以案说法：劳动合同无效的法津以定一上海某建材公可诉叶某确认劳动合同无效案 中央电大文法学院王晓珉 一，基本案情 1999年8月，上海某建材公可《以下简你建材公可》通过上海市肌业介绍中心举办的 招明活动，聘得持有上海财经大学（工商行政管理专业）文凭的叶某为公可肺售经理，双方 于同年8月2日签订聘用合月，合月的定销售经理的月辑为2000元，合同期限至2001年 8月1】日止.2000年2月29日，建材公可查实叶某所持文凭系伪迹，遂通如叶某自2000 年3月1日起解障合同。事后，叶某额取建材公可支付的2000年2月份的工资1000元， 2000年3月8日。叶某向卢清区劳动争议仲裁委员会中诉，要求建材公司支付部分工 资及解除合月补德金，仲战委我决：建材公可应支付叶某2月份工资1000元，并支付补信 金及替代通知期工宽人民币4000元，建材公司不服，于问年5月11日诉至法院。 另查，建材公司人员结构图截明：公司销售经理月薪为2000元，销售员C级月薪为650 元. 建材公司诉称：叶某以欺诈的平段，使建材公司与其签订了特用合月。要求确认双方订 立的劳动合月无效：叶某在2000年2月份技查实所持文凭系伪造后，应领取睛售员而非销 售经理的工魔，即650元，故叶某还应退回建材公可已发放的工资30元：不同意支付叶某 经济补德金。 叶某解称：建材公可据其经历招聘其为销售经理，其有能力粗任此职。虽然没有大学文 凭，但建材公司在智聘时对此已经了解，双方约定月薪为2000元。观同意与建材公可解除 合同，但建材公司在2000年2月仅支付其工货1000元，截建材公司应补付工资1000元： 并支付提前解除合同的经济补德金2000元及替代通知期工资2000元。 二、法院审理与列流 一审法院经审理认为，叶某特伪违的文凭致使建材公司与其订立聘用合同，这种采取欺 编手段所订立的劳动合同是无效合同.因此，双方所签订的聘用合同自订立之日起即为无效。 叶伟某称建村公同明知其无文凭而聘用其，缺乏事实依据，法院不予采信。虽然双方所订立 的合同无效，但叶某在建材公司作为销售经理，已经付出了劳动，建材公司理应支付叶伟劳 动报酬。建材公可任意调整叶某的工资，没有法律依据，法院不子准许。建材司已支付叶伟 2000年2月份工货1000元，故尚应补付叶某工资1000元，由于双方所订立的是无效合同， 因此叶某要求获得提前解除合同的补整金及替代期工资的请求，法院不予支持
以案说法：劳动合同无效的法律认定—上海某建材公司诉叶某确认劳动合同无效案 中央电大文法学院 王晓珉 一、基本案情 1999 年 8 月，上海某建材公司（以下简称建材公司）通过上海市职业介绍中心举办的 招聘活动，聘得持有上海财经大学（工商行政管理专业）文凭的叶某为公司销售经理，双方 于同年 8 月 12 日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为 2000 元，合同期限至 2001 年 8 月 11 日止。2000 年 2 月 29 日，建材公司查实叶某所持文凭系伪造，遂通知叶某自 2000 年 3 月 1 日起解除合同。事后，叶某领取建材公司支付的 2000 年 2 月份的工资 1000 元。 2000 年 3 月 8 日，叶某向卢湾区劳动争议仲裁委员会申诉，要求建材公司支付部分工 资及解除合同补偿金，仲裁委裁决：建材公司应支付叶某２月份工资 1000 元，并支付补偿 金及替代通知期工资人民币 4000 元。建材公司不服，于同年 5 月 11 日诉至法院。 另查，建材公司人员结构图载明：公司销售经理月薪为 2000 元，销售员 C 级月薪为 650 元。 建材公司诉称：叶某以欺诈的手段，使建材公司与其签订了聘用合同，要求确认双方订 立的劳动合同无效；叶某在 2000 年 2 月份被查实所持文凭系伪造后，应领取销售员而非销 售经理的工资，即 650 元，故叶某还应退回建材公司已发放的工资 350 元；不同意支付叶某 经济补偿金。 叶某辩称：建材公司据其经历招聘其为销售经理，其有能力担任此职。虽然没有大学文 凭，但建材公司在招聘时对此已经了解，双方约定月薪为 2000 元。现同意与建材公司解除 合同，但建材公司在 2000 年 2 月仅支付其工资 1000 元，故建材公司应补付工资 1000 元； 并支付提前解除合同的经济补偿金 2000 元及替代通知期工资 2000 元。 二、法院审理与判决 一审法院经审理认为，叶某持伪造的文凭致使建材公司与其订立聘用合同，这种采取欺 骗手段所订立的劳动合同是无效合同。因此，双方所签订的聘用合同自订立之日起即为无效。 叶伟某称建材公司明知其无文凭而聘用其，缺乏事实依据，法院不予采信。虽然双方所订立 的合同无效，但叶某在建材公司作为销售经理，已经付出了劳动，建材公司理应支付叶伟劳 动报酬，建材公司任意调整叶某的工资，没有法律依据，法院不予准许。建材司已支付叶伟 2000 年 2 月份工资 1000 元，故尚应补付叶某工资 1000 元。由于双方所订立的是无效合同， 因此叶某要求获得提前解除合同的补偿金及替代期工资的请求，法院不予支持
据此，法院判决：建材公可与叶某于1999年8月2日签订的期限为1999年8月12 日至2001年8月11日的聘用合同无效：建材公司于判决生效后五日内支付叶伟某2000年 2月份部分工资1000元. 一审判决后，叶某不服，提起上诉。 二审法就审理后认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动美系、明确双方权利和义 务的协议，采取欺诈手段订立的合月无效，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律 约束力，叶某在人才交流活动中，表能道守国家有关法律，法规及政黄规定，向用人单位提 供患假学历证书，采取欺诈手段款输用人单位与其订立劳动合同。因此，叶伟某与建材公可 所订立的劳动合同无效，从订立时起就没有法律效力。叶某上诉要求确认双方之阿的劳动合 同有效并由建材公司支付补偿金及替代通知肌的工资，没有依据，据此判决：脱国上群，推 持原判。 三、案件事实及争议的法理评新 本案是一起劳动者持假文凭目称专业人才与用人单位签订劳动合同政使劳动合同无效 的新类型案件。本案涉及的主要门思是劳动合月无效的法律认定，包括是否存在导致劳动合 同无效的情形、劳动合同被确认无效所产生的双方当事人的法律责任等。 《一》劳动合同的成立与生效 劳动合月是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和文务的协散，但只有有效 的劳动合问才会对用人单位和劳动者产生约束力，这里的核心颗念是劳动合同的效力，即劳 动法赋子劳动合问对双方当事人及相关第三人的法律约束力。