第十二单元团队激励案例 中央电大经济管理学院 案例一 妇丁妈计算机公司的潘奶制度 美国加州北部硅容”(S11 icon Valley)地区有一个飞速发展的计算机公司即坦丁姆计算 机公司(Tandem Computers)。该公司是詹年士·特雷比格(Janes Treybig)1970年创建的， 1980年，它每年的销售量已达到3亿多美元。1985年它的销售量已达到10亿美元以上。人们 普遍认为，目丁鲜公可的管理是根有特色、极为成功的： 组丁舞公同地处加州"硅谷“高科技地区，来自各方面的有力竟争相当藏烈，由于激烈的竟 争环境使公司面临着生存与发展严峻的桃战。也由于詹缚士本人的管理天才和实践，他造了 一套有效面独特的管理自己员工的方法。 他为员工创造了极为良好的工作环境。在公可总部设有专门的嫩棱球场地，游冰池。图书 阅览室，还有供积工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费为员工提供申酒。 公司还经常定期举办各种酒会、宴会、员工生日庆祝会，同时还举办由女工为裁判的男员工健 美比赛等活动，并通过这些活动倾所员工对公司的各种意见和建议：除此之外，他还允许员工 有自行透择机动灵活的工作时间和自由。 詹士很注意利用经济因素来激励员工，他定期地在员工中的卖本公可的股票，目前，几 平公司的每个员工都拥有公可的殿票。这样就大大地滏发了大家为会司努力工作的热情。 詹好士还要求每个员工都要制订出一个具体的了解公司、学会和拿据公司内部各种工作的 计划，以及自己期里能得到的培训和进修、发展的五年战略计划。这样，每个员工都可逐渐了 解公司、结合培训和进修学会和掌星公司及本行业中先进的科学技术。为此，大家对公可都有 强别的感情和责任心，平时用不着别人米监督就能自凳地把工作搞好，就自觉地关心公可的利 经和发展前途。因为公司的绝大多数员工都相有公可的殿票，所以大家对公司的利丝及其成功 都极为关心。 詹娟士本人又是一位极为随和、喜欢以非正式的身份进行工作的有才能的管理者，又由于
第十二单元 团队激励案例 中央电大经济管理学院 案例一 坦丁姆计算机公司的激励制度 美国加州北部"硅谷"（Silicon Valley）地区有一个飞速发展的计算机公司即坦丁姆计算 机公司(Tandem Computers)。该公司是詹姆士·特雷比格（James Treybig）1970 年创建的， 1980 年，它每年的销售量已达到 3 亿多美元。1985 年它的销售量已达到 10 亿美元以上。人们 普遍认为，坦丁姆公司的管理是很有特色、极为成功的。 坦丁姆公司地处加州"硅谷"高科技地区，来自各方面的有力竞争相当激烈，由于激烈的竞 争环境使公司面临着生存与发展严峻的挑战。也由于詹姆士本人的管理天才和实践，他创造了 一套有效而独特的管理自己员工的方法。 他为员工创造了极为良好的工作环境。在公司总部设有专门的橄榄球场地，游泳池，图书 阅览室，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费为员工提供啤酒。 公司还经常定期举办各种酒会、宴会、员工生日庆祝会，同时还举办由女工为裁判的男员工健 美比赛等活动，并通过这些活动倾听员工对公司的各种意见和建议；除此之外，他还允许员工 有自行选择机动灵活的工作时间和自由。 詹姆士很注意利用经济因素来激励员工，他定期地在员工中拍卖本公司的股票，目前，几 乎公司的每个员工都拥有公司的股票。这样就大大地激发了大家为公司努力工作的热情。 詹姆士还要求每个员工都要制订出一个具体的了解公司、学会和掌握公司内部各种工作的 计划，以及自己期望能得到的培训和进修、发展的五年战略计划。这样，每个员工都可逐渐了 解公司、结合培训和进修学会和掌握公司及本行业中先进的科学技术。为此，大家对公司都有 强烈的感情和责任心，平时用不着别人来监督就能自觉地把工作搞好，就自觉地关心公司的利 益和发展前途。因为公司的绝大多数员工都拥有公司的股票，所以大家对公司的利益及其成功 都极为关心。 詹姆士本人又是一位极为随和、喜欢以非正式的身份进行工作的有才能的管理者，又由于
他在公可内对广大管理人员、技术人员和工人中都平等地采用了上述一系列的错施，公可绝大 多数人都极为赞成能的做法，公司绝大多数员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为 此而感到裤意和自豪。 知识点： ·开发支持性的环境 ●关心团队成员 ●尊重员工 ·工作条件 。工作方式 ●员工自我价值的实现 案例二 货料一： 1、我们年轻的时候迁居到了美国，居住在被士顿的一个公寓里。在一个漫长的周末，我们 发现白己既没有食物也没有现钞（没有信用卡或存款卡，而且银行也早己停止营业了）。我们只 好等到下周一一恨行重新营业。我确实认识到基本需求的重要一一当你造受饥领的时候。要关 注其能事情是非常困难的。 2、在原使上假得要死的艺术家的情况又会生样呢？有些人为了创造传世之作而与药困为 伴，还有一些人似乎想尽可能放弃友谊或社交，以使他们自己能够全神贯注于他们津常重视的 事情。 资料二： 在学年开始的时候，校长告诉三位老师他们是学校里最好的老师，将给最聪明的学生上误。 校长解释说积据智商测试。这些学生将在一年的时间里，将他们的成绩提高裤一3叭。并让这 些老师保守秘密。 事实上，整个过程都是一个实验。学生的智商一般。而老师也是随机挑选的一一水平不是 特别好也不是特别坏。年来，数得了预计的成绩。 知识点1
