以案说法劳动关系中的竟业禁止与保密义务一上海某衡器公司诉陈某违反竟业桀止 义务案 中央电大文法学院王晓珉 一、基本案情 197年7月7日，从事衡器及配套产品生产与箱售的上海市某和衡器有限公同（以下 简称衡器公司)与陈某签订劳动合同，的定合同有效期白1997年7月7日至1999年8月7 日止，陈某工作为在衡器公司生产三科从事大型衡器制作。该合月第九条约定：“1.任何一 方违反本劳动合问都必须承担违钓责任，给对方造成经济损失的，要给予相适应的赌偿，1.赌 饶金额由双方在企业工会的参与下，根据速的责任大小和造成机害的程度协商确定：有明文 规定或者约定的，则从规定或者约定。“ 1998年3月20日，衡器公司欲派迹陈某去日木培训，陈某向衡器公词作出书面保证： “1,白屏修结束回国之日起为公司服务期限至少为5年，违约按劳动合月有关条款办理： 2.严格保守衡器公司和日本××公司的技术秘密，如辞职、终止合同或退体离开本公司后， 5年内不得进入与本公司同业种、产品相近的公可和企业，不得从事损害本公可利益的工作： 3。若速反以上规定，本人凰意接受有关法律的追究”。 1998年6月15日至7月1日，陈某核派往日本培训两周，随后，陈某与衡器公可于1998 年7月28日达成“1998年7月1日赴日培后目国，合同期延至2003年8月7日止”的 静议。2000年2月29日，陈某提出解除劳动合同。并再次向衡器公司作出书面保证：“离 开公司后，我保迁不没露公司的技术秘密，不进入与本公司产品相近的企业工作，不捐害公 司的利登并继线维护公司的产品声誉”。同日，在陈某向衡墨公司略使人民币8000元的培训 费后，衡器公可同意了陈某解除双方劳动合同的请求，并出具了退工通知单， 2000年3月1日。德某与甲公可上海代表处签订劳动合同，釣定该代表处派速陈某到 乙公司驻上海代表处工作，派迹期限为2000年3月1日至2001年3月3引日。乙公司注册 在香港，主要业务为电子测计器和产品机械之销售，其中包括衡器之销售：而乙公司代表处 作为该公可在上海市的常驻代表机构，业务范围为从事通讯设备及机电产品进出口贸易的业 务联系。2000年7月，衡器公司得知除某在乙公司代表处工作后，曾分别致函陈某及乙公 司代表处，以陈某曾向其保证离开衡器公司后，不到与衡器公司有竞争关系的企业工作为由， 要求陈某停止在乙公可代表处工作，但被矩绝。 2000年7月0日，衡器公可提起劳动钟截。2000年8月30日，上海市通东新区劳动
以案说法：劳动关系中的竞业禁止与保密义务—上海某衡器公司诉陈某违反竞业禁止 义务案 中央电大文法学院 王晓珉 一、基本案情 1997 年 7 月 7 日，从事衡器及配套产品生产与销售的上海市某和衡器有限公司（以下 简称衡器公司）与陈某签订劳动合同，约定合同有效期自 1997 年 7 月 7 日至 1999 年 8 月 7 日止，陈某工作为在衡器公司生产三科从事大型衡器制作。该合同第九条约定：“1．任何一 方违反本劳动合同都必须承担违约责任，给对方造成经济损失的，要给予相适应的赔偿。1．赔 偿金额由双方在企业工会的参与下，根据违约责任大小和造成损害的程度协商确定；有明文 规定或者约定的，则从规定或者约定。” 1998 年 3 月 20 日，衡器公司欲派遣陈某去日本培训，陈某向衡器公司作出书面保证： “1．自研修结束回国之日起为公司服务期限至少为 5 年，违约按劳动合同有关条款办理； 2．严格保守衡器公司和日本××公司的技术秘密，如辞职、终止合同或退休离开本公司后， 5 年内不得进入与本公司同业种、产品相近的公司和企业，不得从事损害本公司利益的工作； 3．若违反以上规定，本人愿意接受有关法律的追究”。 1998 年 6 月 15 日至 7 月 1 日，陈某被派往日本培训两周。随后，陈某与衡器公司于 1998 年 7 月 28 日达成“1998 年 7 月 1 日赴日培训后回国，合同期延至 2003 年 8 月 7 日止”的 协议。2000 年 2 月 29 日，陈某提出解除劳动合同，并再次向衡器公司作出书面保证：“离 开公司后，我保证不泄露公司的技术秘密，不进入与本公司产品相近的企业工作，不损害公 司的利益并继续维护公司的产品声誉”。同日，在陈某向衡器公司赔偿人民币 8000 元的培训 费后，衡器公司同意了陈某解除双方劳动合同的请求，并出具了退工通知单。 2000 年 3 月 1 日，陈某与甲公司上海代表处签订劳动合同，约定该代表处派遣陈某到 乙公司驻上海代表处工作，派遣期限为 2000 年 3 月 1 日至 2001 年 3 月 31 日。