无效劳动关系的认定案例分析 中央电大文法学院王晓跟 北京电大徐群 张某某诉某衡品机城厂劳动合同纠纷案 【案情 张某某于199年7月份被某食品机城厂都为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。 同华10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合月条款如下： 第一条合同期限3年，从1999年10月5日起，到2002年10月4日止. 第二条实行每周5天。每天0小时工作制： 第三条张某某工作岗位为技术科化验员。 第四条每月工贤800元： 第十二条若双方在合同履行中产生纠盼，应将饲的交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。 该劳动合同中，除了工作时间与《劳动法》不符外，其余条款均与劳动法及相关法规、 规章不相违背。2000年3月，张某某提出每日工作10小时违反了（劳动法》，要求厂方鲻 短工作时间。厂长史某当即宜布，既然合问的有关工作时何不合法，就是无效合同，如有意 见，就另请高就。4月2日，厂里安排另一人接替，停止张某某工作。张某某不服，按照劳 动合同中的争议处理条款，向区劳动争议仲栽委员会中诉，要求雅续限行劳动合同，并且劳 动合同中的劳动时阿应当改为每天工作8小时。 区劳动争议种裁委员会受案后经过双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同 中的劳动时间条款不符合《劳动法》第36条关于劳动者每日工作时间不超过8小时，平均 每周工作时间不超H小时的工作制度的规定，违反了法律的有关规定，应认定为无效劳动 合同，栽决劳动合同无效，终止劳动美系。张某某不服，诉至区人民法院。 张某某在起诉状中诉称：虽然劳动合同中工作时间不符合，但其他主要条款仍符合法律， 该条款不能影响其他合同条款的效力，仲裁机关的种截是错误的。请求人民法院作出判决， 维续履行劳动合同，且缩短劳动合同中的工作时间。区人民法院经过询日双方当事人，并查 看原米的劳动合问后认为：劳动工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法。该不合 法的条款不影响其会条款效力：同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不 在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定 执行外，其余条条款仍须继续执行。双方劳动关系应继续雄持，被告因此而终止合月，停止
无效劳动关系的认定案例分析 中央电大文法学院 王晓珉 北京电大 徐群 张某某诉某食品机械厂劳动合同纠纷案 [案情] 张某某于 1999 年 7 月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。 同年 10 月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下： 第一条合同期限 3 年，从 1999 年 I0 月 5 日起，到 2002 年 10 月 4 日止。 第二条实行每周 5 天，每天 10 小时工作制。 第三条张某某工作岗位为技术科化验员。 第四条每月工资 800 元。 第十二条若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。 该劳动合同中，除了工作时间与《劳动法》不符外，其余条款均与劳动法及相关法规、 规章不相违背。2000 年 3 月，张某某提出每日工作 10 小时违反了《劳动法》，要求厂方缩 短工作时间。厂长史某当即宣布，既然合同的有关工作时间不合法，就是无效合同，如有意 见，就另请高就。4 月 2 日，厂里安排另一人接替，停止张某某工作。张某某不服，按照劳 动合同中的争议处理条款，向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行劳动合同，并且劳 动合同中的劳动时间应当改为每天工作 8 小时。 区劳动争议仲裁委员会受案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同 中的劳动时间条款不符合《劳动法》第 36 条关于劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均 每周工作时间不超 44 小时的工作制度的规定，违反了法律的有关规定，应认定为无效劳动 合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。张某某不服，诉至区人民法院。 张某某在起诉状中诉称：虽然劳动合同中工作时间不符合，但其他主要条款仍符合法律， 该条款不能影响其他合同条款的效力，仲裁机关的仲裁是错误的，请求人民法院作出判决， 继续履行劳动合同，且缩短劳动合同中的工作时间。区人民法院经过询问双方当事人，并查 看原来的劳动合同后认为：劳动工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合 法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不 在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定 执行外，其余条条款仍须继续执行。双方劳动关系应继续维持，被告因此而终止合同，停止
