管国际企业文化具有强大的凝固性与稳定性，支持着其内部 的统一，组合、强化着它的结构。但随着国际企业外部各种影响因素的变迁。各 种国际企业文化的相互作用于渗透，形形色色的杜会心理、观念、意识的起伏联 宕递嬗、行化，国际企业文化必然在质与量上注入新的生机，别除传统国际企业 文化中不适应已经变化了的企业环境的东西，创造出新的内容。经过不断地选择、 淘汰、组合、进出、变革，国际企业文化才得以保持自身的生命力 (六)潜意识性 从某种意义上讲，国际企业文化是一种对传统文化的历史积淀的不自觉的反 映。它作为一种文化作用系统，既包含着能动的理性要素，又包含着被动的感情 直觉要素，且以非理性要素为主，这种作用系统并不是作为一件明确的原则从国 际企业外部规范人们的管理行为，而是一种处在混浊状态中的不确定、不定形的 潜意识。在不知不觉中支配着企业中群体的行为。尤其是其中某些已定型的心理 素质、行为习惯等更具有较大的稳定性。即使国际企业环境发生了巨大变革，它 们也不会因此而骤变，它们还会通过种种途径，在适当的条件下以潜移默化的方 式，在不同程度上参与企业员工群体心理水平及管理行为的定型， (七落差性 衡量国际企业文化的优劣，主要标志有两点：其一是看国际企业员工群体的 积极性是否被充分调动起来：其二是看它对国际企业生产效率的提高有无良好的 推动作用。在漫长的经济发展过程中，各国经济、政治，教有、哲学、技术、管 理等发展的不平衡，必然导致国际金业文化发展的差异性。有些国家的国际企业 文化优于别国，有些国家的国际企业文化则落后于他国。从文化发展的历史截面
因素的影响，各国国际企业对经济和企业管理的思索与观察，形成其独具特色的 国际企业文化。因此，国际企业文化是个历史范畴，它的定型与变迁取决于广泛 意义上的社会经济条件。近年来，国际企业文化的相对隔阂状态被国际性的经济、 技术交往所打破。跨国性的经营、合资企业的兴办、各国企业管理理论与实践的 相互借鉴和交流，迫使各国国际企业对自己的企业文化进行反思，试图在世界性 的文化融汇中建立起现代的国际企业文化体系，用进步的企业文化影响、推动企 业管理水平的提高。 国际企业文化是具有一定观念指导的人们的主体活动实现的。它本身就具有 一种内在的动力。尽管国际企业文化具有强大的凝固性与稳定性，支持着其内部 的统一、组合、强化着它的结构，但随着国际企业外部各种影响因素的变迁，各 种国际企业文化的相互作用于渗透，形形色色的社会心理、观念、意识的起伏跌 宕递嬗、衍化，国际企业文化必然在质与量上注入新的生机，剔除传统国际企业 文化中不适应已经变化了的企业环境的东西，创造出新的内容。经过不断地选择、 淘汰、组合、进出、变革，国际企业文化才得以保持自身的生命力。 (六)潜意识性 从某种意义上讲，国际企业文化是一种对传统文化的历史积淀的不自觉的反 映。它作为一种文化作用系统，既包含着能动的理性要素，又包含着被动的感情 直觉要素，且以非理性要素为主。这种作用系统并不是作为一件明确的原则从国 际企业外部规范人们的管理行为，而是一种处在混浊状态中的不确定、不定形的 潜意识，在不知不觉中支配着企业中群体的行为。尤其是其中某些已定型的心理 素质、行为习惯等更具有较大的稳定性。即使国际企业环境发生了巨大变革，它 们也不会因此而骤变，它们还会通过种种途径，在适当的条件下以潜移默化的方 式，在不同程度上参与企业员工群体心理水平及管理行为的定型。 (七)落差性 衡量国际企业文化的优劣，主要标志有两点：其一是看国际企业员工群体的 积极性是否被充分调动起来；其二是看它对国际企业生产效率的提高有无良好的 推动作用。在漫长的经济发展过程中，各国经济、政治、教育、哲学、技术、管 理等发展的不平衡，必然导致国际企业文化发展的差异性。有些国家的国际企业 文化优于别国，有些国家的国际企业文化则落后于他国。从文化发展的历史截面