乙公司注册 在香港，主要业务为电子测计器和产品机械之销售，其中包括衡器之销售；而乙公司代表处 作为该公司在上海市的常驻代表机构，业务范围为从事通讯设备及机电产品进出口贸易的业 务联系。2000 年 7 月，衡器公司得知陈某在乙公司代表处工作后，曾分别致函陈某及乙公 司代表处，以陈某曾向其保证离开衡器公司后，不到与衡器公司有竞争关系的企业工作为由， 要求陈某停止在乙公司代表处工作，但被拒绝。 2000 年 7 月 30 日，衡器公司提起劳动仲裁。2000 年 8 月 30 日，上海市浦东新区劳动
人事争议仲战委员会以衡器公司之要求陈某停止：在安立代表处工作的仲哉请求不属于其受 理范围为由，作出不子受理的决定。衡图公可对此不服，提起诉论。 衡器公司诉称，陈某进入与衡器公司存在相近产品的企业工作，违反了其对衡器公司所 作的承诺，要求判令陈某立即停止在乙公司代表处的工作。 陈某辩称，自己作为劳动者的设业权利应当受到法律保护：其仅仅作为衡图公可的工人， 没有拿漏商业秘密的可能，不存在竞业禁止的限制：陈某不懂日语，仅是感受了日本企业的 工作氨围，且向衡器公可醇职时已经赔接了培训费用：对衡器公司所作的保证，衡器公司却 没有支付相应的对价。因而是不合理的：其给衡器公司的书面保证中“相近企业”的概念不 能无限扩大，乙公可仅销售面非生产衡器，且乙公司代表处仅负责该公司的业务联络，故不 同意衡器公司的诉论请求， 二，法晚审理与判读 法院经审理认为：因劳动关系具有人身性与尉产性、平等性与隶属性并存之特任，故劳 动者对用人单位负有忠议文务，即劳动者不仅在劳动关系存续过程中负有诚实、尽力、一心 一意地为用人单位工作之夏务，而且劳动者在劳动关系结束后，亦负有不得利用其靠握的商 业秘密与原用人单位进行恶意竞争之义务。劳动者与用人单位为此而签订的竞业禁止协议， 应具有法律效力。但是。作为生存权的前提，劳动者劳动权的限制应当在合理的限度内，香 则，即是权利的凿用。竞业禁止协议因不符合合理性原则而不具有法律约束力。 陈某对衡器公司所作双方劳动关系解豫后，不到“月业种，相近企业”工作之保证。乃 是双方就竞业禁止所达成的协议。陈某作为衡器公可生产科从事大型衡器制作之人员，風曾 被衡器公可深遭至日本培训，但衡器公司不仅不能就陈某己拿塑其技术程密提供证那，而且 就陈某现在所服务的单位仅存在一定的衡器销售之业务而言，亦不能就陈某已拿挥其经营径 密提佚证据，因此对衡器公司而言。陈某不是掌握其商业径密的主体。 双方竞业禁止协议中关于“同业种、产品相近的公可和企业”之约定应理解为“生产同 类产品或经营业务且与衡图公可具有竟争关系的公司和企业”，衡器公司以其与乙公司存在 业务交叉关系为由，认为陈某服务于乙公可代表处即是对双方竟业禁止协议的违反主张，是 对该协议的扩大性解释，是权利之溢用，有悼于竞业禁止协议的合理性原则，法院不予采纳。 据比，列决较回衡器公可的诉讼请求。 三，案件事实及争议的法理评析 本案是一起劳动关系解除后，因劳动者与用人单位履行竟业禁止协议而引发的劳动争 议。度案多及的主要间题是劳动法中的克业禁止制度：
人事争议仲裁委员会以衡器公司之要求陈某停止在安立代表处工作的仲裁请求不属于其受 理范围为由，作出不予受理的决定。衡器公司对此不服，提起诉讼。 衡器公司诉称，陈某进入与衡器公司存在相近产品的企业工作，违反了其对衡器公司所 作的承诺，要求判令陈某立即停止在乙公司代表处的工作。 陈某辩称，自己作为劳动者的就业权利应当受到法律保护；其仅仅作为衡器公司的工人， 没有掌握商业秘密的可能，不存在竞业禁止的限制；陈某不懂日语，仅是感受了日本企业的 工作氛围，且向衡器公司辞职时已经赔偿了培训费用；对衡器公司所作的保证，衡器公司却 没有支付相应的对价，因而是不合理的；其给衡器公司的书面保证中“相近企业”的概念不 能无限扩大，乙公司仅销售而非生产衡器，且乙公司代表处仅负责该公司的业务联络，故不 同意衡器公司的诉讼请求。 二、法院审理与判决 法院经审理认为：因劳动关系具有人身性与财产性、平等性与隶属性并存之特征，故劳 动者对用人单位负有忠诚义务，即劳动者不仅在劳动关系存续过程中负有诚实、尽力、一心 一意地为用人单位工作之义务，而且劳动者在劳动关系结束后，亦负有不得利用其掌握的商 业秘密与原用人单位进行恶意竞争之义务。劳动者与用人单位为此而签订的竞业禁止协议， 应具有法律效力。