以案说法：劳动关系与雅佣关系的区分一陈某诉赖某旅佣合同纠给案 中央电大文法学院王晓眼 一，基本案情 陈某从1996年8月起受痛为敲告载某工作，主要工作是跟随赖某经营的运沙车。为汽 车换轮的、在倒华时给主车连接拖车的转动三角架上插插销因定方向，提醒驾驶员注意安全 等。双方口头约定，赖某每月付给陈某工赏300元，负责吃、住。同年10月7日晚，运沙 车在成都某地卸沙需要倒车，此时上下精销孔错位，多须等车辆在运动中将插销孔正位后才 能完成插插精的动作，陈某便魔上主、指车之间的三角架，准备在车炳运行中断插情。主军 倒车时，陈某在三角上未站稳，左脚滑进三角果内，被正在转正的三角架将左侧夹断。 陈某当日被送华西医料大学附属第一医院住院治疗。住院期间，陈某之父与赖某达成由 懒某负担此次住院期间的一韧开支，并再支付10元雅线治疗费用。今后不再承担其他责 任的蓉后处理协议。暴此协议，陈某于19明6年10月21日出院，出院的诊断结论为：左轻 骨开放性骨折，左小想及皮肤撕脱伤：患者及家属要求出院：出院后注意如强营养、及时换 药，日当地医院继续治疗，赖某支付了此次住院期间的全部医疗费。 陈某回家后，在中江县龙台中心卫生院徽续住院治疗，后因家庭经济困难无力治疗而出 院，共用去医疗费2643,20元。1999年7月23日，陈某的伤情经德阳市中级人民法院临床 法医学鉴定，为五级伤残. 陈某出院后，首多次请求了汉市连山镇法律服务所协励解决要果技告赖某黯偿损失一事 未果，遂在四川省德阳市法律援助中心提供的法律援助下提起诉论，魏某则脚称，本案是劳 动争议。依法应先进行劳动争议种裁。此次损害的发生，是因陈某严重违反操作程序所致， 过错在不在本人。且本人已对陈某进行了及时数助，双方还对善后处理达成协议，因此不再 承担其责任。 二、法院审理与列快 广汉市人民法院认为，陈某和粮某达成口头协议，由陈某为赖某提供劳务，赖某给付陈 某报。属雇佣合同，该合同符合《中华人民共和国民法通则》规定的民事法律行为成立和 有效的全密要件，应受法律保护。陈某在受蜜用拥间，依法应得到劳动保护。其在工作期间 因职务行为面受伤，应当由摩主载某承担民事责任。具体赔德标准，参属劳动部《金业限工 工伤保险试行办法》和四川省劳动厅的规范性文件确定， 本案中，懒某没有工商行政管理部门领发的个体工商户置业执盟。不是依法成立的个体
以案说法：劳动关系与雇佣关系的区分—陈某诉赖某雇佣合同纠纷案 中央电大文法学院 王晓珉 一、基本案情 陈某从 1996 年 8 月起受雇为被告赖某工作，主要工作是跟随赖某经营的运沙车，为汽 车换轮胎、在倒车时给主车连接拖车的转动三角架上插插销固定方向、提醒驾驶员注意安全 等。双方口头约定，赖某每月付给陈某工资 300 元，负责吃、住。同年 10 月 7 日晚，运沙 车在成都某地卸沙需要倒车，此时上下插销孔错位，必须等车辆在运动中将插销孔正位后才 能完成插插销的动作，陈某便跳上主、拖车之间的三角架，准备在车辆运行中插插销。主车 倒车时，陈某在三角上未站稳，左脚滑进三角架内，被正在转正的三角架将左腿夹断。 陈某当日被送华西医科大学附属第一医院住院治疗。住院期间，陈某之父与赖某达成由 赖某负担此次住院期间的一切开支，并再支付 1000 元继续治疗费用，今后不再承担其他责 任的善后处理协议。据此协议，陈某于 1996 年 10 月 21 日出院，出院的诊断结论为：左胫 骨开放性骨折，左小腿及皮肤撕脱伤；患者及家属要求出院；出院后注意加强营养、及时换 药，回当地医院继续治疗。赖某支付了此次住院期间的全部医疗费。 陈某回家后，在中江县龙台中心卫生院继续住院治疗，后因家庭经济困难无力治疗而出 院，共用去医疗费 2643.20 元。1999 年 7 月 23 日，陈某的伤情经德阳市中级人民法院临床 法医学鉴定，为五级伤残。 陈某出院后，曾多次请求广汉市连山镇法律服务所协助解决要求被告赖某赔偿损失一事 未果，遂在四川省德阳市法律援助中心提供的法律援助下提起诉讼。赖某则辩称，本案是劳 动争议，依法应先进行劳动争议仲裁。此次损害的发生，是因陈某严重违反操作程序所致， 过错在不在本人。且本人已对陈某进行了及时救助，双方还对善后处理达成协议，因此不再 承担其他责任。 二、法院审理与判决 广汉市人民法院认为，陈某和赖某达成口头协议，由陈某为赖某提供劳务，赖某给付陈 某报酬，属雇佣合同。该合同符合《中华人民共和国民法通则》规定的民事法律行为成立和 有效的全部要件，应受法律保护。陈某在受雇佣期间，依法应得到劳动保护。其在工作期间 因职务行为而受伤，应当由雇主赖某承担民事责任。具体赔偿标准，参照劳动部《企业职工 工伤保险试行办法》和四川省劳动厅的规范性文件确定。 本案中，赖某没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照，不是依法成立的个体
