第七章国际企业的人力资源管理 第四节国际经营人员的考评与工资待遇 一、国际经营人员的考评与工资待通 在进行行业考评时特别注意的方面 1、考核标准要明确、适当。 2、考核者必须做到公正、合格。为了确保公正性，最好对每一个考评对象 派两名以上的考评者。 3、考评的内容应限于工作期限内的工作情况，不应受工作历史的影响。 4、考评要注重实绩，不受工作职务以外事由的影响。 5、保护经营人员的权利。禁止考核人员滥用权利，对经营人员采取不负责 任的态度，杜绝盗意编造不合实际的考评结论的现象 二、国际经营人员的奖惩 奖励和惩罚都是管理员工，调动员工积极性的手段。员工表现突出或有特殊 贡献而给予荣誉或物质利益，以资鼓励，称为奖时：因员工出现过失而给予处分 和处罚，称为惩罚。奖励是对人们良好行为和成果的积极、背定的信息，促使人 们将这种行为保特和增强。加快人的自我发展和完善，为企业为杜会创造更大的 效益：而惩罚则是对人的不良或不正确行为的一种否定的信息反馈，惩罚的实施 可以使人们改弦更张，不重蹈覆辙，并通过警减受罚者而教育他人，起到约束和 限制的作用，奖励和惩罚二者效应互补，相辅相成，缺一不可。只奖不罚或只罚 不奖都会削弱奖怎的积极作用，但二者的作用是有区别的。实际表明，奖励的效 果总比惩罚好。对一个人的成就予以背定和奖赏，无论程度如何。总比忽视其工 作甚至斥责要好得多。奖助给予人们的是一种正强化信息，是一件输快的事情， 因而易于被人们所接受：而惩罚给予人门的却是一种负强化信息，是一种不愉快 的事情，它容易损伤员工的自尊心，搞不好会引起思想上的对立，产生消极情绪， 影响工作。 国际经营人员的奖惩因在考核标准和文化背景上的差异与国内经营人员的 奖惩有一些不同之处，但基本原则是一样的。奖惩要取得动机和效果的一致性。 1、奖想要采取不同方式 由于国际经营人员的构成比较复杂，经营人员的文化背景不同，需求和行为
第七章 国际企业的人力资源管理 第四节 国际经营人员的考评与工资待遇 一、国际经营人员的考评与工资待遇 在进行行业考评时特别注意的方面 1、考核标准要明确、适当。 2、考核者必须做到公正、合格。为了确保公正性，最好对每一个考评对象 派两名以上的考评者。 3、考评的内容应限于工作期限内的工作情况，不应受工作历史的影响。 4、考评要注重实绩，不受工作职务以外事由的影响。 5、保护经营人员的权利。禁止考核人员滥用权利，对经营人员采取不负责 任的态度，杜绝盗意编造不合实际的考评结论的现象。 二、国际经营人员的奖惩 奖励和惩罚都是管理员工、调动员工积极性的手段。员工表现突出或有特殊 贡献而给予荣誉或物质利益，以资鼓励，称为奖励；因员工出现过失而给予处分 和处罚，称为惩罚。奖励是对人们良好行为和成果的积极、肯定的信息，促使人 们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展和完善，为企业为社会创造更大的 效益；而惩罚则是对人的不良或不正确行为的一种否定的信息反馈，惩罚的实施 可以使人们改弦更张，不重蹈覆辙，并通过警戒受罚者而教育他人，起到约束和 限制的作用，奖励和惩罚二者效应互补，相辅相成，缺一不可。只奖不罚或只罚 不奖都会削弱奖惩的积极作用，但二者的作用是有区别的。实际表明，奖励的效 果总比惩罚好。对一个人的成就予以肯定和奖赏，无论程度如何，总比忽视其工 作甚至斥责要好得多。奖励给予人们的是一种正强化信息，是一件愉快的事情， 因而易于被人们所接受；而惩罚给予人们的却是一种负强化信息，是一种不愉快 的事情，它容易损伤员工的自尊心，搞不好会引起思想上的对立，产生消极情绪， 影响工作。 国际经营人员的奖惩因在考核标准和文化背景上的差异与国内经营人员的 奖惩有一些不同之处，但基本原则是一样的。奖惩要取得动机和效果的一致性。 1、奖惩要采取不同方式 由于国际经营人员的构成比较复杂，经营人员的文化背景不同，需求和行为
动机千差万别，相同的奖惩措施对不同国家或地区的经营人员产生的效果可能截 然不同。例如。对美国经营人员可以采取给予个人奖励的办法，而对日本的经营 人员则可能无效或产生负效应。这是因为美国人崇尚个人英雄主义，日本人则更 注重集体合作，每个人都希望与其他同事和平共处，不希望自己当众日尖，受到 上级的个别奖贯，突出对他们的个人奖励，可能会使其失去心理平衡，反面影响 工作绩效. 2、对经营人员的奖怎要制度化、规范化 首先要有明确的奖励规定，什么情况下该受到奖励和表扬，什么情况下予以 惩罚处分，清麻晰明了，并安民告示，人人皆知。有了行为准则，奖惩便有据可依， 使每个人信服，其次奖惩规定应尽可能详尽以便于执行， 3、奖惩要以考核为依据 以个别人的好恶为标准或格时召开所谓的“民主评议会”，都不可能正确地 评价一个人。失去客观考评依据，奖惩必然失当，不但起不到应有的积极作用， 反而会产生消极的影响，助长企业不正之风的蔓延、泛遣。 