但是，作为生存权的前提，劳动者劳动权的限制应当在合理的限度内，否 则，即是权利的滥用，竞业禁止协议因不符合合理性原则而不具有法律约束力。 陈某对衡器公司所作双方劳动关系解除后，不到“同业种、相近企业”工作之保证，乃 是双方就竞业禁止所达成的协议。陈某作为衡器公司生产科从事大型衡器制作之人员，虽曾 被衡器公司派遣至日本培训，但衡器公司不仅不能就陈某已掌握其技术秘密提供证据，而且 就陈某现在所服务的单位仅存在一定的衡器销售之业务而言，亦不能就陈某已掌握其经营秘 密提供证据，因此对衡器公司而言，陈某不是掌握其商业秘密的主体。 双方竞业禁止协议中关于“同业种、产品相近的公司和企业”之约定应理解为“生产同 类产品或经营业务且与衡器公司具有竞争关系的公司和企业”，衡器公司以其与乙公司存在 业务交叉关系为由，认为陈某服务于乙公司代表处即是对双方竞业禁止协议的违反主张，是 对该协议的扩大性解释，是权利之滥用，有悖于竞业禁止协议的合理性原则，法院不予采纳。 据此，判决驳回衡器公司的诉讼请求。 三、案件事实及争议的法理评析 本案是一起劳动关系解除后，因劳动者与用人单位履行竞业禁止协议而引发的劳动争 议。该案涉及的主要问题是劳动法中的竞业禁止制度
《一》劳动合月中竟业禁止条款的法律效力 我国《反不正当意争法》规定商业程密是指不为公众所知透、能为权利人带米经济利 益、具有实用性并经权利人采取保密措熊的技术信息和经营信息。其首要特点是商业性即 商业秘密具有实用性并能为权利人带来经济利益：其次是具有秘密性即不为公众尤其是竟争 对于所知悉并经权利人采取保密措施，对于金业米说，商业秘密是其保持竞争倪势的核心武 器之一。商业径密的法律保护也在我国多部法律有所体见。劳动法规范的是用人单位与劳动 者之阿的权利义务关系，劳动者在进入用人单位工作时很可能会接触到企业的商业秘密，面 在劳动合问解除后，如果允许劳动者将商业秘密带出企业之外，或者劳动者进入与原用人单 位具有竟业关系的企业工作，就很可能会对原用人单位造成巨大损失。因此，为了维护公平 竞争，保护用人单位的利益。许多国家的公司法和劳动法等法律中都有“竞业禁止”的规定。 在劳动合问的订立过程中，许多用人单位都顿白于增加保密条款或竞业禁止条款，对劳动者 的某些行为作出限制。 竟业禁止，又称竟业避让、竞业限制，是指用人单位与劳动者通过合同的定，在劳动关 系存续期阿和劳动关系解除后的一定期限内，劳动者不得从事对用人单位有竞争关系的工 作。我国《劳动法》第二十二条规定：“劳动合月当事人可以在劳动合同中约定保守用人单 位商业秘密的有关事项”。除此之外。对于劳动合同中的竞业禁止条款规定较少。由于竞业 禁止涉及到两方成多方主体利盐必须兼暖主体同利益的平衡因此一般情况下，法律都会对 竞业禁止在时间与地域上予以一定的限制，在限制竞争的营业上也往往有一定的意围。这也 是衡量意业禁止规定是否合理的重要标准，但我国法律对此规定仍比较缺乏 在劳动合同中订立竞业禁止条款的主要目的在子保护用人单位的商业秘密，各国法律一 般都会允许此类协议的存在，因而其效力大多情况下都会受到肯定。也有学者认为，合理限 制克争原则是竞业禁止的另外一个重要依据，竞业禁止就是要保护雇主的应保利益一一竞争 利登和商业秘密，也有国家利用“合理限制竟争”来候护商业秘密。至于竟争利登在成熟的 市场经济社会中是香应该通过国家干预米得到保护，这在理论上和实践上都是充满争议的 但从其最终目的看，还是为了保护商业秘密： 由于我国《劳动法》对竞业禁止的规定非常简附，近年米。原劳动部、国家科委等有关 部门和一些地方政府在有关规定中允许劳动合门中使用“凳业禁止”条款。如《上寿市劳动 合同条例》第十大条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合月当事人 可以在劳动合同成者候密协议中约定竞业限制条款，并约定在锋止或者解障劳动合同后，给 予劳动者经济补整，竟业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得白营或者