工商户。故不能作为劳动法律关系的主体。本案不是劳动法律关系，而是雇何法律关系，属 人民法院主管范围，劳动种裁不是本案的必经程序。赖某以本案应属劳动法律关系为由，主 张本案应先进行劳动仲载，人民法院无权受理的理由不能成立，不予支持，陈某受伤住院后， 其父同赖某达成的簪后处理协议，非藤某本人的真实意思表示，应为无效， 据此，广汉市人民法院判决，赖某于本判决生效后10日内，一次性付给原告陈某医疗 费2634.20元，伤残抚恤金71442元，医疗补助费793网元，合计8202320元：并承担本案 的诉论费用。 三、案件事实及争议的法理评析 本案是一起最高法院公报的案例（见《中华人民共和国最高人民法院公报》0©1年第1 期)，具有相当的典型性，其处理方式反映了法院对此类案件的基本态度。对现实中的雅用 合同纠盼市理具有一定的粉导意义，从案件事实及法院审理来看，本案的争议点主要体现在： 陈某与赖某之间形成的是扇佣关系还是劳动合问关系：陈某对事实后果有无过情及是否应承 担一定的责任：陈某父亲与赖某达成的事后处理协议能否免除赖某的法律责任。其中，案件 法律性质之争直接决定其他争议点的法律认定，对案件定性，责任分配具有至关重要的作用。 《一)本案争议的法律性质 首先必颈分清，陈某与赖某之间是否形成劳动关系，进而确定其争议是否属于劳动争议。 劳动争议的处理方法比较特殊，按弧我国劳动法的规定，您须先中请种裁。对种裁栽决不服 的，才可以向人民法院提起诉论。而且劳动争议的责任分配规则也有白身独立体系，与民法 所确立的违约责任成侵权责任的一般方法具有较大区别。就本案来说。如果陈某与赖某之间 形成劳动美系，陈某便可主张工伤晨害赌侧，且必须依法先进行穷动争议仲我。因此，认定 本案争议的法律性，是争议解决的关健。 劳动法的调整对象是劳动关系，即在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单 位（劳动使用者）之闻的社会劳动关系。对此可理解为：人们在劳动过程中，不仅与自然发 生关系。而同时也发生在劳动中人与人之阿的社会关系，这种社会关系半常广泛，并不是所 有与劳动有关的社会关系均由劳动法调整，有些与劳动有关的杜会关系由其她法博整，如民 法中的承摸关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的 基础和实质。劳动关系具有如下特征：(1)劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者 提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所香要的生产 条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。《2)劳动关系的主体双方，一方是 劳动者。另一方是劳动使用者（成用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有魏立的经济
工商户，故不能作为劳动法律关系的主体。本案不是劳动法律关系，而是雇佣法律关系，属 人民法院主管范围，劳动仲裁不是本案的必经程序。赖某以本案应属劳动法律关系为由，主 张本案应先进行劳动仲裁，人民法院无权受理的理由不能成立，不予支持。陈某受伤住院后， 其父同赖某达成的善后处理协议，非陈某本人的真实意思表示，应为无效。 据此，广汉市人民法院判决，赖某于本判决生效后 10 日内，一次性付给原告陈某医疗 费 2634.20 元，伤残抚恤金 71442 元，医疗补助费 7938 元，合计 82023.20 元，并承担本案 的诉讼费用。 三、案件事实及争议的法理评析 本案是一起最高法院公报的案例（见《中华人民共和国最高人民法院公报》2001 年第 1 期），具有相当的典型性，其处理方式反映了法院对此类案件的基本态度，对现实中的雇佣 合同纠纷审理具有一定的指导意义。从案件事实及法院审理来看，本案的争议点主要体现在： 陈某与赖某之间形成的是雇佣关系还是劳动合同关系；陈某对事实后果有无过错及是否应承 担一定的责任；陈某父亲与赖某达成的事后处理协议能否免除赖某的法律责任。其中，案件 法律性质之争直接决定其他争议点的法律认定，对案件定性、责任分配具有至关重要的作用。 （一）本案争议的法律性质 首先必须分清，陈某与赖某之间是否形成劳动关系，进而确定其争议是否属于劳动争议。 劳动争议的处理方法比较特殊，按照我国劳动法的规定，必须先申请仲裁，对仲裁裁决不服 的，才可以向人民法院提起诉讼。而且劳动争议的责任分配规则也有自身独立体系，与民法 所确立的违约责任或侵权责任的一般方法具有较大区别。就本案来说，如果陈某与赖某之间 形成劳动关系，陈某便可主张工伤损害赔偿，且必须依法先进行劳动争议仲裁。因此，认定 本案争议的法律性，是争议解决的关键。 劳动法的调整对象是劳动关系，即在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单 位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。对此可理解为：人们在劳动过程中，不仅与自然发 生关系，而同时也发生在劳动中人与人之间的社会关系，这种社会关系非常广泛，并不是所 有与劳动有关的社会关系均由劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法调整，如民 法中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的 基础和实质。劳动关系具有如下特征：（1）劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者 提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的生产 条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。（2）劳动关系的主体双方，一方是 劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济