4、奖想要公平合理 经营人员的工作动机和积极性不仅受到他们的工作成就是否得到“绝对”承 认的影响，还要受到相对承认的影响 要想使这种比较做到客观合理并不容易。，奖励和报丽是明显的，但每个人对 自己付出努力的评估有时往往高于客观实际情况。经营利润、销售额等具体的指 标容易掌捏，而在许多人的合作项目中，对每个人的成绩和贡献就很难量化，特 别是对经营人员所从事的管理工作来讲，难度更大。在一般情况下，人们往往会 得出自己的报酬率低于同事的结论，因而影响工作热情。因此对大多数人的考评 应尽可能以量化标准为依据，只对少数素质较好，有涵养，理性思维能力强的高 层次经营人员可采取一些非量化的标准。但也要尽量做到公平、客观。 5、奖惩要适时适度、注意分寸、掌摆火候、恰到好处这是奖惩的技巧性间 题，协调不好，往往达不到预聊日的。 三、国际经营人员的工资特遇 国际企业能否按国际标准结合本国的实际提供给跨国企业人员适当的工资 待遇，这对跨国企业能否充分发挥国际人力资源的作用，调动驻外人员的积极性
动机千差万别，相同的奖惩措施对不同国家或地区的经营人员产生的效果可能截 然不同。例如，对美国经营人员可以采取给予个人奖励的办法，而对日本的经营 人员则可能无效或产生负效应。这是因为美国人崇尚个人英雄主义，日本人则更 注重集体合作，每个人都希望与其他同事和平共处，不希望自己当众冒尖，受到 上级的个别奖赏，突出对他们的个人奖励，可能会使其失去心理平衡，反而影响 工作绩效。 2、对经营人员的奖惩要制度化、规范化 首先要有明确的奖励规定，什么情况下该受到奖励和表扬，什么情况下予以 惩罚处分，清晰明了，并安民告示，人人皆知。有了行为准则，奖惩便有据可依， 使每个人信服。其次奖惩规定应尽可能详尽以便于执行。 3、奖惩要以考核为依据 以个别人的好恶为标准或临时召开所谓的“民主评议会”，都不可能正确地 评价一个人。失去客观考评依据，奖惩必然失当，不但起不到应有的积极作用， 反而会产生消极的影响，助长企业不正之风的蔓延、泛滥。 4、奖惩要公平合理 经营人员的工作动机和积极性不仅受到他们的工作成就是否得到“绝对”承 认的影响，还要受到相对承认的影响。 要想使这种比较做到客观合理并不容易。奖励和报酬是明显的，但每个人对 自己付出努力的评估有时往往高于客观实际情况。经营利润、销售额等具体的指 标容易掌握，而在许多人的合作项目中，对每个人的成绩和贡献就很难量化。特 别是对经营人员所从事的管理工作来讲，难度更大。在一般情况下，人们往往会 得出自己的报酬率低于同事的结论，因而影响工作热情。因此对大多数人的考评 应尽可能以量化标准为依据，只对少数素质较好，有涵养，理性思维能力强的高 层次经营人员可采取一些非量化的标准，但也要尽量做到公平、客观。 5、奖惩要适时适度、注意分寸、掌握火候、恰到好处这是奖惩的技巧性问 题，协调不好，往往达不到预期目的。 三、国际经营人员的工资待遇 国际企业能否按国际标准结合本国的实际提供给跨国企业人员适当的工资 待遇，这对跨国企业能否充分发挥国际人力资源的作用，调动驻外人员的积极性
起着重要的作用，面且也是国际企业在国际市场能否增强竞争力的关键性问题。 根据一些学者的研究，有效的工资待遇攻策应该具有以下几种特点： 1、能使海外国际分公司的工作对人们有吸引力，并能留住合格的人才。 2、使跨国企业人员能十分便利地在母公司与子公司之间或者子公司与子公 可之问进行调动。 3、使各子公司的工资制度之间有一个稳定的关系。 4、要使本国际金业的工资制度与其主要竟争者的工资制度相比有较强的竟 争力。 当然，我国是发展中国家，我们的国际企业应该考虑到我国的国情和企业的 实力，制定一套既符合国际标准又考虑到国情的工资待遇制度。实际上，各国的 国际企业都有不同的工资待遇制度。每一个国际企业都应该有自己的一套世界范 围内的工资待遇制度，只有这样才能正确处理国与国之间的工资差异问题。许多 发达工业国家的国际企业一股采取两种方法来制定其世界范围内的工资制度： 1、采用本国标准法 就是说，所有的驻外人员，无论在哪一国分公司工作，均按本国的工资标准 拿工资。这使得驻外人员能用其本国的标准去衡量自己的工资收人的高低，使他 们在回国时不至于感到差别太大。这种方法对于高工资国家骑国企业人员比较适 用，而对低工资国家的跨国企业人员就很难适用，因为按照本国的工资水平到海 外根本无法生活。因此，跨国企业必须根据所派人员要去的国家的工资福利水平 来考虑工资福利制度 2、采用系数法 这种方法也是发达国家国际企业所采用的一种方法，它将跨国人员的工资分 解为一些工资因素，然后根据本国和所在国的有关法律条文对工资因素进行调 整，使驻外人员的工资水平保持一致，最后用工货系数的数值来对整个工资进行 综合平衡调整.采用系数法的目的是要使驻外人员与国内的期买、消费能力相同。 驻外人员的工资一般由两大部分组成：一部分是直接工资收入，这部分是需 要交纳所得税的：另一部分是间接工资收入，即福利待遇。 (一)直接工资 许多发达国家的跨国企业一般采用当地的工资标准，如果一家公可在其所有