我国《劳动法》第十七条第二 款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 在这里，经须明确的是，不是所有的劳动合同一经订立即具有法律效力，何时生效、是 否有效还雷轻过法律的认定。因此，必须分清劳动合同成立和劳动合同生效这两个法律概 念，。所滑劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致。并就劳动 合同条款经协商一致，签订了协议。劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间。 劳动合同成立和劳动合问生效既有联系又有区别，劳动合同成立是劳动合月生效的前提，国 劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效，只有依法成立的劳动合同才具有法律的束力： 如：《北京市劳动合月规定》第0条线定：“订立劳动合同呵以约定生效时间。爱有钓定的 以当事人签字暖盖章的时问为生效时间。当事人签字成盖章时间不一致的，以最后一方签字 或盖章的时间为准.”《上海市劳动合同条例)第12条提定：“劳动合月白双方当事人鉴字之 日起生效，当事人对生效的期限或者条件有钓定的，从其约定。.”另据有关法律规定，劳动
据此，法院判决：建材公司与叶某于 1999 年 8 月 12 日签订的期限为 1999 年 8 月 12 日至 2001 年 8 月 11 日的聘用合同无效；建材公司于判决生效后五日内支付叶伟某 2000 年 2 月份部分工资 1000 元。 一审判决后，叶某不服，提起上诉。 二审法院审理后认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议，采取欺诈手段订立的合同无效，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律 约束力。叶某在人才交流活动中，未能遵守国家有关法律、法规及政策规定，向用人单位提 供虚假学历证书，采取欺诈手段欺骗用人单位与其订立劳动合同，因此，叶伟某与建材公司 所订立的劳动合同无效，从订立时起就没有法律效力。叶某上诉要求确认双方之间的劳动合 同有效并由建材公司支付补偿金及替代通知期的工资，没有依据。据此判决：驳回上诉，维 持原判。 三、案件事实及争议的法理评析 本案是一起劳动者持假文凭冒称专业人才与用人单位签订劳动合同致使劳动合同无效 的新类型案件。本案涉及的主要问题是劳动合同无效的法律认定，包括是否存在导致劳动合 同无效的情形、劳动合同被确认无效所产生的双方当事人的法律责任等。 （一）劳动合同的成立与生效 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，但只有有效 的劳动合同才会对用人单位和劳动者产生约束力。这里的核心概念是劳动合同的效力，即劳 动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。我国《劳动法》第十七条第二 款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 在这里，必须明确的是，不是所有的劳动合同一经订立即具有法律效力，何时生效、是 否有效还需经过法律的认定。因此，必须分清劳动合同成立和劳动合同生效这两个法律概 念，。所谓劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致，并就劳动 合同条款经协商一致，签订了协议。劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间。 劳动合同成立和劳动合同生效既有联系又有区别，劳动合同成立是劳动合同生效的前提，但 劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效，只有依法成立的劳动合同才具有法律约束力。 如：《北京市劳动合同规定》第 20 条规定：“订立劳动合同可以约定生效时间。没有约定的 以当事人签字或盖章的时间为生效时间。当事人签字或盖章时间不一致的，以最后一方签字 或盖章的时间为准。”《上海市劳动合同条例》第 12 条规定：“劳动合同自双方当事人签字之 日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。”另据有关法律规定，劳动
合同订立后，需要婆证减公证的，其生效时间始于鉴证或公正之日。 与普通民事合村不同，劳动合同收到国家干预的程度较深。因此判断劳动合同是否能够 产生法律效力，必须关注《劳动法》及配套法所设定的种种强制性规定。只要满足这些规定 的劳动合同，才会得到法律的认可，也才会产生法律效力。鼠据我国法律的规定，签订劳动 合问是一种法律行为，它是劳动法律关系产生的重要法律事实，订立劳动合同应当道循平等 白温，协商一致的原则。不得进背法律、行政法规的规定。只有当订立劳动合同的行为符合 (劳动法》规定及有关法律规意时，才能受到国家法律的保护，产生当事人期望的法律后果。 否则，根可能会导数合问的无效。 《二》劳动合月无效的产生即因 无效劳动合同，是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约 束力的劳动合同。《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行或法 规的劳动合月：（二）采取敷诈，威陟等手段订立的劳动合月，从该规定可以看出，我国无 效劳动合同制度，主要参属了《民法通则》无效民事行为制度与《合同法》无效合同的相美 规定，但又明显作了一定的取舍，其法定情形比无效民事行为与无效合同的法定情形要少得 多。《民法通则》的相关规定，在学界已受到不少批评，相比而言，《合同法》的规定更能得 到学者的青除。《合同法》的重要进步之处在于，将无效合同与可搬销合同作出区分： 我国正在制定的《劳动合同法》对劳动合同效力的认定有一个明显的变化过程，值得我 们重视。一次审议稿明显吸钠了《合同法》的立法精神，其第十八条明确规定：“有下列情 形之一的，劳动合同无效：（一）用人单位以斯诈、卧遮的手段订立劳动合同的：（二）用人 单位和劳动者悉意串通，餐害国家利监、社会公共利盒或者他人合法权登的：（三）用人单 位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的：（四）用人单位免障白已 的责任、排除劳动者的权利的：（五）法律、行或法规规定的劳动合同无效的其他情形。”