利丝，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报侧和工作条件：经营者为获得经济利益，将 要求包括降低人工成本的经济利盆。(3)劳动美系双方在维护各自经济利益的过程中，双方 的地位是平等的。〔4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系。即劳动关系建立后，劳动 者要依法服从经营者的管理，道守规章、制度，这种双方之间的从属关系是劳动关系的最重 要特点。也是劳动美系区别于其他关系的关健。 此外，《中华人民共和国劳动法》第二条明确规定了其适用范围：“在中华人民共和国境 内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形咸劳动关系的劳动者，适用本法，” “国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依盟本法执行”。上 逃规定说明，《中华人民共和国劳动法》适用于境内的一切企业的劳动关系，面国家机关、 事业组织，社会圆体是香适川。是看其是香建立劳动合问，即只要存在合同关系，也应该适 用。据此，劳动关弱必须发生在用人单位与劳动者之间，白然人与自然人之间是不可能形成 劳动关系的。用人单位具有包括我国境内企业与个体经济组织，加上都分的国家机关、事业 组织、杜会团体。对于何谓“个体经济组织”，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳 动法)若干问题的意见》第一条规定：“劳动法第二条中的·个体经济组织'，是指一般雇工 在七人以下的个体工商户“。 具体到本案，应该认为，陈某与赖某之间没有形成劳动关系。第一，镜某与陈某之间没 有管理与粮管理的关系，对外陈某不能以赖某的名义履行任何职责，也不能享受赖某提供的 各种动安全卫生保护以及劳保相利，如果陈某违反口头协议，赖某也不能对陈某进行降肌， 开除等内部处分。第二，赖某不具有用人单位的资格，他既不是企业或国家机关、事业组凯、 社会团体，也不是蜜工七人以下的个体工商户，因为他并没有工商行政管理部门顺发的个体 工商户营业执属，不是依法成立的个体工商户，故不能作为劳动关系中的用人单位。第三， 陈某与赖某之间的权利义务不具有法定性，而主要由双方的口头协腹决定，而劳动关系主体 的权利义务除了劳动合同中的的定外，还需要遵守劳动法中的各种强行性规定，不具有约定 排出的效力。 可见，本案不是劳动争议，而是普通的人身损害赔整案件，属人民法院主管范围，劳动 种截不是本案的必经程序。从案件事实来看，陈某与赖某之间形成了普通的雇何美系，即陈 某按飄赖某的要求，从事一定的行为并获得相应报侧，这种关系具有一定的随意性，双方不 具有任何的来属关系，因此，陈某限行约定义务遭受伤害不逢认定为工伤，不适用《劳动法》， 而应按照《民法通则》及最高人民法院《关于审理人身损害暗禁案件适用法律若干（愿的解 释)的相关线定进行责任认定
利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件；经营者为获得经济利益，将 要求包括降低人工成本的经济利益。（3）劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方 的地位是平等的。（4）劳动关系主体双方存在管理和被管理关系。即劳动关系建立后，劳动 者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度，这种双方之间的从属关系是劳动关系的最重 要特点，也是劳动关系区别于其他关系的关键。 此外，《中华人民共和国劳动法》第二条明确规定了其适用范围：“在中华人民共和国境 内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。” “国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。上 述规定说明，《中华人民共和国劳动法》适用于境内的一切企业的劳动关系，而国家机关、 事业组织、社会团体是否适用，是看其是否建立劳动合同，即只要存在合同关系，也应该适 用。据此，劳动关系必须发生在用人单位与劳动者之间，自然人与自然人之间是不可能形成 劳动关系的。