起着重要的作用，而且也是国际企业在国际市场能否增强竞争力的关键性问题。 根据一些学者的研究，有效的工资待遇政策应该具有以下几种特点： 1、能使海外国际分公司的工作对人们有吸引力，并能留住合格的人才。 2、使跨国企业人员能十分便利地在母公司与子公司之间或者子公司与子公 司之间进行调动。 3、使各子公司的工资制度之间有一个稳定的关系。 4、要使本国际企业的工资制度与其主要竞争者的工资制度相比有较强的竞 争力。 当然，我国是发展中国家，我们的国际企业应该考虑到我国的国情和企业的 实力，制定一套既符合国际标准又考虑到国情的工资待遇制度。实际上，各国的 国际企业都有不同的工资待遇制度。每一个国际企业都应该有自己的一套世界范 围内的工资待遇制度，只有这样才能正确处理国与国之间的工资差异问题。许多 发达工业国家的国际企业一般采取两种方法来制定其世界范围内的工资制度： 1、采用本国标准法 就是说，所有的驻外人员，无论在哪一国分公司工作，均按本国的工资标准 拿工资。这使得驻外人员能用其本国的标准去衡量自己的工资收人的高低，使他 们在回国时不至于感到差别太大。这种方法对于高工资国家跨国企业人员比较适 用，而对低工资国家的跨国企业人员就很难适用，因为按照本国的工资水平到海 外根本无法生活。因此，跨国企业必须根据所派人员要去的国家的工资福利水平 来考虑工资福利制度。 2、采用系数法 这种方法也是发达国家国际企业所采用的一种方法，它将跨国人员的工资分 解为一些工资因素，然后根据本国和所在国的有关法律条文对工资因素进行调 整，使驻外人员的工资水平保持一致。最后用工资系数的数值来对整个工资进行 综合平衡调整。采用系数法的目的是要使驻外人员与国内的购买、消费能力相同。 驻外人员的工资一般由两大部分组成：一部分是直接工资收入，这部分是需 要交纳所得税的；另一部分是间接工资收入，即福利待遇。 (一)直接工资 许多发达国家的跨国企业一般采用当地的工资标准。如果一家公司在其所有
不同国家的分公司采用同一种工资标准，那么就会碰到两种极端的情况：在工资 标准较低的发展中国家里，它的产品会因为成本太高而没有市场：在工资标准较 高的发达国家，它又不能吸引有能力的管理人员为公司服务，发达国家的跨国企 业解决这矛盾的方法之一，是根据本国的标准确定驻外人员的基本工资（即木国 标准法)，然后在此基础上追加各种补贴。最常见的是驻外补贴，它一般是基本 工资的5%30%左右，或更多一些。有些公司还免税向驻外人员提供这类补贴， 对驻外人员的工资进行调整的另一个办法是，他们出国后所交纳的所得税与他们 在国内时所交纳的相等。如在幼世纪50-0年代，美国人要为他们在海外的收人 交纳两次所得税，即既向所在园交纳一笔所得税，又得为同一笔收入向美国政府 再交纳一次所得税。在后一次纳税过程中，美国政府允许扣除外国政府已征收的 所得税额，但是这一条税收减免办法不适用于销售收入税、财产税以及其他税目 双重征税办法虽然主要是针对在国外有巨额收入的人，并不是针对国际企业的经 理人员的，但是它适用于所有美国驻外人员。 除此之外，美国在海外的雇员的住房如果不是由震主提供的，那么其住房费 用超过某一基数的部分将从其应钠税中扣除 (二)福利待遇 有关福利特遇的政策各国有自己的规定。在欧洲，一般做法是根据雇员的家 庭人口情况和工作条件在其基本工资基础上再追加一部分补贴。在日本，企业人 员的福利特遇包括家庭收入补贴。住房补贴或住房货款、假期工资补贴、年终奖 (其金顾相当于3一4个月的工资)、利润分成等等。而在我国，过去一直采取低 工资、高福利政策。除工资外，政府和工作单位给予各种补贴、医疗保险、退休 保险，并且提供住房或住房补贴 跨国公司对其窟员的福利待遇标准不一，发达国家一般采用的是两国均乐， 的福利待遇模式。绝大多数美国的跨国公司都向其雇员提供生活费用补贴，用来 弥补本国与所在国生活费用水平方面的差别。生活费用补贴包括住房费用补贴、 教育费用补贴、所得税拉平补贴、边远地区补贴及危险工作津贴等 第五节国际企业的管理 国际企业劳动力的管理，主要是指对工人的管理。它是国际企业人力资源管
不同国家的分公司采用同一种工资标准，那么就会碰到两种极端的情况：在工资 标准较低的发展中国家里，它的产品会因为成本太高而没有市场；在工资标准较 高的发达国家，它又不能吸引有能力的管理人员为公司服务。发达国家的跨国企 业解决这矛盾的方法之一，是根据本国的标准确定驻外人员的基本工资 (即本国 标准法)，然后在此基础上追加各种补贴。最常见的是驻外补贴，它一般是基本 工资的 5%-30%左右，或更多一些。有些公司还免税向驻外人员提供这类补贴。 对驻外人员的工资进行调整的另一个办法是，他们出国后所交纳的所得税与他们 在国内时所交纳的相等。如在幼世纪 50-80 年代，美国人要为他们在海外的收人 交纳两次所得税，即既向所在国交纳一笔所得税，又得为同一笔收入向美国政府 再交纳一次所得税。