第 十九条规定：“对存在重大误解的劳动合同成者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均 有权请求劳动争议仲栽机构、人民法院予以散销。用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实 意思的情况下订立劳动合月，劳动者有权请求劳动争议仲我机构或者人民法院子以撒销.“ 26年底的二次审议稿则副除了可辙销劳动合同的规定，并将无效芳动合同的产生原因进 一步缩诚为三条，其第二十七条规定：“下列劳动合同无效成者部分无效：（一）违反法律、 行或法规规定的：（二》用人单位以欺诈、映追的手段订立劳动合月的：（三）用人单位免除 自己责任，排除劳动者权利的，”可见，二次审议稿的转变领向之一就是强化了用人单位在 签订劳动合月时的责任，用人单位以欺诈，静迫的手段订立的劳动合同无效，劳动者斯诈订
合同订立后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。 与普通民事合同不同，劳动合同收到国家干预的程度较深，因此判断劳动合同是否能够 产生法律效力，必须关注《劳动法》及配套法所设定的种种强制性规定，只要满足这些规定 的劳动合同，才会得到法律的认可，也才会产生法律效力。根据我国法律的规定，签订劳动 合同是一种法律行为，它是劳动法律关系产生的重要法律事实。订立劳动合同应当遵循平等 自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。只有当订立劳动合同的行为符合 《劳动法》规定及有关法律规范时，才能受到国家法律的保护，产生当事人期望的法律后果。 否则，很可能会导致合同的无效。 （二）劳动合同无效的产生原因 无效劳动合同，是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约 束力的劳动合同。《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法 规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”从该规定可以看出，我国无 效劳动合同制度，主要参照了《民法通则》无效民事行为制度与《合同法》无效合同的相关 规定，但又明显作了一定的取舍，其法定情形比无效民事行为与无效合同的法定情形要少得 多。《民法通则》的相关规定，在学界已受到不少批评，相比而言，《合同法》的规定更能得 到学者的青睐。《合同法》的重要进步之处在于，将无效合同与可撤销合同作出区分。 我国正在制定的《劳动合同法》对劳动合同效力的认定有一个明显的变化过程，值得我 们重视。一次审议稿明显吸纳了《合同法》的立法精神，其第十八条明确规定：“有下列情 形之一的，劳动合同无效：（一）用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；（二）用人 单位和劳动者恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的；（三）用人单 位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的；（四）用人单位免除自己 的责任、排除劳动者的权利的；（五）法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。”第 十九条规定：“对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均 有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实 意思的情况下订立劳动合同，劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。” 2006 年底的二次审议稿则删除了可撤销劳动合同的规定，并将无效劳动合同的产生原因进 一步缩减为三条，其第二十七条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）违反法律、 行政法规规定的；（二）用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；（三）用人单位免除 自己责任、排除劳动者权利的。”可见，二次审议稿的转变倾向之一就是强化了用人单位在 签订劳动合同时的责任，用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效，劳动者欺诈订
立劳动合同的。草案来作规定，这是否可能导致个别不够诚信的劳动者估法律的空子，损害 用人单位的利益，进而增加用人单位的劳动藏本，还有待实践米检验 低目前寒说，根据《劳动法》第十八条规定，劳动合问无效的产生愿因主要有两大类 1,劳动合同违反了法律、行政法规的丝制性规定 《劳动法》第十七条线定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协膺一政的原则， 不得违反法律、行政法规的规定。国家的法律、行政法规是全社会一致遵行的行为规范，当 事人在订立劳动合同时，必须透循合法原则。否则，所签合同不仅得不到法律的保护，反而 会受到法律的追究。但必须注意的是，从法条本身意义来看，这里的法律采用的陕文概念， 必须是全国人大及其常委会制定的法律，而法行政规则专指国务院制定的规范性文件。具体 而言，速反合法系则而导致劳动合同无效的情形包括： ()主体资格不合法。我国法律对劳动合同的双方都有特殊要求：《劳动法)第十五条禁 止用人单位招用未满16周岁的未成年人（文艺、体育和特种工艺单位都用未满16周岁的表 成年人。必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教有的权利)，因此， 对于一般劳动者而言，具备劳动能力，年满16网岁是其签订劳动合同必须几备的主体资格， 香则，其签订的劳动合同无效：对于用人单位而言。除了具备作为民事主体货格的条件外， 还须具备招用人资质。即符合《劳动法》菊二条及相关法规的规定，否则就可能是非法用工， 由此而订立的合同，当然无效，例如，用人单位的职能部门直接与芳动者签订劳动合同：劳 动者一方达不到法定就业年龄，不具有劳动权利能力和劳动行为能力： (2)内容不合法。劳动合月的内容凡是与国家法律、行政法提相矛盾，相抵触的条款， 均属无效条款。（劳动法》及配法律法媛中的强制性规定，是用人单位与劳动者订立劳动 合同时必须遵守的。