项目四反馈与面谈 任务17绩效面谈
项目四 反馈与面谈 任务17 绩效面谈
01学习目标 ·知识目标一一 ·1.了解绩效面谈的概念、目的和作用。 ·2熟悉绩效面谈的准备工作。 ·3理解绩效面谈的原则。 ·4掌握绩效面谈的步骤。 ·5掌握绩效面谈的技巧。 ·能力目标一一 ·1.能够实施绩效面谈过程。 ·2能够在实施过程中巧妙运用面谈技巧。 ·价值观目标一一 ·1树立和谐理念，培育和谐精神。 ·2尊重他人、发展员工、追求向善、向上。 ·3培养沟通能力，爱岗敬业的奉献精神
01学习目标 • 知识目标—— • 1.了解绩效面谈的概念、目的和作用。 • 2.熟悉绩效面谈的准备工作。 • 3.理解绩效面谈的原则。 • 4.掌握绩效面谈的步骤。 • 5.掌握绩效面谈的技巧。 • 能力目标—— • 1.能够实施绩效面谈过程。 • 2.能够在实施过程中巧妙运用面谈技巧。 • 价值观目标—— • 1.树立和谐理念，培育和谐精神。 • 2.尊重他人、发展员工、追求向善、向上。 • 3.培养沟通能力，爱岗敬业的奉献精神
02任务场景 ·A公司各部门的绩效考核结果出炉后，引起了负面反响，因此人力资源部决定实施绩效面谈。薛德 皓在反馈面谈工作准备好后，如何高效地完成绩效面谈呢？
02任务场景 • A公司各部门的绩效考核结果出炉后，引起了负面反响，因此人力资源部决定实施绩效面谈。薛德 皓在反馈面谈工作准备好后，如何高效地完成绩效面谈呢？
03知识加油站 ■一、反馈面谈的原则 ■（一）建立并维持彼此信赖 ■ (二)清楚地说明面谈的目的 (三)在平等立场上进行商讨 (四)倾听并鼓励部属讲话 (五)不要与他人做比较 ■（六）重点在绩效而非性格 ■（七）重点在未来而非过去 (八)优点与缺点并重 ,(九)勿将考核与工资混为一谈 ■（十）以积极的方式结束面谈
03知识加油站 ■ 一、反馈面谈的原则 ■ （一）建立并维持彼此信赖 ■ （二）清楚地说明面谈的目的 ■ （三）在平等立场上进行商讨 ■ （四）倾听并鼓励部属讲话 ■ （五）不要与他人做比较 ■ （六）重点在绩效而非性格 ■ （七）重点在未来而非过去 ■ （八）优点与缺点并重 ■ （九）勿将考核与工资混为一谈 ■ （十）以积极的方式结束面谈
03知识加油站 ■二、绩效反馈面谈的步骤 (一)陈述面谈的目的 ■在这个步骤需要注意的事项是：一是要严肃；二是要陈述公司政策；三是准确说明面谈目的。 ■（二）下属自我评估 ■ (三)向下属告知评估结果 (四)商讨下属不同意的地方 ■（五）共同制定改进的具体措施和方法
03知识加油站 ■ 二、绩效反馈面谈的步骤 ■ （一）陈述面谈的目的 ■ 在这个步骤需要注意的事项是：一是要严肃；二是要陈述公司政策；三是准确说明面谈目的。 ■ （二）下属自我评估 ■ （三）向下属告知评估结果 ■ （四）商讨下属不同意的地方 ■ （五）共同制定改进的具体措施和方法
03知识加油站 ■三、绩效反馈面谈的技巧 。 (一)创造和谐信任的面谈气氛 ·（二)明确面谈的目的和作用 ·一般情况下，面谈的目的主要包括：确认绩效目标并商讨工作成效；对比工作目标，评估工作表现；确定改进 项目，共同制定工作绩效改进计划；作为培训、加薪、晋升等的参考。 （三)告知考评结果 ·评价结果应具体而非笼统，过于笼统，会使员工怀疑主管对她们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的 可信度。并且对评价结果进行描述而不是判断，一般可以采用汉堡法和BST法
03知识加油站 ■ 三、绩效反馈面谈的技巧 • （一）创造和谐信任的面谈气氛 • （二）明确面谈的目的和作用 • 一般情况下，面谈的目的主要包括：确认绩效目标并商讨工作成效；对比工作目标，评估工作表现；确定改进 项目，共同制定工作绩效改进计划；作为培训、加薪、晋升等的参考。 • （三）告知考评结果 • 评价结果应具体而非笼统，过于笼统，会使员工怀疑主管对她们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的 可信度。并且对评价结果进行描述而不是判断，一般可以采用汉堡法和BEST法
03知识加油站 ■三、绩效反馈面谈的技巧 ·(一) 创造和谐信任的面谈气氛 ·（二)明确面谈的目的和作用 ·一般情况下，面谈的目的主要包括：确认绩效目标并商讨工作成效；对比工作目标，评估工作表现；确定改进 项目，共同制定工作绩效改进计划；作为培训、加薪、晋升等的参考。 ·（三)告知考评结果 ·评价结果应具体而非笼统，过于笼统，会使员工怀疑主管对她们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的 可信度。并且对评价结果进行描述而不是判断，一般可以采用汉堡法和BEST法
03知识加油站 ■ 三、绩效反馈面谈的技巧 • （一）创造和谐信任的面谈气氛 • （二）明确面谈的目的和作用 • 一般情况下，面谈的目的主要包括：确认绩效目标并商讨工作成效；对比工作目标，评估工作表现；确定改进 项目，共同制定工作绩效改进计划；作为培训、加薪、晋升等的参考。 • （三）告知考评结果 • 评价结果应具体而非笼统，过于笼统，会使员工怀疑主管对她们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的 可信度。并且对评价结果进行描述而不是判断，一般可以采用汉堡法和BEST法