上看，这种国际企业文化体系之间发展水平的先进与落后，即国际企业文化的 落差性”，决定了国际企业文化间的相互影响与促进。国际企业文化的落差性仅 仅是针对国际企业文化的整体而言的，而非针对局部。 第二节影响国际企业管理活动的文化价值观 一、霍夫史蒂德棋型 文化的内通是十分广泛的，究竟哪些文化要素对管理有着直接的影响，目 前还有很多争论。荷兰文化协作研究所所长吉尔特，霍夫史蒂德敦授认为，对管 理活动和管理模式有影响的文化价值观有五个方面：()个人主义与集体主义：2) 权力差距：(3)不确定性的规避：(4)价值观念的男性度与女性度：(5)长期观 短期观。 霍夫史蒂德对文化有着白己的定义：所谓文化，就是在同一环境中的人们所 具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同生活 经验、受过相同教有的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地 区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教 育，有着不同的生活和工作，从而也就有不同的思维方式，因此，霍氏经过大量 的问卷调查，提出了衡量这些差异的文化五层面 (一)个人主义与集体主义 这个层面与个人同集体关系的性质相联系，有的社会把集体主义看作是积极 的方面。有的社会则对它持否定的、消极的态度，在集体主义盛行的国家中，人 们往往从道德方面来解释他门与组织的关系，而在个人主义占统治地位的国家 中，个人把他们与组织的关系看成是功利性的和个体性的。在一个推崇个人主义 的社杜会中，个人之间的联系是十分松散的，每个人都只顾及自身的利益，每个人 都拥有很大的自由来选择自己的方向和行动。相反，在一个推崇集体主义的社会 中，每个人都要考虑到他人的利益。人们生活在包括家庭在内的集体生活中，每 个人都要考虑他所在群体中的他人利益。 在集体主义盛行的国家中，人们往往从道德方面来解释他们的组织关系，他 们对组织具有精神上的义务和忠诚。在能主与雇员之间，这变成了一种责任的契 约。霍员把组织看作是他们自己的，组织的成功就是他们的成功。公司的失败也
上看，这种国际企业文化体系之间发展水平的先进与落后，即国际企业文化的" 落差性"，决定了国际企业文化间的相互影响与促进。国际企业文化的落差性仅 仅是针对国际企业文化的整体而言的，而非针对局部。 第二节 影响国际企业管理活动的文化价值观 一、霍夫史蒂德模型 文化的内涵是十分广泛的，究竟哪些文化要素对管理有着直接的影响，目 前还有很多争论。荷兰文化协作研究所所长吉尔特，霍夫史蒂德教授认为，对管 理活动和管理模式有影响的文化价值观有五个方面：(1)个人主义与集体主义；(2) 权力差距；(3)不确定性的规避；(4)价值观念的男性度与女性度；(5)长期观------ 短期观。 霍夫史蒂德对文化有着自己的定义：所谓文化，就是在同一环境中的人们所 具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同生活 经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地 区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教 育，有着不同的生活和工作，从而也就有不同的思维方式。因此，霍氏经过大量 的问卷调查，提出了衡量这些差异的文化五层面。 (一)个人主义与集体主义 这个层面与个人同集体关系的性质相联系，有的社会把集体主义看作是积极 的方面，有的社会则对它持否定的、消极的态度。在集体主义盛行的国家中，人 们往往从道德方面来解释他们与组织的关系，而在个人主义占统治地位的国家 中，个人把他们与组织的关系看成是功利性的和个体性的。在一个推崇个人主义 的社会中，个人之间的联系是十分松散的，每个人都只顾及自身的利益，每个人 都拥有很大的自由来选择自己的方向和行动。相反，在一个推崇集体主义的社会 中，每个人都要考虑到他人的利益。人们生活在包括家庭在内的集体生活中，每 个人都要考虑他所在群体中的他人利益。 在集体主义盛行的国家中，人们往往从道德方面来解释他们的组织关系，他 们对组织具有精神上的义务和忠诚。在雇主与雇员之间，这变成了一种责任的契 约。雇员把组织看作是他们自己的，组织的成功就是他们的成功，公司的失败也