在后一次纳税过程中，美国政府允许扣除外国政府已征收的 所得税额，但是这一条税收减免办法不适用于销售收入税、财产税以及其他税目。 双重征税办法虽然主要是针对在国外有巨额收入的人，并不是针对国际企业的经 理人员的，但是它适用于所有美国驻外人员。 除此之外，美国在海外的雇员的住房如果不是由雇主提供的，那么其住房费 用超过某一基数的部分将从其应纳税中扣除。 (二)福利待遇 有关福利待遇的政策各国有自己的规定。在欧洲，一般做法是根据雇员的家 庭人口情况和工作条件在其基本工资基础上再追加一部分补贴。在日本，企业人 员的福利待遇包括家庭收入补贴。住房补贴或住房贷款、假期工资补贴、年终奖 (其金额相当于 3---4 个月的工资)、利润分成等等。而在我国，过去一直采取低 工资、高福利政策。除工资外，政府和工作单位给予各种补贴、医疗保险、退休 保险，并且提供住房或住房补贴。 跨国公司对其雇员的福利待遇标准不一，发达国家一般采用的是两国均乐。 的福利待遇模式。绝大多数美国的跨国公司都向其雇员提供生活费用补贴，用来 弥补本国与所在国生活费用水平方面的差别。生活费用补贴包括住房费用补贴、 教育费用补贴、所得税拉平补贴、边远地区补贴及危险工作津贴等。 第五节 国际企业的管理 国际企业劳动力的管理，主要是指对工人的管理。它是国际企业人力资源管
理的重要内容之一，其成收在很大程度上影响着海外子公司的经营实绩。一般来 说，国际企业劳动力的管理方面的决策权是分散到子公司一级的。由于国际企业 经营环境的复杂性，其劳动力的管理除了具有与一般国内劳动力管理相似的内容 外，还有其白自身的特点，并面临着更为复杂的问愿。国际企业劳动力的管理，通 常包括以下内容： 一、劳动力资源透择 圆际企业为了招收合适的职工而收集和处理有关信息的过程，便是国际企业 人力资源选择，也叫劳动力资源选择。下面以美国国际企业为主，介绍劳动力资 源速择的有关内容和步骤。 (一)工作分析 国际企业劳动力资源选择的第一步，便是进行工作分析，即有目的、系统地 收集并确定与工作内容有关的各种重要信息的过程。工作分析包括两项相关的活 动：(1)工作说明，即说明某项工作的主要任务、职责及全部活动过程：(2)工作 要求，即指明在某个特定工作岗位上，完成某项任务的个人所必须拥有的素质和 资格。 国际企业工作分析的方法因国家、金业及工作而不同。美国国际企业最常用 的工作分析方法有三种：(1)工作分析会谈。指一个受过专门训练的工作分析专 家向有关的基层管理人员及职工询问某项工作的职责、责任、所需的知识及技巧 等方面的问题。询问的结果归纳为一份工作陈述书，上面包括该岗位职工应该做 什么：这项工作应该与谁一起协作完成；所期望的结果是什么；完成这项工作需 要何种材料、工具、设备及经过什么样的工作程序等。(2)工作分析问卷。工作 分析会谈具有数据缺乏，标准化和系统化，时间长、成本高，缺乏广泛性等局限 性，而工作分析问卷则可弥补这些缺陷。工作分析问卷是一份标准的问答卷，上 面列有工作眼责，任务及职工个人所必备的一些特珠条件。答卷人在这些问题穷 打勾或在等级量表上按不同程度的重受性标出等级，这种问卷一般有两种：一类 是事先设计好的问卷：另一类是为某一工作特别设计的问卷。(3)岗位分析问卷。 这是一份包括194个问题的现成的标准化问卷，其中187个问题与工作活动有关， 其余7个问题是与报酬有关的。这些问题从总体上描述了工作中的一般话动，通 常包括信息投人，脑力程序、工作方式、人原关系、工作环境及其他一些内容
理的重要内容之一，其成败在很大程度上影响着海外子公司的经营实绩。一般来 说，国际企业劳动力的管理方面的决策权是分散到子公司一级的。由于国际企业 经营环境的复杂性，其劳动力的管理除了具有与一般国内劳动力管理相似的内容 外，还有其自身的特点，并面临着更为复杂的问题。国际企业劳动力的管理，通 常包括以下内容： 一、劳动力资源选择 国际企业为了招收合适的职工而收集和处理有关信息的过程，便是国际企业 人力资源选择，也叫劳动力资源选择。下面以美国国际企业为主，介绍劳动力资 源选择的有关内容和步骤。 (一)工作分析 国际企业劳动力资源选择的第一步，便是进行工作分析，即有目的、系统地 收集并确定与工作内容有关的各种重要信息的过程。工作分析包括两项相关的活 动：(1)工作说明，即说明某项工作的主要任务、职责及全部活动过程；(2)工作 要求，即指明在某个特定工作岗位上，完成某项任务的个人所必须拥有的素质和 资格。 国际企业工作分析的方法因国家、企业及工作而不同。美国国际企业最常用 的工作分析方法有三种：（1）工作分析会谈。指一个受过专门训练的工作分析专 家向有关的基层管理人员及职工询问某项工作的职责、责任、所需的知识及技巧 等方面的问题。询问的结果归纳为一份工作陈述书，上面包括该岗位职工应该做 什么；这项工作应该与谁一起协作完成；所期望的结果是什么；完成这项工作需 要何种材料、工具、设备及经过什么样的工作程序等。（2）工作分析问卷。工作 分析会谈具有数据缺乏，标准化和系统化，时间长、成本高，缺乏广泛性等局限 性，而工作分析问卷则可弥补这些缺陷。工作分析问卷是一份标准的问答卷，上 面列有工作职责、任务及职工个人所必备的一些特殊条件。答卷人在这些问题旁 打勾或在等级量表上按不同程度的重要性标出等级。这种问卷一般有两种：一类 是事先设计好的问卷；另一类是为某一工作特别设计的问卷。（3）岗位分析问卷。 这是一份包括194个问题的现成的标准化问卷，其中187个问题与工作活动有关， 其余 7 个问题是与报酬有关的。这些问题从总体上描述了工作中的一般活动，通 常包括信息投人、脑力程序、工作方式、人际关系、工作环境及其他一些内容