任何法律法规的具体内容都是强制性规定与任意性规定的统一体，只有 违反了强制性规定的劳动合同条款才会无效，这些条款主要表现为禁止性规定和命令性规 定，具体表述则为“不得”，“禁止”、“必類”，“应当”等等。例如，违反工时休假制度，违 反安全卫生标准，违反最低工资规定，违反社会保险规定，违反特殊劳动保护规定等而确立 的劳动合同条款，均属内容不合法。 (3)程序不合法。我国劳动法虽然对劳动合同的签订程序没有做出具体规定，但博将出 台的《劳动合同法》中会对劳动合问的签订程序做出了一些规定。例如，用人单位订立劳动 合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报解，以 及劳动著希里了解的与劳动合同同直接相关的其他情况：用人单位智用劳动者，不得要求劳 动者提供担保成者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣压劳动者身份证成其他证件：等等
立劳动合同的，草案未作规定。这是否可能导致个别不够诚信的劳动者钻法律的空子，损害 用人单位的利益，进而增加用人单位的劳动成本，还有待实践来检验。 就目前来说，根据《劳动法》第十八条规定，劳动合同无效的产生原因主要有两大类： 1．劳动合同违反了法律、行政法规的强制性规定 《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则， 不得违反法律、行政法规的规定。国家的法律、行政法规是全社会一致遵行的行为规范，当 事人在订立劳动合同时，必须遵循合法原则。否则，所签合同不仅得不到法律的保护，反而 会受到法律的追究。但必须注意的是，从法条本身意义来看，这里的法律采用的狭义概念， 必须是全国人大及其常委会制定的法律，而法行政规则专指国务院制定的规范性文件。具体 而言，违反合法原则而导致劳动合同无效的情形包括： (1)主体资格不合法。我国法律对劳动合同的双方都有特殊要求：《劳动法》第十五条禁 止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人（文艺、体育和特种工艺单位招用未满 16 周岁的未 成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利），因此， 对于一般劳动者而言，具备劳动能力，年满 16 周岁是其签订劳动合同必须具备的主体资格， 否则，其签订的劳动合同无效；对于用人单位而言，除了具备作为民事主体资格的条件外， 还须具备招用人资质，即符合《劳动法》第二条及相关法规的规定，否则就可能是非法用工， 由此而订立的合同，当然无效。例如，用人单位的职能部门直接与劳动者签订劳动合同；劳 动者一方达不到法定就业年龄，不具有劳动权利能力和劳动行为能力。 (2)内容不合法。劳动合同的内容凡是与国家法律、行政法规相矛盾、相抵触的条款， 均属无效条款。《劳动法》及配套法律法规中的强制性规定，是用人单位与劳动者订立劳动 合同时必须遵守的。任何法律法规的具体内容都是强制性规定与任意性规定的统一体，只有 违反了强制性规定的劳动合同条款才会无效，这些条款主要表现为禁止性规定和命令性规 定，具体表述则为“不得”、“禁止”、“必须”、“应当”等等。例如，违反工时休假制度，违 反安全卫生标准，违反最低工资规定，违反社会保险规定，违反特殊劳动保护规定等而确立 的劳动合同条款，均属内容不合法。 (3)程序不合法。我国劳动法虽然对劳动合同的签订程序没有做出具体规定，但即将出 台的《劳动合同法》中会对劳动合同的签订程序做出了一些规定。例如，用人单位订立劳动 合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以 及劳动者希望了解的与劳动合同同直接相关的其他情况；用人单位招用劳动者，不得要求劳 动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣压劳动者身份证或其他证件；等等
同时有些单行法规、地方性法规对劳动合同的签订程序也有一些特殊的规定。贝有依照法规 完成整字、批准或警证手续后，这感劳动合同方为合法有效。否则，不具有法律效力。 2.劳动合同系深取敷诈、威物等手段订立 所帮欺诈，是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐鹏真实情况，桥使对方 当事人作出错误意思表示的行为。构成敷诈需具备以下条件：有欺诈行为，默诈人有斯诈放 意、受：诈人因欺诈面陷于错误、受：诈人因错误而为意思表示。如用人单位提供虚假的劳 动条件和劳动特遇信息，劳动者提债假证件，假文凭等，砂迫，是指一方当事人以暴力成其 他手段相成勒，强迫对方当事人与自己订立合同，如用人单位以限制人身自由的手段、拖欠 工资的方式等迫使劳动者与其订立或续订劳动合同等。采取欺诈、静迫等手段签订的劳动合 同，违背了平等自题、协商一致的订立劳动合同的原则，是一种严重违法的行为，对此种劳 动合同。不仅要宣告无效，而且应姐究过错方当事人的法律责任。 必须注意的是，《劳动法》关于无效劳动合同的规定相对比较简单，各地方劳动立法可 能针对本地特殊情况。对《劳动法》的相关规定作适度的补充。例如，201年《北京市劳 动合同规定》菊二十二条规定，将“内容显失公平”、“有关劳动靓例和劳动条件等标准低于 集体合同规定”的劳动合月也列为无效劳动合同： 此外，还有学者认为，劳动合同不仅应符合法律规定，面且在内容上不得违反杜会公共 利位。将社会会共利益作为劳动合月的生效要件，一方面可以乐补强行法规定之不足，另一 方面对合同自治进行必要的限制，烈扬社会公德，建立稳定的社会秩序，协调个人利益和杜 会公共利拉之间的冲突。违反社会公共利成，体现在劳动合月中，呵能表现为劳动报例条 款含有规避误税内容贬低人格尊严和限制人身自由：限制择业自由：违反劳动者保护的内容： 从事的限业既为法律所禁止，又违背社会公共利益，如生产、贩卖毒品、提供色情服务等。 但是，社会公共利整作为民法上的一个基本原则，在可法实置中，必须首先适用具体的提则 或者通过类推的方式适用有关的具体规定，换言之，风有在法律、行政法规没有具体规定的 情况下才能适用。因为作为基本原则。社会公共利益原则，不是具体的法律规范，一般不直 接规定当事人的具体权利叉务，更没有规定确定的法律后果，在有法律具体浅定的情况下， 不得直接引用社会公共利盒原则作为截判的依据 (三)劳动合同无效认定应注意的月圈 1,分清部分无效与整体无效 无效劳动合同，按其无效程度，可以分为全部无效和部分无效两种。全部无效是指合同 整体无效，包括两种情况：一是劳动合同的内容全部不符合国家法律、法规的要求：二是尽