原告工作的决定是错深的。 根据《中华人民共和国劳动法》第6条、第18条、《国务院关于工作时间的规定》第 3条之规定，区人民法院判换(1)该劳动合同的工作时间条款改为每天工作8小到。(2)劳 动合同除工作时间条款外仍然有效，应当履行。(3)族复原告工作，工资题发。 月题 1,张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效？ 2.张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无 效？ 参考答案： 1.某设备公司认为其与吴某签订的一年期限劳动合同没有进行繁证，也没有使用劳动 行或部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法 是否正确？理由是什么？ 吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政 部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款。所以劳动合同应属无效的说法是不 对的。劳动合同的生效不以整证为必要条件。根据我国《劳动法》第17条薄2款的规定：· 劳动合同依法订立即具有法律的束力，当事人必须履行劳动合同规定的文务”。由此可见， 劳动合同的生效要件是依法订立。所丽依法订立”。一殿是指达到以下条件 (1)合同主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是经 过合法注册的企业等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄，有劳动能力和 就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为脆力： (2)意思表示真实。双方当事人在订立劳动合同时必须表达各白的真实情况和意图， 不得隐瑞。例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等：用人单位也应该说明其真 实的劳动条件和对素用者的具体要求。 (3)平等物商地签订劳动合月。即双方当事人在订立劳动合问时要在互相尊重的基础 上充分协商，任何一方不得以映追、要快等手段强迫对方签订劳动合同： (4)合同的内容和形式要符合法律和政策。如劳动法规定。劳动合同应当以书面形式 订立。 劳动合月鉴证虽然是国家提倡的，但法律并没有这种强制性规定，除非当事人另有约定， 否则是不能以之确定劳动合同的无效。 2,吴某与设备公可签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？
原告工作的决定是错误的。 │ 根据《中华人民共和国劳动法》第 36 条、第 18 条、《国务院关于工作时间的规定》第 3 条之规定，区人民法院判决（1）该劳动合同的工作时间条款改为每天工作 8 小时。(2)劳 动合同除工作时间条款外仍然有效，应当履行。(3)恢复原告工作，工资照发。 问题 1．张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效? 2．张某某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款无效是否导致整个合同无 效? 参考答案： 1．某设备公司认为其与吴某签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动 行政部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法 是否正确？理由是什么？ 吴某认为其与某设备公司签订的一年期限劳动合同没有进行鉴证，也没有使用劳动行政 部门统一制发的格式合同文本，且缺少重要的合同条款，所以劳动合同应属无效的说法是不 对的。劳动合同的生效不以鉴证为必要条件。根据我国《劳动法》第 17 条第 2 款的规定：" 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务"。