需要指出的是，以上三种分析方法各有利弊，许多国际企业更多的是综合使用各 种方法。 (二)确定对任眼者的要求 它是在工作分析的基础上，归纳推理出顺利完成特定工作所必备的个人条件 的过程，确定对任职者的要求，因国家而异，因企业而异，有的国际企业采用量 化的评分法，即每项工作规定以一定的分数，职工的素质只有达到这一分数方可 担任相应的职务，有的国际企业采用智能水平、解决问题的能力和工作责任三个 维度来展开分析，而美国企业多采取以下步骤推断从事某项工作所必备的职工个 人条件： 1、确定并列出工作任务的等级 工作分析问卷是这一步骤的起点，通常的做法是利用在工作分析问卷或工作 分析会谈中所列出的等级来决定任务的关键程度和重要性。 2、详细说明成功的工作表现所必备的知识和技能 在这一步需要特别注意的是，在说明知识技能时，应表明需要哪一些知识技 使以及要达到何种程度，要尽量具体化。 3、按各种知识技能的重要性做出等级排列 首先应该了解某项工作所要求的不同的知识技能的重要性，使那些对工作影 响最大的知识技能在选择职工的标准中占较大的比例。 4、设计选择职工的范围 这是确定对任职者要求工作的最后一步，即结合所要完成的任务和知识技能 信息，设计出一份包括对求职者的特殊要求的选择标准。 (三)对劳动力的远择 选择合适的求职者的前提条件之一是获得他们的有关信息。获得有关信息的 手段有很多，但国际企业选择合适职工时常用的方法有以下三种： 1、申请表 即利用申请表上的问圈（如受教育程度、以前的工作经历、健康状况等）获 取求职者的有关信息。 2、面谈 这是最常用的方法之一，这种方法既可以有效地获取求职者各种知识技术及
需要指出的是，以上三种分析方法各有利弊，许多国际企业更多的是综合使用各 种方法。 (二)确定对任职者的要求 它是在工作分析的基础上，归纳推理出顺利完成特定工作所必备的个人条件 的过程。确定对任职者的要求，因国家而异，因企业而异。有的国际企业采用量 化的评分法，即每项工作规定以一定的分数，职工的素质只有达到这一分数方可 担任相应的职务。有的国际企业采用智能水平、解决问题的能力和工作责任三个 维度来展开分析。而美国企业多采取以下步骤推断从事某项工作所必备的职工个 人条件： 1、确定并列出工作任务的等级 工作分析问卷是这一步骤的起点，通常的做法是利用在工作分析问卷或工作 分析会谈中所列出的等级来决定任务的关键程度和重要性。 2、详细说明成功的工作表现所必备的知识和技能 在这一步需要特别注意的是，在说明知识技能时，应表明需要哪一些知识技 能以及要达到何种程度，要尽量具体化。 3、按各种知识技能的重要性做出等级排列 首先应该了解某项工作所要求的不同的知识技能的重要性，使那些对工作影 响最大的知识技能在选择职工的标准中占较大的比例。 4、设计选择职工的范围 这是确定对任职者要求工作的最后一步，即结合所要完成的任务和知识技能 信息，设计出一份包括对求职者的特殊要求的选择标准。 (三)对劳动力的选择 选择合适的求职者的前提条件之一是获得他们的有关信息。获得有关信息的 手段有很多，但国际企业选择合适职工时常用的方法有以下三种： 1、申请表 即利用申请表上的问题 (如受教育程度、以前的工作经历、健康状况等)获 取求职者的有关信息。 2、面谈 这是最常用的方法之一。这种方法既可以有效地获取求职者各种知识技术及
其他方面的有美信息，从而更好地判断求职者是否适合做某项工作，又给企业提 供了一个宣传自己的良好机会， 3、行为考试 要求求职者在规范的考试条件下，完成一套特定的任务，这种方法的突出优 点是，直接表明求职者的工作技能，而不是像申请表及面谈那样提供间接证据， (四选择劳动力资源必须注意的问圈 园际企业选择劳动力资源。从理论上讲其依据应该是求取者的实际能力。在 实际上，国际企业在不同国家的子公司对劳动力的选择要受到诸如社会地位、家 庭背景、财富、性别、种族、国籍、宗教信仰、政治活动等多种因素的影响。因 此，国际企业要成功地解决这一间愿，并不简单。根据许多国际企业长期以来的 实践经验，国际企业在选择劳动力资源时必须注意以下几个问题： 1、符合当地的劳动立法及社会传统 许多国际企业的海外子公司在选择招收劳动力时，有时会面临当地缺乏技术 工人和熟练工人，而非熟练工人又供过于求的情况。