用人单位具有包括我国境内企业与个体经济组织，加上部分的国家机关、事业 组织、社会团体。对于何谓“个体经济组织”，劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳 动法）若干问题的意见》第一条规定：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’，是指一般雇工 在七人以下的个体工商户”。 具体到本案，应该认为，陈某与赖某之间没有形成劳动关系。第一，赖某与陈某之间没 有管理与被管理的关系，对外陈某不能以赖某的名义履行任何职责，也不能享受赖某提供的 各种劳动安全卫生保护以及劳保福利，如果陈某违反口头协议，赖某也不能对陈某进行降职、 开除等内部处分。第二，赖某不具有用人单位的资格，他既不是企业或国家机关、事业组织、 社会团体，也不是雇工七人以下的个体工商户，因为他并没有工商行政管理部门颁发的个体 工商户营业执照，不是依法成立的个体工商户，故不能作为劳动关系中的用人单位。第三， 陈某与赖某之间的权利义务不具有法定性，而主要由双方的口头协议决定，而劳动关系主体 的权利义务除了劳动合同中的约定外，还需要遵守劳动法中的各种强行性规定，不具有约定 排出的效力。 可见，本案不是劳动争议，而是普通的人身损害赔偿案件，属人民法院主管范围，劳动 仲裁不是本案的必经程序。从案件事实来看，陈某与赖某之间形成了普通的雇佣关系，即陈 某按照赖某的要求，从事一定的行为并获得相应报酬，这种关系具有一定的随意性，双方不 具有任何的隶属关系。因此，陈某履行约定义务遭受伤害不能认定为工伤，不适用《劳动法》， 而应按照《民法通则》及最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解 释》的相关规定进行责任认定
《二)屋主责任的归责限则 童佣关系中的损害赌偿纠纷通常包括两类，寵主承担责任的方式也就分为两种：一是雇 员致害责任，即雅员在执行职务时造成第三人损害的，耀主应承粗相应的法律责任，这在学 界按称为雇主的“转承责任”：二是寵员受害责任。即雇员为了完成魔主交付的工作而自身 遗受机害时，魔主所应承担的陷偿责任，雇主承担这两种责任的前提都是存在雇佣关系，而 何为屋佣关系，最高人民法豌《关于审理人身损害赔整案件适用法律若干问思的解释》勇九 条作出了规定，“从事雅佣活动”是指从事廉主授权或者指示范国内的生产经营活动或者其 他劳务活动：痛员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行围务域者与履行积务有内在联 系的，也应当认定为“从事雇用话动”。本案中，雇用关系的存在是毫无疑问的，而陈某因 履行赖某交付的任务致使白身受伤，属于窄员受害责任。 一般情况下，扇主或扇员与第三人之间不存在合同关系，雇员政害责任属于侵权责任： 而雇员受害的情况下，可能是雇主违反了相关的合问义务，也可能是雇员为服行职务而流受 损害，因此，厘佣关系中的属员受害责任既可能是侵权责任，也可能属于侵权责任与违的责 任的竞合，在责任承担方式没有明确约定时，应允许当事人选择最有利于自己的方式。可见， 无论那种情况下，霜主承担侵权责任是确定的，那么。确定侵权责任的归责方式就显得丰常 重要，它往往是第三人或隆员的权益能否得以维护的美健。 对雇主素任的归责源则。学界存在争议。产生无过错原则与过错推定原则之争，这主要 源于我国《民法通则》未将座主的帽害赔德责任纳入特殊侵权行为责任蔻睛。事实上，无论 主张无过错责任原则，还是主张过错推定责任原则，都强调应给予受害人更有力的保护，这 不仅符合保护弱者的现代民法思想，也与劳动法的根本京首是一致的。 我国立法对痛丰责任的态度也经历了一个渐变的过程，显然《民法通则》将座主责任播 除在“特殊侵权责任”之外，目1992年最高人民法院（关于适用《中华人民国和国民事解 论法》若干月题的意见》第四十五条己经规定：“个体工商户，农村承包经营户、合伙组织 雇阳的人员在进行蜜佣合同规定的生产经营活动中迹成他人损害的，其雇主是当事人，200 年最高人民法院发布的《民事案件案由规定（试行）》干脆把“雇佣人损害赔偿纠畅”和“摩 员受害赔偿纠纷”直接纳入“特殊侵权纠粉”部分了，可见，实戳中己经把靡佣关系中的损 害赌偿纠纷作为特殊侵权行为来处理了，对霜主适用无过错原则也是实践中一贯做法。 2003年最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释)则明确 将宿主的责任界定为无过情责任，《解释》第九条规定：“雇员在从事屋佣话动中致人损害的， 雅主应当承粗略整责任：童员因放意成者重大过失致人损害的。应当与厘主承相连带黯偿责