是他们的失败。而在个人主义占统治地位的国家中，个人把他们与组织的关系看 成是算计的和个体性的。个人对组织的义务是十分脆弱的，这种义务只有在个人 看到了对自己有明显的利益时才存在。个人对组织几平没有什么义务，或者根据 自己的需要做出反应。就一定程度而言，个人把自己的兴趣置于组织之上， (二)权力差距 权力差距是与社会用来处理“人与人是不平等的这一事实的手段相联系的。 人们生来就是不平等的，他们在生理和精神方面的利用程度是不同的。有的社会 让个人的能力的不平等发展到了一个很高的程度，以至于造成了财富与权力的不 同。这些财富与权力的不同又被社会以制度的形式背定了下来。个人的技能和贡 献对于权力和财富的分配来说己经是不必要了。一个试图把财富和权力上的不平 等降低到尽可能低限度的社会，可以被看作是低权力差距的社会。一个把权力与 财富上的不平等制度化和认为是理所应当的社会可以被认为是高权力差距的社 会 权力差距在组织的管理过程中亦可以看到。权力的距离与集权程度、领导和 决策联系在一起，高度集中的决策和独裁式领导的方式根植于统一思想的社会， 例如，在一个管理者保持高权力差距的组织中，下属趋于依赖他们的领导人。在 这种情况下，管理者做出决策，而下属则接受这个决策。相反，在低权力差距的 社会中，在管理者与下属之间，管理者只保持一个很低程度的权力差距，下属则 参与影响他们工作行为的决策。 (三)不确定性的规避 不确定性的规避是指：一个社会对不确定和模榈态势所感到的威胁程度，试 图以保障职业安全，制订更正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚 和专业知识来规避上述态势。 我们生活在一个前景未知的、不确定性与人类的生存紧密联系的世界。任何 一个社会，对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到是一种威助，从 而总是试图加以防止。防止的办法很多，如提供更大的职业稳定性等，但是，不 同的民族，不同的国家和地区，对于防止不确定性的迫切程度是不一样的。一个 教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化可被视为娲不确定性 规避的文化：那些鼓励其成员战胜与开辟未来的社会文化可被视为高不确定性规
是他们的失败。而在个人主义占统治地位的国家中，个人把他们与组织的关系看 成是算计的和个体性的。个人对组织的义务是十分脆弱的，这种义务只有在个人 看到了对自己有明显的利益时才存在。个人对组织几乎没有什么义务，或者根据 自己的需要做出反应。就一定程度而言，个人把自己的兴趣置于组织之上。 (二)权力差距 权力差距是与社会用来处理“人与人是不平等的”这一事实的手段相联系的。 人们生来就是不平等的，他们在生理和精神方面的利用程度是不同的。有的社会 让个人的能力的不平等发展到了一个很高的程度，以至于造成了财富与权力的不 同。这些财富与权力的不同又被社会以制度的形式肯定了下来。个人的技能和贡 献对于权力和财富的分配来说己经是不必要了。一个试图把财富和权力上的不平 等降低到尽可能低限度的社会，可以被看作是低权力差距的社会。一个把权力与 财富上的不平等制度化和认为是理所应当的社会可以被认为是高权力差距的社 会。 权力差距在组织的管理过程中亦可以看到。权力的距离与集权程度、领导和 决策联系在一起。高度集中的决策和独裁式领导的方式根植于统一思想的社会。 例如，在一个管理者保持高权力差距的组织中，下属趋于依赖他们的领导人。在 这种情况下，管理者做出决策，而下属则接受这个决策。相反，在低权力差距的 社会中，在管理者与下属之间，管理者只保持一个很低程度的权力差距，下属则 参与影响他们工作行为的决策。 (三)不确定性的规避 不确定性的规避是指：一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试 图以保障职业安全，制订更正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚 和专业知识来规避上述态势。 我们生活在一个前景未知的、不确定性与人类的生存紧密联系的世界。任何 一个社会，对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到是一种威胁，从 而总是试图加以防止。防止的办法很多，如提供更大的职业稳定性等。但是，不 同的民族，不同的国家和地区，对于防止不确定性的迫切程度是不一样的。一个 教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化可被视为弱不确定性 规避的文化；那些鼓励其成员战胜与开辟未来的社会文化可被视为高不确定性规