此外，许多国家制定更加自 由的劳动法规，同时支持工会的活动，其结果往往是工人的期望增加，并要求有 更高的工资。因此国际企业于公司选择织工时，必须把当地的立法考虑过去。此 外，还不能忽视当地的传统，例如社会等级、裙带关系、性别歧视等。子公司的 人事主管应注意不要将社会地位低下的职员提升到杜会地位高贵的取员的管理 位置之上，否则可能会破坏交流，挂伤士气，裙带关系在有些国家十分流行，子 公司人事部门的当地人在招收职工时往往特别照顾他们的家庭成员，亲戚和用 友，这种做法在其他国家可能是不可思议的，但在这些国家却是合乎道德和可行 的，而且还可能会产生最大的整体利益。国际企业海外子公司选择职工时，还必 须尊重就业方面的性别歧视的传统习惯，否则可能会遇到许多困难， 2、注意东道国的种族、民族反宗教 在某些多民族或多种族的国家，人门的社会地位与种族或民族有关，因此子 公司选择劳动力时必须充分考虑到这一点，此外，国际企业的招工攻策还不能与 当地的宗教信仰相冲突，特别是在东道因存在宗教冲突时，句题就更复杂了。 3、雇佣和提升当地人 几乎所有的国家法律都要求魔佣和提拔当地人。例如，欧盟国家允许劳动力
其他方面的有关信息，从而更好地判断求职者是否适合做某项工作，又给企业提 供了一个宣传自己的良好机会。 3、行为考试 要求求职者在规范的考试条件下，完成一套特定的任务。这种方法的突出优 点是，直接表明求职者的工作技能，而不是像申请表及面谈那样提供间接证据。 (四)选择劳动力资源必须注意的问题 国际企业选择劳动力资源，从理论上讲其依据应该是求职者的实际能力。在 实际上，国际企业在不同国家的子公司对劳动力的选择要受到诸如社会地位、家 庭背景、财富、性别、种族、国籍、宗教信仰、政治活动等多种因素的影响。因 此，国际企业要成功地解决这一间题，并不简单。根据许多国际企业长期以来的 实践经验，国际企业在选择劳动力资源时必须注意以下几个问题： 1、符合当地的劳动立法及社会传统 许多国际企业的海外子公司在选择招收劳动力时，有时会面临当地缺乏技术 工人和熟练工人，而非熟练工人又供过于求的情况。此外，许多国家制定更加自 由的劳动法规，同时支持工会的活动，其结果往往是工人的期望增加，并要求有 更高的工资。因此国际企业于公司选择职工时，必须把当地的立法考虑过去。此 外，还不能忽视当地的传统，例如社会等级、裙带关系、性别歧视等。子公司的 人事主管应注意不要将社会地位低下的职员提升到社会地位高贵的职员的管理 位置之上，否则可能会破坏交流，挫伤士气。裙带关系在有些国家十分流行，子 公司人事部门的当地人在招收职工时往往特别照顾他们的家庭成员、亲戚和朋 友，这种做法在其他国家可能是不可思议的，但在这些国家却是合乎道德和可行 的，而且还可能会产生最大的整体利益。国际企业海外子公司选择职工时，还必 须尊重就业方面的性别歧视的传统习惯，否则可能会遇到许多困难。 2、注意东道国的种族、民族反宗教 在某些多民族或多种族的国家，人们的社会地位与种族或民族有关，因此子 公司选择劳动力时必须充分考虑到这一点。此外，国际企业的招工政策还不能与 当地的宗教信仰相冲突，特别是在东道国存在宗教冲突时，问题就更复杂了。 3、雇佣和提升当地人 几乎所有的国家法律都要求雇佣和提拔当地人。例如，欧盟国家允许劳动力
自由流动而对欧盟以外国家的移民，则要求有居留证或工作证：美国对长期居住 的移民要求有移民签证，而取得签证的前提是取得工作证明：日本对除技术人员 及管理人员以外的劳动力进入日本严加限制。大多数国家，特别是发展中国家都 要求外国企业先雇佣一定比例的本国人，经过一段时间后，则须百分之百地扉饲 本国人。只有在没有合适的本国人的情况下，才发给外国技术人员和管理人员工 作签证. 二、劳动力的培训 由于必须密佣当地人，以及东道国尤其是发展中国家经济技术发展水平的限 制，尽管国际企业海外子公司对劳动力进行严格的桃选，绝大部分劳动力仍无法 一开始就胜任公司的工作，因此，必须对招收的工人进行一定时期的培训，提高 他们的技术水平，使之符合国际企业发展的需要。此外，在岗位上工作的工人： 由于现代科学技术的迅锰发展，他们也需要不断提高自身的技术技能，不断充实 新知识。因此持续的训练也是不可少的。例如在日本，每一个职工，不论其职务 的高低。经常接受各种训练。并且将这种训炼当作其正常工作的一部分，直到思 休为止。国际企业内部培训工人的方法有两种：一种是在职训练。另一种是通过 与学校或其他培训机构合作进行训练。通过与学校或培训机构合作训练职工的方 法，是国际业常用的，例如在美国，公司就经常把职工送到专门的学校或机构去 培训，职工在那里参加获得学位的学习，或参加专门为达到某种目的的短期学习， 有些公司还有自己的教育中心，为自己的职工提供专门的训练。通过培训机构训 练职工，还可以采取这样的方法：在东道国的教育部门建立培训中心，国际企业 向当地教育部门提供一些师资和经费，以利用该国己有的设施，这对双方都有好 处。此外，在职训练，即在有经验的人员指导下工作，以获得经验和技术，也是 国际企业训练职工时常用的一种方法。 训练子公司工人的指导人员，大多来自国际企业总部。为了利用本公司的有 经验的人员培训东道国人员，国际企业有两种选择，一是把东道国雇侧的工人送 到母公司的母国接受母公司人员培训：另一种是从母公司带一批人员到东道国指 导培训，两种形式各有利弊。把东道国工人送到母国的形式虽然成本高，但工人 能在总公司或设在母国的子公司里感受到国际企业的文化氛围，并在总公司有经 验人员指导下接受良好训练，一般来说效果良好。此外，国际企业还把本企业有