由此可见， 劳动合同的生效要件是"依法订立"。所谓"依法订立"，一般是指达到以下条件： （1）合同主体合格。即劳动者和用人单位的主体资格都必须合格。用人单位必须是经 过合法注册的企业等组织或个体经营单位，劳动者必须是达到法定就业年龄、有劳动能力和 就业愿望的自然人，即劳动合同主体双方必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。 （2）意思表示真实。双方当事人在订立劳动合同时必须表达各自的真实情况和意图， 不得隐瞒。例如劳动者必须说明其真实的健康状况、技术水平等；用人单位也应该说明其真 实的劳动条件和对录用者的具体要求。 （3）平等协商地签订劳动合同。即双方当事人在订立劳动合同时要在互相尊重的基础 上充分协商，任何一方不得以胁迫、要挟等手段强迫对方签订劳动合同。 （4）合同的内容和形式要符合法律和政策。如劳动法规定，劳动合同应当以书面形式 订立。 劳动合同鉴证虽然是国家提倡的，但法律并没有这种强制性规定，除非当事人另有约定， 否则是不能以之确定劳动合同的无效。 2．吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止？
吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止的问题，应当根据劳 动法的规定和双方合同的约定。在本案中双方劳动合同第多条钓定：·如果双方在合同明限 届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后 期限内继续有效。这一条款可以视 为本合同解隐的一个附加条件，由于某设备公司末在合同一·个月内办理终止合同于续，故应 视为该劳动合同自动延续。公司在合同期满后发出的终止劳动合问通知，与双方劳动合同相 停，不能作为锋止双方为期一年劳动合同的依据。故吴某应当回到设备公司工作，双方重新 续订劳动合月。 3.双方一年期限劳动合同到期后如何续签？ 劳动合月的线订，是指合同当事人双方依法达成协议，使源订立的即将期满的劳动合同 延长有效期限的法律行为。劳动合同的续订应当具有法定的必备条件。被列为劳动合同续订 条件的主要有以下几点：()可以续订的贝限于一定范围内的定期劳动合同。在我国，按现 行劳动法规的规定，临时工劳动合同。己满8年的农民定别轮换工芳动合问。己满5年的外 国人劳动合月，以完成一定工作为期限的劳动合月，都不得续订：其他的定期劳动合同才可 以依法续订。(2)劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。在我国的现行立法中，对农民 定期轮换工劳动合同的最长期限不超过8年，外国人劳动合同不超过5年，因而这两种合同 的续订不得超过此期限。(3)劳动合月续订须由当事人权方同意。(4)在特定条件下劳动合同 当然续订。例如。原劳动部提定，劳动合同期满后，因用人单位方面的原因术办理终止成线 订手续而形成事实劳动关系的，视为双方同意线订劳动合同，用人单位应及时办理线订手线： (5)在特定条件下应续订为不定期劳动合同。我国《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位 连续工作满10年以上的劳动者，在当事人双方同意续延努动合同的情况下，如果劳动者要 求订立不定期劳动合同用人单位则应满是足此要求。 翼某某诉某宾馆劳动争议纠盼案 【案情] 1998年8月27日，原告魏某某与被告某宾馆签订了一份为期6年零4个月的劳动合同， 并经县劳动同鉴证生效。原告被安排在餐饮部工作。同年9月，被告与香港某公可合货组建 某娱乐公同，该公司于1999年6月经核准登记注册，具有法人资格。2000年4月，被告与 香港某公可协商，将被告餐饮部量销，餐饮部原16名职工成建制转入某娱乐公司。经报县 人民政府批准。县人民成将同意，同时要求按告与某级乐公司要做好有关衔接工作。此后， 包括原告在内的6名原餐饮部职工即到某飒乐公可上班并领取报侧，为理顺劳动关系，被 告于2000年12月11日召集转入某娱乐公司的8名合月制取工，要求变更原劳动合同，提