1 他在公司内对广大管理人员、技术人员和工人中都平等地采用了上述一系列的措施，公司绝大 多数人都极为赞成他的做法，公司绝大多数员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为 此而感到满意和自豪。 知识点： ⚫开发支持性的环境 ⚫关心团队成员 ⚫尊重员工 ⚫工作条件 ⚫工作方式 ⚫员工自我价值的实现 案例二 资料一： 1、我们年轻的时候迁居到了美国，居住在波士顿的一个公寓里。在一个漫长的周末，我们 发现自己既没有食物也没有现钞（没有信用卡或存款卡，而且银行也早已停止营业了）。我们只 好等到下周——银行重新营业。我确实认识到基本需求的重要——当你遭受饥饿的时候，要关 注其他事情是非常困难的。 2、在顶楼上饿得要死的艺术家的情况又会怎样呢？有些人为了创造传世之作而与贫困为 伴。还有一些人似乎想尽可能放弃友谊或社交，以使他们自己能够全神贯注于他们非常重视的 事情。 资料二： 在学年开始的时候，校长告诉三位老师他们是学校里最好的老师，将给最聪明的学生上课。 校长解释说根据智商测试，这些学生将在一年的时间里，将他们的成绩提高 20%—30%，并让这 些老师保守秘密。 事实上，整个过程都是一个实验。学生的智商一般，而老师也是随机挑选的——水平不是 特别好也不是特别坏。年末，取得了预计的成绩。 知识点：
●马斯洛的需求层次理论 ·生理需求、。自我实现需求 ●X理论 ●Y理论 ●皮格马利精效应 案例三 货料一、 在一个石油如工厂里成立了一个维修组，每一个团队成员负责维修设备的某些零件。比如 说·个人负责推修油系，另一个则负责阀门，依次类推。 但是，随着成员对白己工作的熟悉，掌握程度，团队领导也听到很多关于工作乏味而且单 调的胞怒。人们感到他们没有将白己的技能完全发挥出来。在同整个团队和一线经理讨论以后， 团队领导计划了一个新的工作制度 在这个新的工作制度下，团队成员的眼责不断轮换，他们可以接触到整个工作的各个方面。 这样一来，全体团队成员都体验到了多样性的工作，并且更好的理解了工厂的工作方式，而且 他们也都感凭到公司的管理层非常重视他们各方而的能力和技能。 但同时也出现了这样的风险：一些团队成员感到受了威静，因为这样他们可能失去作为专 家的地位。团队领导决定通过强调新方案的好处来避免这个月题。比如：拥有共同的目标，相 互对团队中的其他团队成员负责等等。团队领导采取的第二个方法就是强调和鼓局良好的团队 精神。 货料二 某咨询公词就“激陆员工的因素”做了一次调查，发现参加测查的年轻人只有三分之一说 薪水是最重要的，面根多人都不会用自由的时何去交换更高的薪水和使人脑我力尽的工作。 根据调查是示：91的英国工人将减少工作时间或薪水米挽教他们的工作并且布助其公可在 任何不景气的经济条件下进行发展。 知点： ●工作轮换 2
2 ⚫马斯洛的需求层次理论 ⚫生理需求、自我实现需求 ⚫X 理论 ⚫Y 理论 ⚫皮格马利翁效应 案例三 资料一、 在一个石油加工厂里成立了一个维修组，每一个团队成员负责维修设备的某些零件。比如 说一个人负责维修油泵，另一个则负责阀门，依次类推。 但是，随着成员对自己工作的熟悉、掌握程度，团队领导也听到很多关于工作乏味而且单 调的抱怨。人们感到他们没有将自己的技能完全发挥出来。在同整个团队和一线经理讨论以后， 团队领导计划了一个新的工作制度。 在这个新的工作制度下，团队成员的职责不断轮换，他们可以接触到整个工作的各个方面。 这样一来，全体团队成员都体验到了多样性的工作，并且更好的理解了工厂的工作方式，而且 他们也都感觉到公司的管理层非常重视他们各方面的能力和技能。 但同时也出现了这样的风险：一些团队成员感到受了威胁，因为这样他们可能失去作为专 家的地位。团队领导决定通过强调新方案的好处来避免这个问题，比如：拥有共同的目标，相 互对团队中的其他团队成员负责等等。团队领导采取的第二个方法就是强调和鼓励良好的团队 精神。 资料二、 某咨询公司就“激励员工的因素”做了一次调查，发现参加调查的年轻人只有三分之一说 薪水是最重要的，而很多人都不会用自由的时间去交换更高的薪水和使人筋疲力尽的工作。 根据调查显示：91%的英国工人将减少工作时间或薪水来挽救他们的工作并且帮助其公司在 任何不景气的经济条件下进行发展。 知识点： ⚫工作轮换
●激厨员工的因素 ●解兹伯格的理论 ·如问处理员工对稀水的不满 3
3 ⚫激励员工的因素 ⚫赫兹伯格的理论 ⚫如何处理员工对薪水的不满