（一）劳动合同中竞业禁止条款的法律效力 我国《反不正当竞争法》规定,商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利 益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其首要特点是商业性,即 商业秘密具有实用性并能为权利人带来经济利益;其次是具有秘密性,即不为公众尤其是竞争 对手所知悉并经权利人采取保密措施。对于企业来说，商业秘密是其保持竞争优势的核心武 器之一，商业秘密的法律保护也在我国多部法律有所体现。劳动法规范的是用人单位与劳动 者之间的权利义务关系，劳动者在进入用人单位工作时很可能会接触到企业的商业秘密，而 在劳动合同解除后，如果允许劳动者将商业秘密带出企业之外，或者劳动者进入与原用人单 位具有竞业关系的企业工作，就很可能会对原用人单位造成巨大损失。因此，为了维护公平 竞争，保护用人单位的利益，许多国家的公司法和劳动法等法律中都有“竞业禁止”的规定。 在劳动合同的订立过程中，许多用人单位都倾向于增加保密条款或竞业禁止条款，对劳动者 的某些行为作出限制。 竞业禁止，又称竞业避让、竞业限制，是指用人单位与劳动者通过合同约定，在劳动关 系存续期间和劳动关系解除后的一定期限内，劳动者不得从事对用人单位有竞争关系的工 作。我国《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单 位商业秘密的有关事项”。除此之外，对于劳动合同中的竞业禁止条款规定较少。由于竞业 禁止涉及到两方或多方主体利益,必须兼顾主体间利益的平衡,因此一般情况下，法律都会对 竞业禁止在时间与地域上予以一定的限制，在限制竞争的营业上也往往有一定的范围。这也 是衡量竞业禁止规定是否合理的重要标准，但我国法律对此规定仍比较缺乏。 在劳动合同中订立竞业禁止条款的主要目的在于保护用人单位的商业秘密，各国法律一 般都会允许此类协议的存在，因而其效力大多情况下都会受到肯定。也有学者认为,合理限 制竞争原则是竞业禁止的另外一个重要依据,竞业禁止就是要保护雇主的应保利益——竞争 利益和商业秘密,也有国家利用“合理限制竞争”来保护商业秘密。至于竞争利益在成熟的 市场经济社会中是否应该通过国家干预来得到保护，这在理论上和实践上都是充满争议的, 但从其最终目的看,还是为了保护商业秘密。 由于我国《劳动法》对竞业禁止的规定非常简陋，近年来，原劳动部、国家科委等有关 部门和一些地方政府在有关规定中允许劳动合同中使用“竞业禁止”条款。如《上海市劳动 合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人 可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给 予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者
为也人经营与原用人单位有竞争的业务，意业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不超 过三年，但法律、行或法规另有规定的除外.”北京市200年发布的《中关村科技园区条例》 第四十三条，第四十四条有类似的规定。可见，竟业禁止条款己经开始在我国一些单位（特 别是外商投贷企业和高科技企业》使用，但由于尚没有明确、统一的法律规定。竞业禁止条 款的适用很不规范，职工“恶性珠槽·事件份然顾顿发生，严重影响了杜会经济的发展和劳 动力的合理流动机制的健康发晟。当前，我们正处于知识经济时代，企业竟争、国力竞争自 根到成就是科学技术力量的竞争和人才的竞争，商业秘密在企业发展和市场竞争中的巨大作 用不可忽视。因此需要从法律上进一步如强对商业秘密保护的悦范，应在《劳动法》中对竞 业禁止做出明南的线定，以保护商业径密，促进公平竟争，在法律没有明确规定的情况下， 当事人应当对有关保密事项在劳动合同申加以明确规定，使之成为劳动者履行劳动合月的一 项基本义务 当然，法律允许在芳动合同中订立竞业禁止条款的同时，也会对其进行一定程度的限制， 以实现保护用人单位利整与保护劳动者利益的平衡。竟业禁止条款具有法律效力的前提是符 合法律规定的各种条件，且不会对劳动者的基本权利造成侵害。 (二》克业禁止协议可能会损害劳动者权益 现实中企业往往因为人才的流动使许多商业程密失去价值从而丧失竟争优势。在这种 情况下，全业只能通过和员工签订竟业禁止契约通过对员工劳动权的限制米实现对商业秘密 的保护。俱在我国，劳动权是一项宪法性权利。这些权利不应随意核利夺和限制。订立竟业 禁止协议的实质是对劳动权的限制，因此也有人对竟业蔡止协议的合理性和合法性提出了质 疑。意业禁止首先限制了劳动者在一定时间和范围内在其最熟悉、最能发挥专长的领域内工 作，而且从整个社会米讲任何人力资本的形成都需要耗费大量资源对专业人才一定范围内 劳动权的限制，不可避免会迹成人力资源的液费。 