同时有些单行法规、地方性法规对劳动合同的签订程序也有一些特殊的规定。只有依照法规 完成签字、批准或鉴证手续后，这些劳动合同方为合法有效。否则，不具有法律效力。 2．劳动合同系采取欺诈、威胁等手段订立 所谓欺诈，是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方 当事人作出错误意思表示的行为。构成欺诈需具备以下条件：有欺诈行为、欺诈人有欺诈故 意、受欺诈人因欺诈而陷于错误、受欺诈人因错误而为意思表示。如用人单位提供虚假的劳 动条件和劳动待遇信息，劳动者提供假证件、假文凭等。胁迫，是指一方当事人以暴力或其 他手段相威胁，强迫对方当事人与自己订立合同，如用人单位以限制人身自由的手段、拖欠 工资的方式等迫使劳动者与其订立或续订劳动合同等。采取欺诈、胁迫等手段签订的劳动合 同，违背了平等自愿、协商一致的订立劳动合同的原则，是一种严重违法的行为，对此种劳 动合同，不仅要宣告无效，而且应追究过错方当事人的法律责任。 必须注意的是，《劳动法》关于无效劳动合同的规定相对比较简单，各地方劳动立法可 能针对本地特殊情况，对《劳动法》的相关规定作适度的补充。例如，2001 年《北京市劳 动合同规定》第二十二条规定，将“内容显失公平”、“有关劳动报酬和劳动条件等标准低于 集体合同规定”的劳动合同也列为无效劳动合同。 此外，还有学者认为，劳动合同不仅应符合法律规定，而且在内容上不得违反社会公共 利益。将社会公共利益作为劳动合同的生效要件，一方面可以弥补强行法规定之不足，另一 方面对合同自治进行必要的限制，弘扬社会公德，建立稳定的社会秩序，协调个人利益和社 会公共利益之间的冲突。违反社会公共利益，体现在劳动合同中，可能表现为:劳动报酬条 款含有规避课税内容;贬低人格尊严和限制人身自由;限制择业自由;违反劳动者保护的内容; 从事的职业既为法律所禁止，又违背社会公共利益，如生产、贩卖毒品、提供色情服务等。 但是，社会公共利益作为民法上的一个基本原则，在司法实践中，必须首先适用具体的规则 或者通过类推的方式适用有关的具体规定，换言之，只有在法律、行政法规没有具体规定的 情况下才能适用。因为作为基本原则，社会公共利益原则，不是具体的法律规范，一般不直 接规定当事人的具体权利义务，更没有规定确定的法律后果，在有法律具体规定的情况下， 不得直接引用社会公共利益原则作为裁判的依据。 （三）劳动合同无效认定应注意的问题 1．分清部分无效与整体无效 无效劳动合同，按其无效程度，可以分为全部无效和部分无效两种。全部无效是指合同 整体无效，包括两种情况：一是劳动合同的内容全部不符合国家法律、法规的要求；二是尽
管劳动合同中只有部分内容无效，但无效部分足以影响其也部分的效力，导致全部无效的后 果，如主体不合法及采取款诈、陟迫等手段签订的合同即为全部无效劳动合同。部分无效是 指劳动合同中某些条款违反国家法律、行政法规的规定，但并不影响其他条款的履行，只须 队定该项条款无效，其余条款仍为有效。如劳动合同中的工质标准低于最低工魔标准或低于 集体合同中媛定的标准，线属于部分无效的情况。 《劳动法》第十八条第二款规定：“无效的劳动合月。从订立的时候起，就没有法律均 束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。” 2.劳动合同无效的认定主体 我国《合同法》路无效合同与可量销合同的认定主体确定为人民法院暖种规机构，并规 定对与可撤销合同，当事人请求变更的，人民法院或者仲我机构不得撒销。《劳动法》第十 八条线定：“劳动合同的无效。由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，” 我国目前有权宣布劳动合同无效的机关有两个，即劳动争议种裁委员会和人民法院。其 中，经仲载未引起诉论的，由劳动争议种装委员会认定：经仲我引起诉论的，由人民法院认 定。劳动争议仲裁委员会是以种裁方式解决劳动争议的机构，受理劳动行政机关提请仲裁的 案作和劳动争议当事人中请仲截的案件，包括对无效劳动合同的确认请求，劳动争议种裁委 员会确认劳动合同无效的哉决一般应在收到种哉中请的60日内作出。当事人对裁读无异议， 劳动合同即行失效。当事人对确认劳动合同效力的截决不服的。可以自收到种截裁决书之日 起15日内向人民法院提起诉论。《劳动法》规定，合同当事人对劳动争议种委员会关于确 认劳动合同效力的仲栽截决不服的。可以白收到伸载裁决节之日起15日内向人民法院提起 际论。人民法烷在受理这类案件后，应该根据事实和法律，确认劳动合同的效力，如果属于 种截委员会认定事实错误或适用法律不当面导数错误哉决的，人民法院可以予以纠正，作出 劳动合同无效的截定。当事人仍不服的，可以向作出一市哉定的人民法院的上一级人民法院 提起上诉，由上一级人民法院对劳动合同的效力作出最后畿定。上一缓人民法院作出的裁定 为终审栽定，栽定经作出，即生效力。 3.劳动合同无效认定与普通民事合月无效认定的区别 劳动合同中双方当事人间的地位悬殊，劳动者在劳动关系中始锋处于写势地位，对用人 单位具有很强的人身依用关系。因此，国家在制定相关立法时，必须实行顿斜政策，侧重于 对处于弱劳地位的劳动者进行保护，反映在无效劳动合同制度上，当然应与一救无效合同规 定有所区别，比如《德罗斯联邦劳动法典》第5条规定：悉化芳动者状况的劳动合同条款无 效。与劳动法规定相比恶化劳动者状况的劳动合月条款视为无效一。·具体到我国无效劳
管劳动合同中只有部分内容无效，但无效部分足以影响其他部分的效力，导致全部无效的后 果，如主体不合法及采取欺诈、胁迫等手段签订的合同即为全部无效劳动合同。部分无效是 指劳动合同中某些条款违反国家法律、行政法规的规定，但并不影响其他条款的履行，只须 认定该项条款无效，其余条款仍为有效。如劳动合同中的工资标准低于最低工资标准或低于 集体合同中规定的标准，就属于部分无效的情况。 《劳动法》第十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约 束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。” 2．劳动合同无效的认定主体 我国《合同法》将无效合同与可撤销合同的认定主体确定为人民法院或仲裁机构，并规 定对与可撤销合同，当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。《劳动法》第十 八条规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。” 