（二）雇主责任的归责原则 雇佣关系中的损害赔偿纠纷通常包括两类，雇主承担责任的方式也就分为两种：一是雇 员致害责任，即雇员在执行职务时造成第三人损害的，雇主应承担相应的法律责任，这在学 界被称为雇主的“转承责任”；二是雇员受害责任，即雇员为了完成雇主交付的工作而自身 遭受损害时，雇主所应承担的赔偿责任。雇主承担这两种责任的前提都是存在雇佣关系，而 何为雇佣关系，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九 条作出了规定，“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其 他劳务活动；雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联 系的，也应当认定为“从事雇佣活动”。本案中，雇佣关系的存在是毫无疑问的，而陈某因 履行赖某交付的任务致使自身受伤，属于雇员受害责任。 一般情况下，雇主或雇员与第三人之间不存在合同关系，雇员致害责任属于侵权责任； 而雇员受害的情况下，可能是雇主违反了相关的合同义务，也可能是雇员为履行职务而遭受 损害，因此，雇佣关系中的雇员受害责任既可能是侵权责任，也可能属于侵权责任与违约责 任的竞合。在责任承担方式没有明确约定时，应允许当事人选择最有利于自己的方式。可见， 无论那种情况下，雇主承担侵权责任是确定的，那么，确定侵权责任的归责方式就显得非常 重要，它往往是第三人或雇员的权益能否得以维护的关键。 对雇主责任的归责原则，学界存在争议，产生无过错原则与过错推定原则之争，这主要 源于我国《民法通则》未将雇主的损害赔偿责任纳入特殊侵权行为责任范畴。事实上，无论 主张无过错责任原则，还是主张过错推定责任原则，都强调应给予受害人更有力的保护，这 不仅符合保护弱者的现代民法思想，也与劳动法的根本宗旨是一致的。 我国立法对雇主责任的态度也经历了一个渐变的过程，虽然《民法通则》将雇主责任排 除在“特殊侵权责任”之外，但 1992 年最高人民法院《关于适用〈中华人民国和国民事诉 讼法〉若干问题的意见》第四十五条已经规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织 雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”2000 年最高人民法院发布的《民事案件案由规定（试行）》干脆把“雇佣人损害赔偿纠纷”和“雇 员受害赔偿纠纷”直接纳入“特殊侵权纠纷”部分了。可见，实践中已经把雇佣关系中的损 害赔偿纠纷作为特殊侵权行为来处理了，对雇主适用无过错原则也是实践中一贯做法。 2003 年最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》则明确 将雇主的责任界定为无过错责任。《解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的， 雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责
任。雇主承担连带赔怪责任的。可以向雇员追能，”第十一条规定：“黄在从事雇佣活动中 遗受人身损害，痛主应当承扫赔偿责任，雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿 权利人可以请求第三人承粗略修责任，也可以请求雇主承担贴怪责任，雇主承粗脑修责任后， 可以向第三人追德，” 因此，就本案亲说，陈某在受雇同期间，为了候某的利益而受伤，无论线某是否有过错， 都应当承担损害赌偿责任。面事实上，在案件审理过程中，赖某也无法率证证明陈某受伤是 其自身故意或重大过失所政。 《三》事后处理协议的法律效力 与刑事室件不羽。民事纠纷允许当事人私下达成和解，法院实行“不告不理”的原则： 一旦当事人就赔偿事宜达成双方协议，法院一校不子干涉，即使诉诸法院，贝要该协议系双 方真实意思表示的结果，也不存在其他法定可量销减无效的情形，则其效力也会得到法律认 同。本案中，陈某之父在陈某住院期间与规某达成了赔楼协议，钓定由载某负担此次住晚期 间的一切开支，并再支付1000元缓续治疗费用，今后不再承担其他责任。事后陈某因不满 赔德数额而起露，则法院必领对资协议的效力进行审查，如果该协议合法有效，赖某便履行 了全部的责任，陈某的诉讼请求白然难以赛得支持。法院最终对该协议作出无效认定，是基 于本协议非陈某真实意思的锋故。案件事实己经充分表示：第一，协议系陈某之父与赖某签 订，陈某对协议内容并不知情。虽然陈某依据此协议交纳了住院费并出院。阻出院之后陈某 即多次请求广汉市连山铺法律服务所静助解决要求被吉赖某赔倭损失一事，可见其对该协议 的内容并不认同，也即陈某事后也未对该协议予以追认：第二，协议鉴订之时，陈某之父并 未表示为陈某的委托人，因而其意思无法代表陈某。协议内容也不应对陈某产生约束力：第 三，陈某具有完全的民事行为能力，应独立从事民率行为，享有相应的权利并履行久务，陈 某之父并不具有当然的代理陈菜行为的法定条件，其行为后果不能直接归属于陈某。因此， 对陈某来说，该协议违背其真实意思表示，属于无效协议。 事实上，本案率实一再表明，赖某仅承担住院费及1000元的维续治疗贵，暴然是不够 的，一方面。医院诊新明确折出，陈某左胫骨开放性骨折，左小腿及皮肤撕脱伤，出院后注 意加强营养，及时换药。并应回当地医院推续治疗：另一方面，陈某回家后共用去医疗费 2643.20元，并因家庭经济用难无力治疗面出院。更在1999年7月，陈某的伤情经德阳市 中领人民法院临床法医学鉴定，为五级伤残，可见，赖某的00元赔德与陈某的实际支出 及应当支出具有非常大的差距，贻怪静议所确定的双方权利义务严重不对称，本静议属于“显