而且在我现实中，竞业禁止条款很可能梭川人单位过度地利用，许多企业利川劳动力资 源供大于求、劳动者处于羽势群体的地位的客观情况，在订立劳动合同中，往往不恰当地运 用保密条款或者意业禁止条款，或者加重了劳动者的责任，或者限制了劳动者的就业权利 从而拟害了劳动者的合法权益，这种不合理的使用主要表现为：(1)扩大克业禁止文务人的 范围。有些企业在实践中将竟业禁止条款作为格式条款合同的内容。只要订立劳动合同，不 论劳动者是否会接触到全业商业秘密，都必须接受该条款，一律的定在积和离职一段时间内 不得从事与原企业有竞争关系的业务，(2)扩大了克业禁止的时间和地域。将克业禁止的时 间延长至劳动者离职后的3年以上，将竟业禁止的区域扩大至企业所在地的实际行政区划
为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不超 过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。”北京市 2000 年发布的《中关村科技园区条例》 第四十三条、第四十四条有类似的规定。可见，竞业禁止条款已经开始在我国一些单位（特 别是外商投资企业和高科技企业）使用。但由于尚没有明确、统一的法律规定，竞业禁止条 款的适用很不规范，职工“恶性跳槽”事件仍然频频发生，严重影响了社会经济的发展和劳 动力的合理流动机制的健康发展。当前，我们正处于知识经济时代，企业竞争、国力竞争归 根到底就是科学技术力量的竞争和人才的竞争，商业秘密在企业发展和市场竞争中的巨大作 用不可忽视。因此需要从法律上进一步加强对商业秘密保护的规范，应在《劳动法》中对竞 业禁止做出明确的规定，以保护商业秘密，促进公平竞争。在法律没有明确规定的情况下， 当事人应当对有关保密事项在劳动合同中加以明确规定，使之成为劳动者履行劳动合同的一 项基本义务。 当然，法律允许在劳动合同中订立竞业禁止条款的同时，也会对其进行一定程度的限制， 以实现保护用人单位利益与保护劳动者利益的平衡。竞业禁止条款具有法律效力的前提是符 合法律规定的各种条件，且不会对劳动者的基本权利造成侵害。 （二）竞业禁止协议可能会损害劳动者权益 现实中,企业往往因为人才的流动使许多商业秘密失去价值,从而丧失竞争优势。在这种 情况下,企业只能通过和员工签订竞业禁止契约,通过对员工劳动权的限制来实现对商业秘密 的保护。但在我国，劳动权是一项宪法性权利，这些权利不应随意被剥夺和限制。订立竞业 禁止协议的实质是对劳动权的限制，因此也有人对竞业禁止协议的合理性和合法性提出了质 疑。竞业禁止首先限制了劳动者在一定时间和范围内在其最熟悉、最能发挥专长的领域内工 作，而且从整个社会来讲,任何人力资本的形成都需要耗费大量资源,对专业人才一定范围内 劳动权的限制,不可避免会造成人力资源的浪费。 而且在我现实中，竞业禁止条款很可能被用人单位过度地利用。许多企业利用劳动力资 源供大于求、劳动者处于弱势群体的地位的客观情况, 在订立劳动合同中, 往往不恰当地运 用保密条款或者竞业禁止条款, 或者加重了劳动者的责任, 或者限制了劳动者的就业权利, 从而损害了劳动者的合法权益。这种不合理的使用主要表现为：（1）扩大竞业禁止义务人的 范围。有些企业在实践中将竞业禁止条款作为格式条款合同的内容, 只要订立劳动合同，不 论劳动者是否会接触到企业商业秘密，都必须接受该条款，一律约定在职和离职一段时间内 不得从事与原企业有竞争关系的业务。（2）扩大了竞业禁止的时间和地域。将竞业禁止的时 间延长至劳动者离职后的 3 年以上，将竞业禁止的区域扩大至企业所在地的实际行政区划
甚至全省乃至全国，在现实中也常常存在，这明显是对劳动者就业权的不合理限制。(3)将 意业禁止条款作为劳动者的单方义务没有的定对劳动者的经济补德或者的定的补偿贵很 低，违背了订立劳动合同时自愿、平等的基本原则。(4》不恰当地扩大了克业禁止的范围， 实我中，有的企业为了保护本企业的商业移密，将一些根本不是商业秘密的生产经曾信息 或者虽然具有一定的经济性和实用性，但用人单位没有采取保密措，的技术信息或经营信息 统统作为商业秘密、面在劳动合同中，通过保密条款或竞业禁止条款如以规定，从一定程度 上加重了芳动者的责任，损害了其合法权益。 (三》对竞业禁止协议的法律限制 竞业禁止协议存在的必要性时无需置疑的，但基于其容易侵犯劳动者基本权利之特点， 法律您须对其予以一定的限制。