自由流动而对欧盟以外国家的移民，则要求有居留证或工作证；美国对长期居住 的移民要求有移民签证，而取得签证的前提是取得工作证明；日本对除技术人员 及管理人员以外的劳动力进入日本严加限制。大多数国家，特别是发展中国家都 要求外国企业先雇佣一定比例的本国人，经过一段时间后，则须百分之百地雇佣 本国人。只有在没有合适的本国人的情况下，才发给外国技术人员和管理人员工 作签证。 二、劳动力的培训 由于必须雇佣当地人，以及东道国尤其是发展中国家经济技术发展水平的限 制，尽管国际企业海外子公司对劳动力进行严格的挑选，绝大部分劳动力仍无法 一开始就胜任公司的工作。因此，必须对招收的工人进行一定时期的培训，提高 他们的技术水平，使之符合国际企业发展的需要。此外，在岗位上工作的工人， 由于现代科学技术的迅猛发展，他们也需要不断提高自身的技术技能，不断充实 新知识。因此持续的训练也是不可少的。例如在日本，每一个职工，不论其职务 的高低，经常接受各种训练，并且将这种训练当作其正常工作的一部分，直到退 休为止。国际企业内部培训工人的方法有两种：一种是在职训练，另一种是通过 与学校或其他培训机构合作进行训练。通过与学校或培训机构合作训练职工的方 法，是国际业常用的，例如在美国，公司就经常把职工送到专门的学校或机构去 培训，职工在那里参加获得学位的学习，或参加专门为达到某种目的的短期学习。 有些公司还有自己的教育中心，为自己的职工提供专门的训练。通过培训机构训 练职工，还可以采取这样的方法：在东道国的教育部门建立培训中心，国际企业 向当地教育部门提供一些师资和经费，以利用该国已有的设施，这对双方都有好 处。此外，在职训练，即在有经验的人员指导下工作，以获得经验和技术，也是 国际企业训练职工时常用的一种方法。 训练子公司工人的指导人员，大多来自国际企业总部。为了利用本公司的有 经验的人员培训东道国人员，国际企业有两种选择，一是把东道国雇佣的工人送 到母公司的母国接受母公司人员培训；另一种是从母公司带一批人员到东道国指 导培训，两种形式各有利弊。把东道国工人送到母国的形式虽然成本高，但工人 能在总公司或设在母国的子公司里感受到国际企业的文化氛围，并在总公司有经 验人员指导下接受良好训练，一般来说效果良好。此外，国际企业还把本企业有
经验的人员送往东道国以指导培训当地工人。但有时东道国对外国指导人员入境 加以限制，原因是担心一且有了外国能员，公可就可能不尽力培训当地人，不让 他们尽快胜任工作。 国际企业对职工测练的内容是门的技术能力。在生产过程中，一项复杂的工 作可以分解成若干个相对简单的操作，对这些简单的操作，即使没有技术和经验 的工人，经过训练也能掌握。这种要求工人掌摆专门技术或简单操作的训练，其 成本低、收效快。 三、劳动力的报酬 与劳动力的训练密切相关的一个问题，是国际企业如何支付子公司工人报 例. 关于国际企业支付工人报酬的策略，如果没有法律的明文规定，可有多种方 案以供选择。例如，既可以以现金的方式支付，也可以以现金的福利方式支付 (在非常落后的国家，甚至以服务或商品支付：既可以立即付清，也可以将部分 报酰延期支付：既可以采取固定工资制，也可以采取计件工资制：奖金既可以根 据个人或小组的表现发放，也可以根据整个企业的经营效果发放。但实际上，东 道国的法律和习俗以及其他因素往往限制了对上述做法的随意选择。 一般来说，影响国际企业有关劳动力报例策略选择的主要因素有：东道国的 法律和政策：招收和留住素质较高的工人所需的工资水平：工会的压力：公众的 压力：国际企业在相邻或相似国家的工资标准：企业的目标：东道国当地企业对 外国企业高工资的不满及其在政治和经济上的重要性：工人的表现，等等 近些年来，许多国际企业为了扩大管理人员和工人的共同利益，增强他们对 公司的向心力，在管理人员和工人的报酬中又增添了一个新项目一利润分享。 利洞分享是指除了工人的基本报丽以外，根据企业的获利情况另外支付给工人的 报顾。在西方国家，这种报研支付形式与分享股权和参与管理一起成为一种管理 的新湖流。由于各国对利润的定义不一，财务会计制度也不尽相同，各国国际企 业实行利润分享的做法也不相同。在意大利及日本等国家的企业中，每半年或一 年加发一次相当于一两个月工资的报酬。这种报例实际上不是利润分享，而是基 本工资的一部分，但是日本人将它看作是利润分享。在墨西哥，秘鲁、巴基斯坦、 印度、埃及以及法国等，法律规定某些工业的利润必须分享。而美圆则把分给工