任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中 遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿 权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后， 可以向第三人追偿。” 因此，就本案来说，陈某在受雇佣期间，为了赖某的利益而受伤，无论赖某是否有过错， 都应当承担损害赔偿责任。而事实上，在案件审理过程中，赖某也无法举证证明陈某受伤是 其自身故意或重大过失所致。 （三）事后处理协议的法律效力 与刑事案件不同，民事纠纷允许当事人私下达成和解，法院实行“不告不理”的原则。 一旦当事人就赔偿事宜达成双方协议，法院一般不予干涉，即使诉诸法院，只要该协议系双 方真实意思表示的结果，也不存在其他法定可撤销或无效的情形，则其效力也会得到法律认 同。本案中，陈某之父在陈某住院期间与赖某达成了赔偿协议，约定由赖某负担此次住院期 间的一切开支，并再支付 1000 元继续治疗费用，今后不再承担其他责任。事后陈某因不满 赔偿数额而起诉，则法院必须对该协议的效力进行审查，如果该协议合法有效，赖某便履行 了全部的责任，陈某的诉讼请求自然难以获得支持。法院最终对该协议作出无效认定，是基 于本协议非陈某真实意思的缘故。案件事实已经充分表示：第一，协议系陈某之父与赖某签 订，陈某对协议内容并不知情，虽然陈某依据此协议交纳了住院费并出院，但出院之后陈某 即多次请求广汉市连山镇法律服务所协助解决要求被告赖某赔偿损失一事，可见其对该协议 的内容并不认同，也即陈某事后也未对该协议予以追认；第二，协议签订之时，陈某之父并 未表示为陈某的委托人，因而其意思无法代表陈某，协议内容也不应对陈某产生约束力；第 三，陈某具有完全的民事行为能力，应独立从事民事行为，享有相应的权利并履行义务，陈 某之父并不具有当然的代理陈某行为的法定条件，其行为后果不能直接归属于陈某。因此， 对陈某来说，该协议违背其真实意思表示，属于无效协议。 事实上，本案事实一再表明，赖某仅承担住院费及 1000 元的继续治疗费，显然是不够 的。一方面，医院诊断明确指出，陈某左胫骨开放性骨折，左小腿及皮肤撕脱伤，出院后注 意加强营养、及时换药，并应回当地医院继续治疗；另一方面，陈某回家后共用去医疗费 2643.20 元，并因家庭经济困难无力治疗而出院。更在 1999 年 7 月，陈某的伤情经德阳市 中级人民法院临床法医学鉴定，为五级伤残。可见，赖某的 1000 元赔偿与陈某的实际支出 及应当支出具有非常大的差距，赔偿协议所确定的双方权利义务严重不对称，本协议属于“显
失公正”的合同。根据我国《合同法》第五十四条的规定，订立合问时显失公正的，当事人 有权请求人民法院或者种哉机构变更或者撒销合同。因此，即便法院对本案中的赔德协议不 作无效认定，其也属于可播防合月。陈某有权要求搬销或变更该合同。 (四》对本案的总结一一劳动关系与雅佣关系的区分 劳动关系与霜佣关系均发生在双方主体之间，都以一方为另一方提供劳务，另一方支付 报磷为内容，且劳动合同与案佣合月都是一种持续性的双务、有偿、话成合月，二者具有非 常大的相拟性，司法实践中往往很难将二者细致区分，而现实中的不少争议的有效解决皆取 决于对二者的明确界定，明确双方的界限不仅必要，也是必须。我国《劳动法》第十六条提 定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议：面雅闭合同 (雇川关系》在我国立法上目前还缺少明确定文，多指双方当事人约定在确定和不确定期间 内一方向他方提供劳务，他方给付报例的合同。 一般来说，二者的区分主要表现在以下儿个方面： 1,主体货格不同，这是劳动关系和蜜佣关系的最主要区别之一，也是二者产生差别的 根本原因。无论是劳动关系还是蜜用关系。提供劳动的一方（受屋人威劳动者）都是自然人： 在这一点上，两者没有差异，但法律常用关系的另一方当事人一一雅主的赏格没有特别限制， 自然人、法人、合伏都可以称为雇主：面我国《劳动法)第2条则明确规定了劳动关系的另 一方主体一一用人单位只能是全业、个体经济组织或与劳动者建立劳动合同关系的国家机 关，事业组织、社会因体，而不能是自认人。 2.主体之间关系不同。这是二者最核心的区别，也是区分劳动关系与魔阳关系的关键。 劳动关系的双方主体间不仅存在经济关系，还存在着人身关系，即管理与被管理关系，劳动 关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵宇规章，制度，成为川人单位的内部眼工： 而雇佣关系的双方主体之问只存在经济关系，即雅员提供劳动。完成雇主交特的任务或履行 双方约定的职责，雅主支付报例。彼此之侧无从属性，不#在行成泉属关系。彼此独立，地 位平等。 3,主体待活不同。劳动关系中的劳动者除铁得相应的劳动报例即工资之外，还可享受 企业提供的保险、福利待遇等：雅用美系中的雇员，一般只获得劳动报倒。无其他幅利特遇 4.权利文务构成不同。劳动关系双方的权利义务除了由劳动合同约定之外。《劳动法》 等相关法中的一些强行规定也构成了双方的权利义务，如保险、工时、休假等，此外，我国 《劳动法》第35条规定，眼工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报例等标 准不得低于集体合同的规定，因此，集体合同中的权利文务也构成了劳动合同的当然内容：