我国《芳动法》对此规定不是，原劳动部《关于金业眼工流 动若干间题的通知》（劳部发1996355号）第二条作了相应的规定：“用人单位与算捏商业 秘密的眼工在劳动合同中约定保守商业秘蓄有关事项时，可以的定在劳动合同终止前或该眼 工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中 相关内容：用人单位也可提定草握商业程密的取工在终止成解除劳动合同后的一定期限内 (不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任眼， 也不得自己生产与原单位有竟争关系的月类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该眼 工一定数额的经济补德.“ 结合该媛定，并筹合各国立法例。对竞业禁止协议的限制一般体现在以下方面：《1)竞 业禁止的主体。克业禁止的主体应该限于本单位因职务、岗位关系呵能接触到商业秘密的员 工，主要包括技术研发人莫，经营管理人员，市场肺售人员等。那些不接触成不可能接触商 业秘密的劳动者即使签订克业禁止协议也不应限制其在劳动关系结束后去其他单位甚至是 竟争对手处工作。(2)竟业禁止的客体。竟业禁止所保护的应该是金业的商业秘密，并且一 般限于企业重要的育业税密或者其能能使企业维持竞争优势的商业秘密。企业的经营业务范 围一般不能作为认定商业秘密的标准，否则范围太过宽泛势必形成对劳动者就业权的不合理 限制。(3)竟业禁止的期限。竟业禁止的期限包括在职期间和离职后的一受时间。原劳动部 《关于企业职工流动问愿的通知》中规定的离职后最长期限为三年：国家科委《关于加强科 技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中也规定为三年：国家建材局科技司（关于国家重 点科技攻关项目成果知识产权保护的规定》中规定为一年。(4)竟业禁止的地域。对于意业 禁止：的陆域国内外尚无相美法律规定。一般交由劳动者与用人单位约定。但为了实现平衡佩 护的目的，企业应结合自身的发展状况、业务范围以及员工在企业中的职位来具体决定一个
甚至全省乃至全国，在现实中也常常存在，这明显是对劳动者就业权的不合理限制。（3）将 竞业禁止条款作为劳动者的单方义务,没有约定对劳动者的经济补偿或者约定的补偿费很 低，违背了订立劳动合同时自愿、平等的基本原则。（4）不恰当地扩大了竞业禁止的范围。 实践中, 有的企业为了保护本企业的商业秘密, 将一些根本不是商业秘密的生产经营信息, 或者虽然具有一定的经济性和实用性、但用人单位没有采取保密措施的技术信息或经营信息, 统统作为商业秘密, 而在劳动合同中, 通过保密条款或竞业禁止条款加以规定, 从一定程度 上加重了劳动者的责任, 损害了其合法权益。 （三）对竞业禁止协议的法律限制 竞业禁止协议存在的必要性时无需置疑的，但基于其容易侵犯劳动者基本权利之特点， 法律必须对其予以一定的限制。我国《劳动法》对此规定不足，原劳动部《关于企业职工流 动若干问题的通知》（劳部发[1996]355 号）第二条作了相应的规定：“用人单位与掌握商业 秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职 工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中 相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内 （不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职， 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职 工一定数额的经济补偿。” 结合该规定，并综合各国立法例，对竞业禁止协议的限制一般体现在以下方面：（1）竞 业禁止的主体。竞业禁止的主体应该限于本单位因职务、岗位关系可能接触到商业秘密的员 工,主要包括技术研发人员、经营管理人员、市场销售人员等。那些不接触或不可能接触商 业秘密的劳动者即使签订竞业禁止协议也不应限制其在劳动关系结束后去其他单位甚至是 竞争对手处工作。（2）竞业禁止的客体。竞业禁止所保护的应该是企业的商业秘密,并且一 般限于企业重要的商业秘密或者其他能使企业维持竞争优势的商业秘密。