我国目前有权宣布劳动合同无效的机关有两个，即劳动争议仲裁委员会和人民法院。其 中，经仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定；经仲裁引起诉讼的，由人民法院认 定。劳动争议仲裁委员会是以仲裁方式解决劳动争议的机构，受理劳动行政机关提请仲裁的 案件和劳动争议当事人申请仲裁的案件，包括对无效劳动合同的确认请求。劳动争议仲裁委 员会确认劳动合同无效的裁决一般应在收到仲裁申请的 60 日内作出。当事人对裁决无异议， 劳动合同即行失效。当事人对确认劳动合同效力的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日 起 15 日内向人民法院提起诉讼。《劳动法》规定，合同当事人对劳动争议仲裁委员会关于确 认劳动合同效力的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起 诉讼。人民法院在受理这类案件后，应该根据事实和法律，确认劳动合同的效力。如果属于 仲裁委员会认定事实错误或适用法律不当而导致错误裁决的，人民法院可以予以纠正，作出 劳动合同无效的裁定。当事人仍不服的，可以向作出一审裁定的人民法院的上一级人民法院 提起上诉，由上一级人民法院对劳动合同的效力作出最后裁定。上一级人民法院作出的裁定 为终审裁定，裁定一经作出，即生效力。 3．劳动合同无效认定与普通民事合同无效认定的区别 劳动合同中双方当事人间的地位悬殊，劳动者在劳动关系中始终处于弱势地位，对用人 单位具有很强的人身依附关系。因此，国家在制定相关立法时，必须实行倾斜政策，侧重于 对处于弱势地位的劳动者进行保护，反映在无效劳动合同制度上，当然应与一般无效合同规 定有所区别，比如《俄罗斯联邦劳动法典》第 5 条规定:恶化劳动者状况的劳动合同条款无 效。与劳动法规定相比恶化劳动者状况的劳动合同条款视为无效……。• 具体到我国无效劳
动合同立法时，这种领斜保护在（劳动法》中己得到部分体现，例如，对劳动合同的形式要 求，规定采取书面形式。尽管这一规定遭受不少批评，但出发点仍是为了保护劳动者合法权 益，并在我国现阶受，的确对劳动者权益保护起到了较大的作用：对于无效劳动合同的法律 后果，规定由于用人单位原因导政劳动合同无效，造成劳动者损害的，用人单位应乐担略能 责任。 此外，从我国《劳动法》第十八条和第九十七条及相关规定可以看出，《劳动法》对劳 动合同的内容和形式等要求非常严格，对无效劳动合同的认定，也做出了不同于一般民事合 同的规定，这一方而反映了立法者的价值取向在于强调劳动合同不月于普通民事合同的特殊 性，从而给予劳动者您要的顿斜保护：另一方面，也有助于增强劳动合同当事人双方的劳动 法律观念，促遗劳动合同制度的不斯完暮.从而保护劳动合同当事人双方的利登以及建立提范 和诺劳动关系的宗曾 (四》劳动合门无效的法律处理 对无效劳动合的处理，即无效劳动合同的法律后果，法律有特殊的要求和规定。根据 合同法原理，对于无效合同的处理，一般采用返还尉产、赔偿损失和追嫩国岸三种方式。而 无效劳动合同中，由于劳动者用以交换的芳动力的特殊性，不可俺深取返还及追缘等办法处 理，所以。只能服据无效劳动合同的转点采取相应的处理措速，包括耀销合同，修改合同和 赔整机失，以及要求用人单位对劳动者已经付出的劳动力做出适当的补整等。 1.徽销或变更合同 撒销合月的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效劳动合月是国家不 予承认和保护的合同，它从订立时起就不发生法律效力，应通过攆销合同来消灭依据该合同 而产生的劳动关系，即劳动合月被整体确认无效，没有履行的，不得履行：正在履行的，要 停止履行。对于已经履行的部分，应按事实劳动关系对特，劳动者付出了劳动的，应得到相 应的服例和有关特遇。 修改合月的处理方式，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合 同。劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行：应依法子以修政。修改后的合 法条款应具有淘及力，测及到该合同生效之时。，对于程序不合法而不发生法律效力的劳动合 同，应从程序上予以补正和完善，以确认该项劳动关系存在的合法性。 2.赌供餐失 《劳动法》第九十七条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损 害的，应承粗赔整责任。”《北京市劳动合同规定》第2条援定，“劳动合同被确认为无效：
动合同立法时，这种倾斜保护在《劳动法》中已得到部分体现。例如，对劳动合同的形式要 求，规定采取书面形式，尽管这一规定遭受不少批评，但出发点仍是为了保护劳动者合法权 益，并在我国现阶段，的确对劳动者权益保护起到了较大的作用；对于无效劳动合同的法律 后果，规定由于用人单位原因导致劳动合同无效，造成劳动者损害的，用人单位应承担赔偿 责任。 此外，从我国《劳动法》第十八条和第九十七条及相关规定可以看出,《劳动法》对劳 动合同的内容和形式等要求非常严格，对无效劳动合同的认定，也做出了不同于一般民事合 同的规定，这一方面反映了立法者的价值取向在于强调劳动合同不同于普通民事合同的特殊 性，从而给予劳动者必要的倾斜保护；另一方面，也有助于增强劳动合同当事人双方的劳动 法律观念,促进劳动合同制度的不断完善,从而保护劳动合同当事人双方的利益以及建立规范 和谐劳动关系的宗旨。 （四）劳动合同无效的法律处理 对无效劳动合同的处理，即无效劳动合同的法律后果，法律有特殊的要求和规定。根据 合同法原理，对于无效合同的处理，一般采用返还财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。而 无效劳动合同中，由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性，不可能采取返还及追缴等办法处 理，所以，只能根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，包括撤销合同、修改合同和 赔偿损失，以及要求用人单位对劳动者已经付出的劳动力做出适当的补偿等。 1．撤销或变更合同 撤销合同的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效劳动合同是国家不 予承认和保护的合同，它从订立时起就不发生法律效力，应通过撤销合同来消灭依据该合同 而产生的劳动关系，即劳动合同被整体确认无效，没有履行的，不得履行；正在履行的，要 停止履行。对于已经履行的部分，应按事实劳动关系对待，劳动者付出了劳动的，应得到相 应的报酬和有关待遇。 修改合同的处理方式，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合 同。劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行；应依法予以修改。修改后的合 法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。对于程序不合法而不发生法律效力的劳动合 同，应从程序上予以补正和完善，以确认该项劳动关系存在的合法性。 2．赔偿损失 《劳动法》第九十七条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损 害的，应承担赔偿责任。”《北京市劳动合同规定》第 22 条规定：“劳动合同被确认为无效