失公正”的合同。根据我国《合同法》第五十四条的规定，订立合同时显失公正的，当事人 有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销合同。因此，即便法院对本案中的赔偿协议不 作无效认定，其也属于可撤销合同，陈某有权要求撤销或变更该合同。 （四）对本案的总结——劳动关系与雇佣关系的区分 劳动关系与雇佣关系均发生在双方主体之间，都以一方为另一方提供劳务，另一方支付 报酬为内容，且劳动合同与雇佣合同都是一种持续性的双务、有偿、诺成合同，二者具有非 常大的相似性，司法实践中往往很难将二者细致区分。而现实中的不少争议的有效解决皆取 决于对二者的明确界定，明确双方的界限不仅必要，也是必须。我国《劳动法》第十六条规 定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；而雇佣合同 （雇用关系）在我国立法上目前还缺少明确定义，多指双方当事人约定在确定和不确定期间 内一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。 一般来说，二者的区分主要表现在以下几个方面： 1．主体资格不同。这是劳动关系和雇佣关系的最主要区别之一，也是二者产生差别的 根本原因。无论是劳动关系还是雇佣关系，提供劳动的一方（受雇人或劳动者）都是自然人， 在这一点上，两者没有差异。但法律雇佣关系的另一方当事人——雇主的资格没有特别限制， 自然人、法人、合伙都可以称为雇主；而我国《劳动法》第 2 条则明确规定了劳动关系的另 一方主体——用人单位只能是企业、个体经济组织或与劳动者建立劳动合同关系的国家机 关、事业组织、社会团体，而不能是自认人。 2．主体之间关系不同。这是二者最核心的区别，也是区分劳动关系与雇佣关系的关键。 劳动关系的双方主体间不仅存在经济关系，还存在着人身关系，即管理与被管理关系，劳动 关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度，成为用人单位的内部职工； 而雇佣关系的双方主体之间只存在经济关系，即雇员提供劳动，完成雇主交待的任务或履行 双方约定的职责，雇主支付报酬，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，彼此独立、地 位平等。 3．主体待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得相应的劳动报酬即工资之外，还可享受 企业提供的保险、福利待遇等；雇用关系中的雇员，一般只获得劳动报酬，无其他福利待遇。 4．权利义务构成不同。劳动关系双方的权利义务除了由劳动合同约定之外，《劳动法》 等相关法中的一些强行规定也构成了双方的权利义务，如保险、工时、休假等，此外，我国 《劳动法》第 35 条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标 准不得低于集体合同的规定，因此，集体合同中的权利义务也构成了劳动合同的当然内容；
而雇用关意双方的权利义务亮全由雇用合同钓定，只要不与一般的强行法相抵触，法律低不 予干涉。 5,法律适用不同。劳动关系的法律调整。《劳动法》等专门法有特别规定的，应当适用 特别援定，劳动法没有规定的。可以适用民法的规定：但是，劳动法的制定是为了保护在经 济上居于翁者地位的芳动者，根据规范目的。芳动法的规定不能适用于廑佣关系。寵月关系 的法律调整只能由民法来完成。 6.表现形式不同。根据我国《劳动法》第19条的规定。劳动合同应当采用节而形式， 是要式合同：而法律对窟闭关系的形成没有特别的形式要求，根据《合同法》的规定，既可 以是书面合月。也可以是口头合月。是不要式合同。 7.二者受国家干顶的程度不月。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利 义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的的定不能超出法律的规定或不得低于法律规定的 最低要求，例如《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保验，爱纳社会保险 费，以及规定了最低工货、最高工时等等：而廉相美系作为一种界通的民事美系，以意思白 治为基本原则，合月当事人在合同条件的约定上有较大的自由。 8,争议解决方式不同。