吴某与设备公司签订的一年期劳动合同在一年届满后是否应当终止的问题，应当根据劳 动法的规定和双方合同的约定。在本案中双方劳动合同第 8 条约定："如果双方在合同期限 届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后_________期限内继续有效"。这一条款可以视 为本合同解除的一个附加条件。由于某设备公司末在合同一个月内办理终止合同手续，故应 视为该劳动合同自动延续。公司在合同期满后发出的终止劳动合同通知，与双方劳动合同相 悖，不能作为终止双方为期一年劳动合同的依据。故吴某应当回到设备公司工作，双方重新 续订劳动合同。 3．双方一年期限劳动合同到期后如何续签? 劳动合同的续订，是指合同当事人双方依法达成协议，使原订立的即将期满的劳动合同 延长有效期限的法律行为。劳动合同的续订应当具有法定的必备条件。被列为劳动合同续订 条件的主要有以下几点：(1)可以续订的只限于一定范围内的定期劳动合同。在我国，按现 行劳动法规的规定，临时工劳动合同，已满 8 年的农民定期轮换工劳动合同，已满 5 年的外 国人劳动合同，以完成一定工作为期限的劳动合同，都不得续订；其他的定期劳动合同才可 以依法续订。(2)劳动合同续订不能超过一定的次数或期限。在我国的现行立法中，对农民 定期轮换工劳动合同的最长期限不超过 8 年、外国人劳动合同不超过 5 年。因而这两种合同 的续订不得超过此期限。(3)劳动合同续订须由当事人权方同意。(4)在特定条件下劳动合同 当然续订。例如，原劳动部规定，劳动合同期满后，因用人单位方面的原因末办理终止或续 订手续而形成事实劳动关系的，视为双方同意续订劳动合同，用人单位应及时办理续订手续。 (5)在特定条件下应续订为不定期劳动合同。我国《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位 连续工作满 10 年以上的劳动者，在当事人双方同意续延劳动合同的情况下，如果劳动者要 求订立不定期劳动合同用人单位则应满足此要求。 魏某某诉某宾馆劳动争议纠纷案 [案情] 1998 年 8 月 27 日，原告魏某某与被告某宾馆签订了一份为期 6 年零 4 个月的劳动合同， 并经县劳动局鉴证生效。原告被安排在餐饮部工作。同年 9 月，被告与香港某公司合资组建 某娱乐公司，该公司于 1999 年 6 月经核准登记注册，具有法人资格。2000 年 4 月，被告与 香港某公司协商，将被告餐饮部撤销，餐饮部原 16 名职工成建制转入某娱乐公司。经报县 人民政府批准，县人民政府同意，同时要求被告与某娱乐公司要做好有关衔接工作。此后， 包括原告在内的 16 名原餐饮部职工即到某娱乐公司上班并领取报酬，为理顺劳动关系，被 告于 2000 年 12 月 11 日召集转入某娱乐公司的 8 名合同制职工，要求变更原劳动合同，提
出这些限工在公可工作期向，留原在宾馆的编制及档案，不影响正常的署级、提干、续订合 同、劳动保险、佳房补贴，医药贵由某娱乐公司承粗。原告对变更原劳动合同末发表任利意 见，未在劳动合同变更协议上签字，其余7名职工均在月月与被告达成前述内容的劳动合同 协议，并经县劳动同鉴证。同月0日，按告与某娱乐公可遗一步达成协议。某飒乐公可承 认并接纳从被告处转入的16名职工和原餐饮部资产，承认其中8名合同制职工的劳动合网 变更协议，不再签定其他合同。以后原告与被告就签订劳动合同变更协议始终不能达成一致 意见，星告要求安排在被告客房部工作，2001年2月2站日，被告通知原告要解除双方原签 订的劳动合同，并征求了本单位劳动争议调解委员会的意见。后被告单位的工会，劳动争议 调解委员会、县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议。2001年6月10日，被告 单位劳动争议调解委员会举行会议。同意敲告解除与原告的劳动合问。同年了月10日。被 告正式作出《关于解豫魏某某同志劳动合同的决定》。原告对此不服，向县劳动争议仲载委 员会申请种战。该委员会我决被告对原告下发的《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》有 效，原告的其他请求不予支持。原告不服此裁徒，诉至县人民法院，称：被告解除与其签订 的劳动合同，缺乏法律依据，要求推持原劳动合同。并希望能被安排在宾帕客房部工作。 被告辩称：原告成为其合同制职工后，一直在餐饮都工作。后被告与他方组建某娱乐公 司，根据需要散销了原餐饮部，原餐饮部的16名积工成建制转入某娱乐公可。这样，原劳 动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，需要变更原劳动合同的相关条款。但原告 对按告提出的变更合同的意见置之不理，鼓告依法定程序解障与原告签订的眼劳动合问，符 合《劳动法》的有关规定，原告要求被安排在宾第客房部工作，被告不能接受，请求法院推 持其决定。 县人民法院经市理认为：原、棱告签订的劳动合同有效，原告成为故告的合问制职工后， 一直在技告餐饮部工作。在合同履行期间，被告与他方组建合资企业，经合法程序将原餐饮 部的职工成建制转入合资企业，原告亦实际到该企业工作并领取例金。原，被告签订的原劳 动合同所依据的客观情况发生了重大变化，被告为理顺劳动关系，要求与原告签订变更劳动 合同协议，符合法律规定。原告柜绝签订变更劳动合月协议，致使原劳动合问无法继续限行。 被告多次与原告协商末果，经合法程序解障与原告的劳动合同并无当。根据《中华人民共和 国劳动法》第26条第3项之规定，该院判快设日原告健某某的诉讼请求。 月题 1,某宾馆是否可以因经营调整的需要而变更其与魏某某签订的劳动合网？劳动合同变更 的条件和后果