避的社会文化。 从组织与管理方面看，不确定性的规追影响了一个组织使其话动结构化需要 的程度，在一个高不确定性规避的社会中，工作条例与规范的建立是一个组织为 应付不确定性而设立的组织程序，管理也相对是以工作和任务指向为主的，而在 一个厨不确定性规避的社会中，就很少强调控制，这种社会鼓励其成员接受事物 的多样性，很少注意去发展那些对个人创造性严格限制的政策、实践及程序。 (四)价值观的男性度与女性度 这个层面是指社会中的男性价值观，即自信，追求金钱和物质、不关心别人 注重生活质量等等一占优势的程度。其反面则是“女性价值观”占优势。 社会角色的划分或多或少是任意专断的。一个杜会性别角色的划分是有相当 大不同的。社会也可以按照其对性角色的区分是扩大还是缩小来进行划分，男性 化社会强调诸如武断、金钱的获得、无视他人等价值观，成功的创造者被视为英 雄。而在女性化社会中，竞争的失败者可能会引起人们的同情，个人的才华受到 怀疑和否定. (五长期观一短期观 长期“偶家”取向的国家有如下的准则、价值现和信念：储蓄应该丰裕：固 执坚持以达到目标：节俭是重要的：对社会关系和等级关系敏感：愿意为将来授 资，重实效的传统和准则以适应现代关系：接受缓慢的结果。面在短明价值观取 向的社会中，其信念刚好相反。 二、黑夫史蒂德模型在国际企业管理中的应用 由于霍夫斯蒂德考虑文化价值怎样与组织和工作联系起来，所以管理人员和 管理研究者发现霍夫斯蒂德文化价值的五个方面特别有用。 1、权力化程度 高权力化程度的国家组织采用体现强烈的等级关系的管理体制和程序，拉丁 美洲、亚洲国家有最高的权力化程度。 组织对等级关系和不平等的重视根源于早期家庭和学校的社会化，在高权力 化程度的文化中，人们期望小孩对父母和长零的服从，只要父母活着这种服从就 一直存在。小孩入学后，老师占据主导地位，孩子们必须非常尊数老师，极少桃 战老师的权威。在此后的生活中，组织承担很多父母和老师的角色
避的社会文化。 从组织与管理方面看，不确定性的规避影响了一个组织使其活动结构化需要 的程度，在一个高不确定性规避的社会中，工作条例与规范的建立是一个组织为 应付不确定性而设立的组织程序，管理也相对是以工作和任务指向为主的。而在 一个弱不确定性规避的社会中，就很少强调控制，这种社会鼓励其成员接受事物 的多样性，很少注意去发展那些对个人创造性严格限制的政策、实践及程序。 (四)价值观的男性度与女性度 这个层面是指社会中的男性价值观，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、 注重生活质量等等------占优势的程度。其反面则是“女性价值观”占优势。 社会角色的划分或多或少是任意专断的。一个社会性别角色的划分是有相当 大不同的。社会也可以按照其对性角色的区分是扩大还是缩小来进行划分，男性 化社会强调诸如武断、金钱的获得、无视他人等价值观，成功的创造者被视为英 雄。而在女性化社会中，竞争的失败者可能会引起人们的同情，个人的才华受到 怀疑和否定。 (五)长期观------短期观 长期“儒家”取向的国家有如下的准则、价值观和信念：储蓄应该丰裕；固 执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投 资；重实效的传统和准则以适应现代关系；接受缓慢的结果。而在短期价值观取 向的社会中，其信念刚好相反。 二、霍夫史蒂德模型在国际企业管理中的应用 由于霍夫斯蒂德考虑文化价值怎样与组织和工作联系起来，所以管理人员和 管理研究者发现霍夫斯蒂德文化价值的五个方面特别有用。 1、权力化程度 高权力化程度的国家组织采用体现强烈的等级关系的管理体制和程序。拉丁 美洲、亚洲国家有最高的权力化程度。 组织对等级关系和不平等的重视根源于早期家庭和学校的社会化。在高权力 化程度的文化中，人们期望小孩对父母和长辈的服从，只要父母活着这种服从就 一直存在。小孩入学后，老师占据主导地位，孩子们必须非常尊敬老师，极少挑 战老师的权威。在此后的生活中，组织承担很多父母和老师的角色