企业的经营业务范 围一般不能作为认定商业秘密的标准,否则范围太过宽泛,势必形成对劳动者就业权的不合理 限制。（3）竞业禁止的期限。竞业禁止的期限包括在职期间和离职后的一段时间。原劳动部 《关于企业职工流动问题的通知》中规定的离职后最长期限为三年；国家科委《关于加强科 技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中也规定为三年；国家建材局科技司《关于国家重 点科技攻关项目成果知识产权保护的规定》中规定为一年。（4）竞业禁止的地域。对于竞业 禁止的地域,国内外尚无相关法律规定,一般交由劳动者与用人单位约定。但为了实现平衡保 护的目的，企业应结合自身的发展状况、业务范围以及员工在企业中的职位来具体决定一个
合适的随域范围，而不能无限制随扩大。(5)对员工的补整。签订竟业禁止协议，用人单位 必须给予劳动者补，不支付对价而要求劳动者在劳动关系锋止（解除）后负忠碱义务是不 公平的。但是用人单位未支付对价是否会影响竟业禁止协议的效力，理论与司法实置上还没 有饶一意见。一般认为不影响协议效力，但劳动者可要求企业承担法律责任， (四)对本案的荷单分析 本案关键不在于陈某橙否向衡墨公司作出竟业禁止保证，而是该保匠是否构成低陈某合 法权利的侵害。结合本案事实及法院的分析，陈某与衡器公司之阿的竞业禁止协议，的确存 在一些不合法之处。陈某在去日本时向公司保证。如辟职、烧止合同或退休离开木公司后， 5年内不得遗入与本公司同业种，产品相近的公可和企业，五年的时间首先与我国法律允许 的最长期限三年相梓，已经构成对陈某的不当限制：同业种，产品相近的的定，也有葛围过 大的顿向，尤其是“产品相近的含义双方未能明确的定，在解释是难免意见不一政。一般 情况下，在竟业禁止条款中出现含义械糊的用语，都可能是不合理限制的表现。而且，双方 的竞业禁止条款中没有对地域范围作出的定，要求陈某在任何地方都遵守该的定，显燃有失 公正。至于经济补偿，衡器公可司送陈某赴日培润可以构成法律上的对价，问题是解除劳动合 同时陈某已将该对价（培调费用）返还给衡器公可，综合而言，本案中陈某与衡器公司的竞 业禁止协议，已经超出了法律允许的必要限度，构成对陈某合法权盛的侵害，因此要么变更， 要么批销，法院取目衡器公司的诉论请求是合理的。 此外，本案还提出了另一个日题，即竞业禁止：协议产生的劳动争议诉论与液露原单位商 业程密不正当意争的诉松的竞合。实置中，这两类案件竟合是较为普遍的。前者是基于劳动 合同关系产生的合同之诉，后者是基于侵犯商业秘密产生的侵权之诉。两类案件的诉论目的 极为相似。用人单位为了预防掌报本单位角业程密的劳动者在劳动合同终止（解除）后在与 其有竞争关系的单位工作，避免恶意克争行为的出现，可以依据双方签订的克业禁止协议限 制劳动者到新单位工作。在这一诉诊中，厚用人单位无需常证其商业程密是否被侵犯，因为 竞业禁止协议只煲是双方真实意思表示且符合合理性原期，劳动者应负有约定的消极不作为 义务。而侵犯商业秘密的侵权案件则不然，用人单位多须证明其商业秘密确被离积后的原和 员侵犯。且还需证明该商业程密是《反不正当竞争法》第十条规定的法定意义上的商业径密， 竟业禁止协议只能约束合同双方当事人，而侵犯商业秘密的侵权之诉原用人单位还可以要求 离职后雅员服务的新单位承担共月侵权产生的连带责任。 四、本案涉及的主要法律、法规及司法解释 1.《中华人民共和国劳动法》(1994》
合适的地域范围，而不能无限制地扩大。（5）对员工的补偿。签订竞业禁止协议，用人单位 必须给予劳动者补偿。不支付对价而要求劳动者在劳动关系终止（解除）后负忠诚义务是不 公平的。但是用人单位未支付对价是否会影响竞业禁止协议的效力，理论与司法实践上还没 有统一意见。一般认为不影响协议效力，但劳动者可要求企业承担法律责任。 （四）对本案的简单分析 本案关键不在于陈某能否向衡器公司作出竞业禁止保证，而是该保证是否构成低陈某合 法权利的侵害。结合本案事实及法院的分析，陈某与衡器公司之间的竞业禁止协议，的确存 在一些不合法之处。陈某在去日本时向公司保证，如辞职、终止合同或退休离开本公司后， 5 年内不得进入与本公司同业种、产品相近的公司和企业。五年的时间首先与我国法律允许 的最长期限三年相悖，已经构成对陈某的不当限制；同业种、产品相近的约定，也有范围过 大的倾向，尤其是“产品相近”的含义双方未能明确约定，在解释是难免意见不一致。