出这些职工在公司工作期间，留原在宾馆的编制及档案，不影响正常的晋级、提干、续订合 同、劳动保险、住房补贴、医药费由某娱乐公司承担。原告对变更原劳动合同末发表任何意 见，未在劳动合同变更协议上签字，其余 7 名职工均在同月与被告达成前述内容的劳动合同 协议，并经县劳动局鉴证。同月 30 日，被告与某娱乐公司进一步达成协议，某娱乐公司承 认并接纳从被告处转入的 16 名职工和原餐饮部资产，承认其中 8 名合同制职工的劳动合同 变更协议，不再签定其他合同。以后原告与被告就签订劳动合同变更协议始终不能达成一致 意见，原告要求安排在被告客房部工作。2001 年 2 月 26 日，被告通知原告要解除双方原签 订的劳动合同，并征求了本单位劳动争议调解委员会的意见。后被告单位的工会、劳动争议 调解委员会、县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议。2001 年 6 月 10 日，被告 单位劳动争议调解委员会举行会议，同意被告解除与原告的劳动合同。同年 7 月 10 日，被 告正式作出《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》。原告对此不服，向县劳动争议仲裁委 员会申请仲裁。该委员会裁决被告对原告下发的《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》有 效，原告的其他请求不予支持。原告不服此裁决，诉至县人民法院，称：被告解除与其签订 的劳动合同，缺乏法律依据，要求维持原劳动合同，并希望能被安排在宾馆客房部工作。 被告辩称：原告成为其合同制职工后，一直在餐饮部工作。后被告与他方组建某娱乐公 司，根据需要撤销了原餐饮部，原餐饮部的 16 名职工成建制转入某娱乐公司。这样，原劳 动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，需要变更原劳动合同的相关条款。但原告 对被告提出的变更合同的意见置之不理，被告依法定程序解除与原告签订的原劳动合同，符 合《劳动法》的有关规定，原告要求被安排在宾馆客房部工作，被告不能接受，请求法院维 持其决定。 县人民法院经审理认为：原、被告签订的劳动合同有效。原告成为被告的合同制职工后， 一直在被告餐饮部工作。在合同履行期间，被告与他方组建合资企业，经合法程序将原餐饮 部的职工成建制转入合资企业，原告亦实际到该企业工作并领取酬金。原、被告签订的原劳 动合同所依据的客观情况发生了重大变化，被告为理顺劳动关系，要求与原告签订变更劳动 合同协议，符合法律规定。原告拒绝签订变更劳动合同协议，致使原劳动合同无法继续履行。 被告多次与原告协商末果，经合法程序解除与原告的劳动合同并无当。根据《中华人民共和 国劳动法》第 26 条第 3 项之规定，该院判决驳回原告魏某某的诉讼请求。 问题： 1．某宾馆是否可以因经营调整的需要而变更其与魏某某签订的劳动合同?劳动合同变更 的条件和后果
2,某宾馆在与魏某某不能就变更劳动合问达成协议时应如何处理？ 参考答案 1,某宾馆是否可以因经营调整的需要而变更其与规某签订的劳动合同？劳动合同变更 的条件和后果有爆些？ 本案中，被告某宾馆因经营业务调整。要求与餐饮部的眼工（包括解告魏某）到某娱乐公 司工作并变更劳动合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，两者中何者更为合理？ 劳动合同的变更，是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行 为。它发生于劳动合同生效后尚来限行域尚未完全履行期间，是对芳动合同所钓定的权利和 义务的完善和发展，是确保劳动合同全面厦行和劳动过程顺利实现的重要手段。 劳动合月变更的对象，贝限于劳动合同中的部分条款。它应当符合下述要求：()是尚 未履行域者尚未完全履行的有效条款。已履行完毕的条款再无变更的必煲和可能：而无效的 条款应予取酒。不应适用变更。(2)是依法可予变更的条款。换言之，依法不应作为变更树 象的条款，如合同当事人条款，合同期限条款等，不得进行变更。(3)是引起合同变更的原 因所指向的条款。合同变更由于变更的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与变 更的原因无关的条款。就不必予以变更，只有在合同所依据的主客覆条件发生变化，致使劳 动合同中一定成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可变更。