劳动者已经履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报例，提供相应的待遇.”这就 明确了无效劳动合同所引起的赌供责任主体只能是用人单位，而不会是劳动者。这一规定是 基于劳动过程中，最容易受到伤害的是以个体分散形式存在的劳动者，面用人单位无论从经 济实力或社会地位来说均是强者，一般情况下不会因此面蒙受损失。 3,劳动合同展行期间的行为认定。 按属《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从可立的时候起，就没有法律约束力，即劳 动合同是自始无效，对此我们一最应理解为无效劳动合同不能作为确定当事人权利义务的依 据，而不能技合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳 动合同无法适用合同法的原理。因为劳动者的劳动力一且付出，就无法恢复到合同订约前的 状态，所以大多学者主张，因劳动合同无效而发生的劳动关系，应当视为一种事实劳动关系。 在这种情况下，劳动者的利登受到国家强制性的法律保护，劳动者可以依照法律规定提出劳 动报倒、社会保险待遇等请求权。 因此，无效劳动合同履行期间行为的认定，应该把握以下两点：一方面，如果订文无效 劳动合同是因用人单位的即因，给劳动者造成损失的，劳动者可以获得相应的略使：另一方 面，依据权利文务相一致的原则，从保护劳动者的利盆出发，不管劳动者一方是否存在过情， 对劳动者付出的劳动，均应由用人单位按照订立劳动合同时所钓定的劳动报例域参黑本单位 同期、同工种、同岗位的工货标准支付劳动报懒。正因如此，《劳动合同法（草案》（二次 审议稿)第二十九条：“劳动合同被确认无效后，劳动者己付出劳动的，用人单位应当向劳 动者支付劳动报磷。劳动报侧的数额。参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报解确定：用人 单位无同类岗位的，参题用人单位所在地设区的巾市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价 位确定。” (五)对本案劳动合月效力及双方责任的分析 在劳动合同订立过程中，个人与用人单位之间的双向选择，应道守有关法律、法规和规 章，公开、公平、公正地进行，不得侵犯各方的合法权益。用人单位与个人在互相选择时， 应当据实向对方介知各白的基本情况和要求，并提供必要的证明文件成者其触相关材料。例 如，用人单位公开智聘人才，应当出具有美部门匙准其设立的文件或套业执组（刚本），并 如实公布拟聘用人员的数量、尚位，以及所要求的学历、积称和有关待西等条件：个人应聘 时则应当出示身份证、工作证，学历证书等有效证件，并如实提供本人履历，用人单位与个 人确定聘用美系时，应当在平等白愿、协商一致的基础上签订合同： 建材公司在专业人才交流市场招聘销售专业人员，提出了对所需人员的要求，其中对学
劳动者已经履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，提供相应的待遇。”这就 明确了无效劳动合同所引起的赔偿责任主体只能是用人单位，而不会是劳动者。这一规定是 基于劳动过程中，最容易受到伤害的是以个体分散形式存在的劳动者，而用人单位无论从经 济实力或社会地位来说均是强者，一般情况下不会因此而蒙受损失。 3．劳动合同履行期间的行为认定。 按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳 动合同是自始无效。对此我们一般应理解为无效劳动合同不能作为确定当事人权利义务的依 据，而不能按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳 动合同无法适用合同法的原理。因为劳动者的劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的 状态。所以大多学者主张，因劳动合同无效而发生的劳动关系，应当视为一种事实劳动关系。 在这种情况下，劳动者的利益受到国家强制性的法律保护，劳动者可以依照法律规定提出劳 动报酬、社会保险待遇等请求权。 因此，无效劳动合同履行期间行为的认定，应该把握以下两点：一方面，如果订立无效 劳动合同是因用人单位的原因，给劳动者造成损失的，劳动者可以获得相应的赔偿；另一方 面，依据权利义务相一致的原则，从保护劳动者的利益出发，不管劳动者一方是否存在过错， 对劳动者付出的劳动，均应由用人单位按照订立劳动合同时所约定的劳动报酬或参照本单位 同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。正因如此，《劳动合同法（草案）》（二次 审议稿）第二十九条：“劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳 动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人 单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价 位确定。” （五）对本案劳动合同效力及双方责任的分析 在劳动合同订立过程中，个人与用人单位之间的双向选择，应遵守有关法律、法规和规 章，公开、公平、公正地进行，不得侵犯各方的合法权益。用人单位与个人在互相选择时， 应当据实向对方介绍各自的基本情况和要求，并提供必要的证明文件或者其他相关材料。例 如，用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照（副本），并 如实公布拟聘用人员的数量、岗位，以及所要求的学历、职称和有关待遇等条件；个人应聘 时则应当出示身份证、工作证、学历证书等有效证件，并如实提供本人履历。用人单位与个 人确定聘用关系时，应当在平等自愿、协商一致的基础上签订合同。 建材公司在专业人才交流市场招聘销售专业人员，提出了对所需人员的要求，其中对学