一般 情况下，在竞业禁止条款中出现含义模糊的用语，都可能是不合理限制的表现。而且，双方 的竞业禁止条款中没有对地域范围作出约定，要求陈某在任何地方都遵守该约定，显然有失 公正。至于经济补偿，衡器公司送陈某赴日培训可以构成法律上的对价，问题是解除劳动合 同时陈某已将该对价（培训费用）返还给衡器公司。综合而言，本案中陈某与衡器公司的竞 业禁止协议，已经超出了法律允许的必要限度，构成对陈某合法权益的侵害，因此要么变更， 要么撤销，法院驳回衡器公司的诉讼请求是合理的。 此外，本案还提出了另一个问题，即竞业禁止协议产生的劳动争议诉讼与泄露原单位商 业秘密不正当竞争的诉讼的竞合。实践中，这两类案件竞合是较为普遍的。前者是基于劳动 合同关系产生的合同之诉，后者是基于侵犯商业秘密产生的侵权之诉。两类案件的诉讼目的 极为相似。用人单位为了预防掌握本单位商业秘密的劳动者在劳动合同终止（解除）后在与 其有竞争关系的单位工作，避免恶意竞争行为的出现，可以依据双方签订的竞业禁止协议限 制劳动者到新单位工作。在这一诉讼中，原用人单位无需举证其商业秘密是否被侵犯，因为 竞业禁止协议只要是双方真实意思表示且符合合理性原则，劳动者应负有约定的消极不作为 义务。而侵犯商业秘密的侵权案件则不然，用人单位必须证明其商业秘密确被离职后的原雇 员侵犯，且还需证明该商业秘密是《反不正当竞争法》第十条规定的法定意义上的商业秘密。 竞业禁止协议只能约束合同双方当事人，而侵犯商业秘密的侵权之诉原用人单位还可以要求 离职后雇员服务的新单位承担共同侵权产生的连带责任。 四、本案涉及的主要法律、法规及司法解释 1．《中华人民共和国劳动法》（1994）
第二十二条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中钓定保守用人单位商业秘密的有关事 项” 2,《中华人民共和国反不正当竟争法》(193) 第十条：一商业格密，是指不为公众所知卷，能为权利人带米经济利益、具有实用性 并经权利人紧取保密精施的技术信息和经营信息 3,原劳动部《关于金业眼工流动若干问题的通知》《劳部发划1996355号) 二、用人单位与算罪商业秘密的职工在劳动合同中的定保守商业秘密有关事项时，可 以约定在劳动合同终止前或该期工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过大个月），调 整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容：用人单位也可规定掌握商业程密的取工在锋止暖 解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营円类业务且有竟 争关系的其他用人单位任积，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业 务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补整
第二十二条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事 项” 2．《中华人民共和国反不正当竞争法》（1993） 第十条：……商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性 并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 3．原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355 号） 二、 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可 以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调 整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或 解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞 争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业 务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