本案中其他7名合同制职 工都很乐意地签了劳动合同变更协议，坐有魏某拒绝签订，并且要求到宾馆客房部工作。某 宾馆作为一个企业，有自己的人事管理权及安排计划，影绝规某的要求也是合理的， 2,某宾馆在与姚某不能就变更劳动合同达成协议时应如何处理 本案中，对于魏某的处理，某宾第本着慎重、积极的态度，在长达半年时阿里，同有关 部门一道多次做提某的思想工作，希望其能顾全大局，就变更劳动合同与某宾馆达成协议， 但翼某我行我素，终无结果。此件情况下，如果一味强调维护职工的合法权益，迁就魏某， 是不现实的，应允许某宾馆解除与魏某的劳动合同。某宾馆提前30日以书面形式通知魏某， 后正式行文解除劳动合同，符合《芳动法》第2站条第3项的规定。 根据《劳动法》第28条的规定，用人单位依（劳动法》第26条的规定解除劳动合同时， 应依法向劳动者给予补整，1994年12月3日劳动部《违反和解除劳动合同的经济补怪办法》 明确概定了各种情形下的补偿标准及办法，涉及到本案情形下的补楼，该办法第8条规定， 由用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时阿每满一年爱给相当干】个月工资的经济 补偿金，第11条又规定，经济补偿金的工货计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解障 劳动合同前12个月的月平均工贵。所以本案二审判决是正确的
2．某宾馆在与魏某某不能就变更劳动合同达成协议时应如何处理? 参考答案 1．某宾馆是否可以因经营调整的需要而变更其与魏某签订的劳动合同? 劳动合同变更 的条件和后果有哪些？ 本案中，被告某宾馆因经营业务调整，要求与餐饮部的职工(包括原告魏某)到某娱乐公 司工作并变更劳动合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，两者中何者更为合理? 劳动合同的变更，是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行 为。它发生于劳动合同生效后尚未履行或尚未完全履行期间，是对劳动合同所约定的权利和 义务的完善和发展，是确保劳动合同全面履行和劳动过程顺利实现的重要手段。 劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。它应当符合下述要求：(1)是尚 未履行或者尚未完全履行的有效条款。已履行完毕的条款再无变更的必要和可能；而无效的 条款应予取消，不应适用变更。(2)是依法可予变更的条款。换言之，依法不应作为变更对 象的条款，如合同当事人条款，合同期限条款等，不得进行变更。(3)是引起合同变更的原 因所指向的条款。合同变更由于变更的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与变 更的原因无关的条款，就不必予以变更，只有在合同所依据的主客观条件发生变化，致使劳 动合同中一定成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可变更。本案中其他 7 名合同制职 工都很乐意地签了劳动合同变更协议，唯有魏某拒绝签订，并且要求到宾馆客房部工作。某 宾馆作为一个企业，有自己的人事管理权及安排计划，拒绝魏某的要求也是合理的。 2．某宾馆在与魏某不能就变更劳动合同达成协议时应如何处理 本案中，对于魏某的处理，某宾馆本着慎重、积极的态度，在长达半年时间里，同有关 部门一道多次做魏某的思想工作，希望其能顾全大局，就变更劳动合同与某宾馆达成协议， 但魏某我行我素，终无结果。此种情况下，如果一味强调维护职工的合法权益，迁就魏某， 是不现实的，应允许某宾馆解除与魏某的劳动合同。某宾馆提前 30 日以书面形式通知魏某， 后正式行文解除劳动合同，符合《劳动法》第 26 条第 3 项的规定。 根据《劳动法》第 28 条的规定，用人单位依《劳动法》第 26 条的规定解除劳动合同时， 应依法向劳动者给予补偿。1994 年 12 月 3 日劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 明确规定了各种情形下的补偿标准及办法，涉及到本案情形下的补偿，该办法第 8 条规定， 由用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于 1 个月工资的经济 补偿金，第 11 条又规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除 劳动合同前 12 个月的月平均工资。所以本案二审判决是正确的