发生劳动争议时，当事人必须先向有管辖权的劳动争议仲载委 员会申请种战，对仲我载决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否种裁或对种裁 机构进行选释：因屋用关系发生争议的，当事人可以根据缩佣合同中的种裁条款或事后达成 种截协议，相双方选定的种裁机关申请种战，无法达成种哉协议或不愿种栽的，也可以直接 向人民法院起诉，如果缩得合同中订有仲裁条款，则应向双方选定的仲委员会中请钟截： 四、本案涉及的主要法律、法规及可法解释 1.《中华人民共和国劳动法》《199别) 第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组凯（以下统称用人单位）和与之形 成劳动关系的劳动者。适用本法， 第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 2.原劳动部（关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》〔劳部发 【199]39号)第一条：劳动法第二条中的”个体经济组织”，是指一般寵工在七人以下的 个体工商户。 3.最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释K法释[2003]20 号) 第九条：“从事屋用话动是指从事屋主授权成者指示范围内的生产经营活动成者其他
而雇佣关系双方的权利义务完全由雇佣合同约定，只要不与一般的强行法相抵触，法律就不 予干涉。 5．法律适用不同。劳动关系的法律调整，《劳动法》等专门法有特别规定的，应当适用 特别规定，劳动法没有规定的，可以适用民法的规定；但是，劳动法的制定是为了保护在经 济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于雇佣关系，雇用关系 的法律调整只能由民法来完成。 6．表现形式不同。根据我国《劳动法》第 19 条的规定，劳动合同应当采用书面形式， 是要式合同；而法律对雇佣关系的形成没有特别的形式要求，根据《合同法》的规定，既可 以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。 7．二者受国家干预的程度不同。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利 义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定或不得低于法律规定的 最低要求，例如《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险 费，以及规定了最低工资、最高工时等等；而雇佣关系作为一种普通的民事关系，以意思自 治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。 8．争议解决方式不同。发生劳动争议时，当事人必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁或对仲裁 机构进行选择；因雇佣关系发生争议的，当事人可以根据雇佣合同中的仲裁条款或事后达成 仲裁协议，相双方选定的仲裁机关申请仲裁，无法达成仲裁协议或不愿仲裁的，也可以直接 向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，则应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。 四、本案涉及的主要法律、法规及司法解释 1．《中华人民共和国劳动法》（1994） 第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形 成劳动关系的劳动者，适用本法。 第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 2．原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发 [1995]309 号）第一条：劳动法第二条中的“个体经济组织”，是指一般雇工在七人以下的 个体工商户。 3．最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20 号） 第九条：“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他
劳务活动。靡员的行为超出授权范围，但其表现形式是限行职务域者与履行眼务有内在联系 的，应当认定为“从事棉何活动”。 第十一条：雇员在从事雇用话动中遭受人身提害，雇主应当承担赔使责任
劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系 的，应当认定为“从事雇佣活动”。 第十一条：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任