03知识加油站 ■三、绩效反馈面谈的技巧 ·（三)告知考评结果 ·1.汉堡法 ·所谓的汉堡法，就是上层、底层为表扬肯定，让人舒服，中间夹着批评或需要改进的行为。如图： ·具体流程是： 表扬 ·(1)表扬。先表扬特定的成就，给予真心的鼓励。 ·通过赞美建立融洽的沟通氛围。 批评 ·(2)批评。提出需要改进的“特定”的行为表现。 ·只针对具体的特定的行为，诚恳地指出需要改进的方面。 与定和支持 ·切记是具体的行为，切不可上升到对人格的评价。 ·(3)肯定。最后以肯定和支持结束。表达对他的信赖和支持，并一起探讨改进的方法
03知识加油站 ■ 三、绩效反馈面谈的技巧 • （三）告知考评结果 • 1.汉堡法 • 所谓的汉堡法，就是上层、底层为表扬肯定，让人舒服，中间夹着批评或需要改进的行为。如图： • 具体流程是： • （1）表扬。先表扬特定的成就，给予真心的鼓励。 • 通过赞美建立融洽的沟通氛围。 • （2）批评。提出需要改进的“特定”的行为表现。 • 只针对具体的特定的行为，诚恳地指出需要改进的方面。 • 切记是具体的行为，切不可上升到对人格的评价。 • （3）肯定。最后以肯定和支持结束。表达对他的信赖和支持，并一起探讨改进的方法
03知识加油站 ■三、绩效反馈面谈的技巧 ·(三)告知考评结果 ·2.BEST法 ·BEST法，又叫“刹车”原理，是指在考核者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询被考核者 的想法时，不要打断，适时地“刹车”。具体步骤如下： ·(1)Behavior.descr iption(描述行为) ·(2)Express consequence(表达后果) (3)Solicit input(征求意见) (4)Talk about positive outcomes(着眼未来)
03知识加油站 ■ 三、绩效反馈面谈的技巧 • （三）告知考评结果 • 2.BEST法 • BEST法，又叫“刹车”原理，是指在考核者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询被考核者 的想法时，不要打断，适时地“刹车”。具体步骤如下： • （1）Behavior. description (描述行为) • （2）Express consequence(表达后果) • （3）Solicit input(征求意见) • （4）Talk about positive outcomes (着眼未来)
03知识加油站 ■三、绩效反馈面谈的技巧 ·(四)双向交流沟通 ·1.贡献型（工作业绩好+工作态度好）。面谈策略是奖励，提出更高目标和要求。 ·2.冲锋型（工作业绩好+工作态度差)。面谈策略是沟通、辅导。 ·3.安分型（工作业绩差+工作态度好）。面谈策略是制定明确、严格的绩效改进计划。 ·4.堕落型（工作业绩差+工作态度差)。面谈策略是重申工作目标。如下表： 绩效工作态度 员工特点 主首面谈策略 好（贡献型） 团队业绩创造的主力，团队标杆，最需要予以激励，但同时需要提出更高的日标和要求 维护和保留 好 差（冲锋型） 能力较强，但往往比较有性格，或者非常想心扉建立信任，但对其消极态度要明确指出 看重沟通，对公司认同度一般 绝不迁就，能力越大责任越大，反之，则对组织 的破坏越大 工作认真，对公司和主管认同度高，但绩 制定明确的绩效改进计划，促使其政进；如不行 好（安分型） 效产出差 则调整岗位以使其发挥能力，不能以态度好掩盖 业绩不好，更不能以态度替代绩效结果 差（堕落型） 懈怠，不思进取，经常为业绩不佳找借口 强调工作目标，明确看法，管理好员工期望，引 导员工反思，也为后续可能淘汰埋下伏笔
03知识加油站 ■ 三、绩效反馈面谈的技巧 • （四）双向交流沟通 • 1.贡献型（工作业绩好+工作态度好）。面谈策略是奖励，提出更高目标和要求。 • 2.冲锋型（工作业绩好+工作态度差）。面谈策略是沟通、辅导。 • 3.安分型（工作业绩差+工作态度好）。面谈策略是制定明确、严格的绩效改进计划。 • 4.堕落型（工作业绩差+工作态度差）。面谈策略是重申工作目标。如下表： 绩效 工作态度 员工特点 主管面谈策略 好 好（贡献型） 团队业绩创造的主力，团队标杆，最需要 维护和保留 予以激励，但同时需要提出更高的目标和要求 差（冲锋型） 能力较强，但往往比较有性格，或者非常 看重沟通，对公司认同度一般 袒露心扉建立信任，但对其消极态度要明确指出 绝不迁就，能力越大责任越大，反之，则对组织 的破坏越大 差 好（安分型） 工作认真，对公司和主管认同度高，但绩 效产出差 制定明确的绩效改进计划，促使其改进；如不行 则调整岗位以使其发挥能力，不能以态度好掩盖 业绩不好，更不能以态度替代绩效结果 差（堕落型） 懈怠，不思进取，经常为业绩不佳找借口 强调工作目标，明确看法，管理好员工期望，引 导员工反思，也为后续可能淘汰埋下伏笔