郭某与某公可未鉴打上物合同撞白到另一岗位工作刻粉案 【案情] 1995年10月某某公可与郭某某+签订了无固定工作岗位和工作期限的劳动合同： 按谈公可规定，劳动合同签订后，工人如上岗成换岗应签订上岗合同，随后，某公可与郭定 福签订了在其下属生产福利司糖食科工作的上岗合同。1998年5月，郭定福在体检时查 出患有乙型肝炎，8月又查出患有种结核，不适于在酵食科继续工作，即进行病假治疗， 1998年9月15日，公司为如强其下属生产幅利司猴仪馆的管理，经过公开招标， 殡仪第承包经营由退休工人叶某中标，公司与叶某签订了为期一年的承包经营合同。叶某在 承包经营期阿，并鸭请了农民作为峰时工，叶某经营有道，经济效益可观。1999年2月 郭某向生产福利额导提出到院仪馆工作，生福可负责人口头答应其请求，但未与泸天化公司 办理变更岗位手续和另签上岗合同.郭某便干月年3月靠自到殡仪第上班，避到承包人叶某 及其蜜请的员工拒绝。为此郭某即向当地市劳动争议仲栽委员会中请仲裁，称某公可让格时 工占有了正式眼工的工作岗位，剥夺了职工的劳动权利，要求泸天化公司清退监时工，恢复 其上岗的权利，而且指定要求公司安排其到蜜仪第上症。 某市劳动争议仲栽委员会于1999年8月2日作出裁决：郭某要求岗位恢复和调整是 合法的。公司应及时清退农民工，安排郭某到猴仪馆上岗。 某公可接到种裁栽流后，不服仲截而向当地区人民法院提起诉论，诉称：原告下属生福 司负责人曾口头同意技告要求到猴仪馆工作的要求，但被告未与原告签订到蜜仪馆工作的上 岗合同。也表办理换岗手线，因此，被告擅自到脂仪馆工作是违反公司规定的。泸州市劳动 种我委栽决由原告安排被告到殡仪馆上岗是不当的，要求法就撒销劳动种哉栽决，雀护原告 的劳动用工权利。 被告郭某答辩称：原告下属生福司负责人已研究决定核香到屏仪前上岗，而且泸天化公 可发给故告作为家仪工技修考试的准考证，现在原告卸将岗位让与格时工、民工占有，使其 无法上岗，利夺了被告作为慕仅工的上岗权利。要求公可恢复其幕仅工岗位，并赔偿其因扣 发工蛋迹成的经济輟失。 月题 1某公司规定在签定劳动合同以后，还应当签定上岗合同的规定是否合法？有无法律依 据 2双方未签订书面的上将合月，郭某就以领导已经问意和自己有荒仪工准考证为由就到 所仪馆工作的理由是否可以成立？
郭某与某公司未签订上岗合同擅自到另一岗位工作纠纷案 [案情] １９９５年１０月某某公司与郭某某+签订了无固定工作岗位和工作期限的劳动合同。 按该公司规定，劳动合同签订后，工人如上岗或换岗应签订上岗合同。随后，某公司与郭定 福签订了在其下属生产福利司膳食科工作的上岗合同。１９９８年５月，郭定福在体检时查 出患有乙型肝炎，８月又查出患有肺结核，不适于在膳食科继续工作，即进行病假治疗。 １９９８年９月１５日，公司为加强其下属生产福利司殡仪馆的管理，经过公开招标， 殡仪馆承包经营由退休工人叶某中标，公司与叶某签订了为期一年的承包经营合同。叶某在 承包经营期间，并聘请了农民作为临时工。叶某经营有道，经济效益可观。１９９９年２月 郭某向生产福利领导提出到殡仪馆工作，生福司负责人口头答应其请求，但未与泸天化公司 办理变更岗位手续和另签上岗合同。郭某便于同年３月擅自到殡仪馆上班，遭到承包人叶某 及其雇请的员工拒绝。为此郭某即向当地市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。称某公司让临时 工占有了正式职工的工作岗位，剥夺了职工的劳动权利，要求泸天化公司清退临时工，恢复 其上岗的权利，而且指定要求公司安排其到殡仪馆上班。 某市劳动争议仲裁委员会于１９９９年８月２日作出裁决：郭某要求岗位恢复和调整是 合法的，公司应及时清退农民工，安排郭某到殡仪馆上岗。 某公司接到仲裁裁决后，不服仲裁而向当地区人民法院提起诉讼，诉称：原告下属生福 司负责人曾口头同意被告要求到殡仪馆工作的要求，但被告未与原告签订到殡仪馆工作的上 岗合同，也未办理换岗手续，因此，被告擅自到殡仪馆工作是违反公司规定的。泸州市劳动 仲裁委裁决由原告安排被告到殡仪馆上岗是不当的，要求法院撤销劳动仲裁裁决，维护原告 的劳动用工权利。 被告郭某答辩称：原告下属生福司负责人已研究决定被告到殡仪馆上岗，而且泸天化公 司发给被告作为殡仪工技能考试的准考证，现在原告却将岗位让与临时工、民工占有，使其 无法上岗，剥夺了被告作为殡仪工的上岗权利。要求公司恢复其殡仪工岗位，并赔偿其因扣 发工资造成的经济损失。 问题 1 某公司规定在签定劳动合同以后，还应当签定上岗合同的规定是否合法？有无法律依 据？ 2 双方未签订书面的上岗合同，郭某就以领导已经同意和自己有殡仪工准考证为由就到 殡仪馆工作的理由是否可以成立？