历的要求是大专以上。叶某明知自己不具餐大专以上学历，却隐辆真实情况，在个人简历上 写明其学历是大学，并提债了伪造的上海财经大学成人高等教育木料文凭，诱使建材公同相 信其具有大学本科学历，受过专业教育，因而作出错误的意思表示，与其签订了劳动合同， 聘用实际上不符合条件的叶某为销售驾经理。 在工作过程中，建村公可根据叶某的工作能力和工作实绩对其学历产生怀疑，认为叶某 不具备担任销售经理眼务所必须具备的专业知识和技隆，并在此后查实叶某应聘时所持文凭 是假的。叶某为追求白己的利益，违背域实信用原则，提供假文凭与建材公可签订劳动合问， 侵犯了建材公司选择适当的专业人才担任睛售经理的合法权益，其行为已经构成欺诈，叶某 采取撒诈手段与建材公可订立的劳动合月，应认定为无效。 无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。法院确认叶某与建材公司之间的劳 动合同无效后，双方之间的关系应族复到订立劳动合同之前的状态。叶某要求建村公可按属 解除有效劳动合问的相关提定，支付替代提前通知期及经济补偿金，没有法律依据，其不能 作为受劳动法保护的主体取得相应的补德。 建材公司认为叶某被查明不具有大学本科学历后，贝能按销售员C级月薪650元标准领 取000年2月工班。因双方未线这一月题进行协商并取得一致意见，且叶某在建材公可销 售经理岗位工作至2000年2月，所以叶某仍应得到该月的劳动报例，建材公司应向叶某支 付本月足额的工资2000元。 四、本案沙及的主要法律、法规及司法解释 1.《中华人民共和国劳动法》《1994》 第十七条：订立和变更劳动合同，应当边循平等自思、协商一致的原则，不得违反法律、 衍致法规的战定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同烧定的文务。 第十八条下列劳动合月无效 (一)违反法律、行政法规的芳动合同： (二)采取款诈、威勒等手段订立的劳动合同 无效的劳动合月。从订立的时候起，瓷没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如 果不影响其象部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合月的无效。由劳动争议仲装委员会或者人民法院确认。 第九十七条：由于用人单位的原因订立的无效合问，对劳动者造成损害的，应当承担避 使责任
历的要求是大专以上。叶某明知自己不具备大专以上学历，却隐瞒真实情况，在个人简历上 写明其学历是大学，并提供了伪造的上海财经大学成人高等教育本科文凭，诱使建材公司相 信其具有大学本科学历，受过专业教育，因而作出错误的意思表示，与其签订了劳动合同， 聘用实际上不符合条件的叶某为销售部经理。 在工作过程中，建材公司根据叶某的工作能力和工作实绩对其学历产生怀疑，认为叶某 不具备担任销售经理职务所必须具备的专业知识和技能，并在此后查实叶某应聘时所持文凭 是假的。叶某为追求自己的利益，违背诚实信用原则，提供假文凭与建材公司签订劳动合同， 侵犯了建材公司选择适当的专业人才担任销售经理的合法权益，其行为已经构成欺诈。叶某 采取欺诈手段与建材公司订立的劳动合同，应认定为无效。 无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。法院确认叶某与建材公司之间的劳 动合同无效后，双方之间的关系应恢复到订立劳动合同之前的状态。叶某要求建材公司按照 解除有效劳动合同的相关规定，支付替代提前通知期及经济补偿金，没有法律依据，其不能 作为受劳动法保护的主体取得相应的补偿。 建材公司认为叶某被查明不具有大学本科学历后，只能按销售员Ｃ级月薪 650 元标准领 取 2000 年 2 月工资，因双方未就这一问题进行协商并取得一致意见，且叶某在建材公司销 售经理岗位工作至 2000 年 2 月，所以叶某仍应得到该月的劳动报酬，建材公司应向叶某支 付本月足额的工资 2000 元。 四、本案涉及的主要法律、法规及司法解释 1．《中华人民共和国劳动法》（1994） 第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、 行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第十八条下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如 果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第九十七条：由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔 偿责任
2,原劳动部《关于赞彻执行若干问题的意见》（劳部发1995 (309)号) 27。无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人顶期的法律 后果的劳动合同。芳动合同的无效由人民法院或劳动争议种裁委员会确认，不能由合同双方 当事人决定。 3,原劳动部《违反（劳动法》有关劳动合月规定的暗整办法》（劳部发195223号） 第二条：用人单位有下列情形之一，对劳动者迹成提害的。应赌偿劳动者损失： 《二》由于用人单位的原因订立无效劳动合同。或订立部分无效劳动合同的：
2．原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995 （309）号） 27．无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律 后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方 当事人决定。 3．原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223 号） 第二条：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失： …… （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的； ……