经验的人员送往东道国以指导培训当地工人。但有时东道国对外国指导人员入境 加以限制，原因是担心一且有了外国雇员，公司就可能不尽力培训当地人，不让 他们尽快胜任工作。 国际企业对职工训练的内容是门的技术能力。在生产过程中，一项复杂的工 作可以分解成若干个相对简单的操作，对这些简单的操作，即使没有技术和经验 的工人，经过训练也能掌握。这种要求工人掌握专门技术或简单操作的训练，其 成本低、收效快。 三、劳动力的报酬 与劳动力的训练密切相关的一个问题，是国际企业如何支付子公司工人报 酬。 关于国际企业支付工人报酬的策略，如果没有法律的明文规定，可有多种方 案以供选择。例如，既可以以现金的方式支付，也可以以非现金的福利方式支付 (在非常落后的国家，甚至以服务或商品支付)；既可以立即付清，也可以将部分 报酬延期支付；既可以采取固定工资制，也可以采取计件工资制；奖金既可以根 据个人或小组的表现发放，也可以根据整个企业的经营效果发放。但实际上，东 道国的法律和习俗以及其他因素往往限制了对上述做法的随意选择。 一般来说，影响国际企业有关劳动力报酬策略选择的主要因素有：东道国的 法律和政策；招收和留住素质较高的工人所需的工资水平；工会的压力；公众的 压力；国际企业在相邻或相似国家的工资标准；企业的目标；东道国当地企业对 外国企业高工资的不满及其在政治和经济上的重要性；工人的表现，等等。 近些年来，许多国际企业为了扩大管理人员和工人的共同利益，增强他们对 公司的向心力，在管理人员和工人的报酬中又增添了一个新项目----利润分享。 利润分享是指除了工人的基本报酬以外，根据企业的获利情况另外支付给工人的 报酬。在西方国家，这种报酬支付形式与分享股权和参与管理一起成为一种管理 的新潮流。由于各国对利润的定义不一，财务会计制度也不尽相同，各国国际企 业实行利润分享的做法也不相同。在意大利及日本等国家的企业中，每半年或一 年加发一次相当于一两个月工资的报酬，这种报酬实际上不是利润分享，而是基 本工资的一部分，但是日本人将它看作是利润分享。在墨西哥、秘鲁、巴基斯坦、 印度、埃及以及法国等，法律规定某些工业的利润必须分享。而美国则把分给工
人的利洞当作课税成本。 四、工人参与管理 工人要求参与企业决策和管理，这是一个不可逆转的过程，并已成为世界工 业文化的重要组成部分。对此，国际企业必须予以充分重视。工人参与企业决策 的方式有许多，总结各国企业的做法，主要有以下几种： (一)工人管理 又称为自我管理，指在理论上工人的权力要高于经理人员的权力。最集型的 例子是原南斯拉夫实行的工人自治的模式。其具体做法是，首先由工人定期选举 产生工人委员会，工人委员会再提名委员会的委员长及管理委员会，由管理委员 会执行监督的职能。原南斯拉夫工人自我管理的模式尽管还存在许多问题，但却 被许多国家采用和效仿。例如，1971年赞比亚和1974年秘鲁的改革都在不同程 度上受到这一模式的影响， (二)共同决策 指在董事会中，管理人员和工人各占一半。 (三少数参与权 指在董事会里有少数的工人代表。 (四)工作审议会 是指由工人代表或由工人和管理者共同组成的团体，通过这个团体将企业内 的劳资关系制度化。工作市议会可能根据法律建立，也可能通过国家工会与瘤主 组织的协议建立。 (五)工作丰富化 是指给工人以更大的自主权和责任感。工作丰富化主要有以下四种形式： 1、弹性工作时何 2、以团体装配取代装配线 3、工作轮换 4、质量围 是指在工作时间内定明集会以讨论改善产品质量、提高效率、增强士气的工 人团体。 本章小结：
人的利润当作课税成本。 四、工人参与管理 工人要求参与企业决策和管理，这是一个不可逆转的过程，并已成为世界工 业文化的重要组成部分。对此，国际企业必须予以充分重视。工人参与企业决策 的方式有许多，总结各国企业的做法，主要有以下几种： (一)工人管理 又称为自我管理，指在理论上工人的权力要高于经理人员的权力。最典型的 例子是原南斯拉夫实行的工人自治的模式。其具体做法是，首先由工人定期选举 产生工人委员会，工人委员会再提名委员会的委员长及管理委员会，由管理委员 会执行监督的职能。原南斯拉夫工人自我管理的模式尽管还存在许多问题，但却 被许多国家采用和效仿。例如，1971 年赞比亚和 1974 年秘鲁的改革都在不同程 度上受到这一模式的影响。 (二)共同决策 指在董事会中，管理人员和工人各占一半。 (三)少数参与权 指在董事会里有少数的工人代表。 (四)工作审议会 是指由工人代表或由工人和管理者共同组成的团体，通过这个团体将企业内 的劳资关系制度化。工作审议会可能根据法律建立，也可能通过国家工会与雇主 组织的协议建立。 (五)工作丰富化 是指给工人以更大的自主权和责任感。工作丰富化主要有以下四种形式： 1、弹性工作时间 2、以团体装配取代装配线 3、工作轮换 4、质量围 是指在工作时间内定期集会以讨论改善产品质量、提高效率、增强士气的工 人团体。 本章小结：