3承包人叶某某招响时工、民工在殡仪馆工作是否是对郭某劳动权的剩夺？ 参考答案 1.某公司规定在签订劳动合月以后，还应当签订上岗合同的规定是否合法？有无法律 依据？ 这个利愿实际上是企业要求在签订劳动合同以后还要签订上岗合同的合法性问恶：我们 如道，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳 动法》第十六条建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，用工单位与芳动者签订劳动合月是 有法律依据的。是实行合同化管理的需要。同时根据国务院《全民所有制企业转换经营机制 条例》第十七条线定，企业享有劳动用工权。也就是说，企业有权决定其用工形式：可以实 行合同化管理域者全员劳动合问制：可以与肌工签订有固定期限、无固定期限或以完成特定 生产工作任务为期限的劳动合同。该《条例》规定，企业有权依照法律，法规和全业规章， 解除劳动合月，辞遇、开除积工。根据该规定，企业与职工签订无固定期限和无固定工作岗 位的劳动合月后，双方应当根据企业生产经营情况，适时签订上岗合问，明确金业与积工双 方的权利义务，以保障生产任务和经营活动的完成，因此，上岗合同是劳动合同的组成部份， 原告在本金业内部依法实燕上岗合同是合法的，应当得到法律的唯护。 2.双方未签订书而的上尚合月。郭某就以领导已经同意和自己有骥仪工准考证为由藏 到案收馆工作的理由是否可以成立？ 某公司下属生产杨利司负责人虽然曾经口头答应郭某到其腐仪馆工作，但未按企业内部 规定与原告签订上岗合同，故应认定公司与郭某未签订上岗合同。公司发给郭某璃仪工准考 证，仅能说明被告具有参加腐仪工考试的魔格，但并不意味着被容具有了殡仪工的上岗宽格， 进一步说，即使被告经过考试合格，也只是取得了察仪工上岗资格，但由于其实际来与原告 签订合法的上岗合同。根本不可能成为该企业所仪工。因此，按告仅以星告发给的一张参加 殡仪工考试的准考证，便认为是原告某公司对白己作为殡仪工的确认，显然没有充分的依据 和理由。法院理应不予支持。 3,承包人叶某招聘峰工、民工在丽仪馆工作是否是对郭某劳动权的剥夺？ 公司为加强对猴仪馆的管理，经过公开招标，与叶某筮订了紫仪馆承包合同。该合同属 经营合同，面丰劳动用工合月。.叶某在经营过程中摩请临时工和民工在藏仪馆工作，是承包 人自己的经营行为，是行使自己的用工自主权，并不以公司的意志为转移，叶某设有发排被 告上岗的义务，不存在民工、略工占用正式眼工的劳动岗位，侵犯正式职工的上岗权利间愿， 更不存在原告刻夺了被告的劳动权问题
3 承包人叶某某招聘临时工、民工在殡仪馆工作是否是对郭某劳动权的剥夺？ 参考答案 1．某公司规定在签订劳动合同以后，还应当签订上岗合同的规定是否合法？有无法律 依据？ 这个问题实际上是企业要求在签订劳动合同以后还要签订上岗合同的合法性问题。我们 知道，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳 动法》第十六条建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，用工单位与劳动者签订劳动合同是 有法律依据的，是实行合同化管理的需要。同时根据国务院《全民所有制企业转换经营机制 条例》第十七条规定，企业享有劳动用工权。也就是说，企业有权决定其用工形式；可以实 行合同化管理或者全员劳动合同制；可以与职工签订有固定期限、无固定期限或以完成特定 生产工作任务为期限的劳动合同。该《条例》规定，企业有权依照法律、法规和企业规章， 解除劳动合同，辞退、开除职工。根据该规定，企业与职工签订无固定期限和无固定工作岗 位的劳动合同后，双方应当根据企业生产经营情况，适时签订上岗合同，明确企业与职工双 方的权利义务，以保障生产任务和经营活动的完成。因此，上岗合同是劳动合同的组成部份， 原告在本企业内部依法实施上岗合同是合法的，应当得到法律的维护。 2．双方未签订书面的上岗合同，郭某就以领导已经同意和自己有殡仪工准考证为由就 到殡仪馆工作的理由是否可以成立？ 某公司下属生产福利司负责人虽然曾经口头答应郭某到其殡仪馆工作，但未按企业内部 规定与原告签订上岗合同，故应认定公司与郭某未签订上岗合同。公司发给郭某殡仪工准考 证，仅能说明被告具有参加殡仪工考试的资格，但并不意味着被告具有了殡仪工的上岗资格。 进一步说，即使被告经过考试合格，也只是取得了殡仪工上岗资格，但由于其实际未与原告 签订合法的上岗合同，根本不可能成为该企业殡仪工。因此，被告仅以原告发给的一张参加 殡仪工考试的准考证，便认为是原告某公司对自己作为殡仪工的确认，显然没有充分的依据 和理由，法院理应不予支持。 3．承包人叶某招聘临工、民工在殡仪馆工作是否是对郭某劳动权的剥夺？ 公司为加强对殡仪馆的管理，经过公开招标，与叶某签订了殡仪馆承包合同。该合同属 经营合同，而非劳动用工合同。叶某在经营过程中雇请临时工和民工在殡仪馆工作，是承包 人自己的经营行为，是行使自己的用工自主权，并不以公司的意志为转移，叶某没有安排被 告上岗的义务，不存在民工、临工占用正式职工的劳动岗位，侵犯正式职工的上岗权利问题， 更不存在原告剥夺了被告的劳动权问题
